【绩效管理】出版社绩效薪酬改革

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1、出版社绩效薪酬改革案例企业没有搭建好绩效管理的组织保障，更多的认为是绩效管理部门的事情，直线部门参与度、积极性不足，影响了绩效管理的效果。一、案例背景某出版社是一家地方高校出版社。现有在职员工330余人，其中大学本科学历以上人员占70%，中级以上职称人员占1/3.有市场营销中心、出版部、储运部、社办公室、总编室、财务部、人力资源部、版权管理部、投资合作部、信息中心、美编室、质检与终审室、校对科等十几个部门，其中编辑部门设有经济管理、法律、文史哲、典籍与文化等四个事业部。二、现状及存在问题该出版社从20

2、00年便开始改革，在原事业单位的基础上进行局部的基本工资和对应津贴的调整，建立起了绩效薪酬体系，该体系曾对提高出版社职工的工作热情和积极性、促进出版社的发展起到了非常重大的作用。但是，随着该体系的运行，一系列问题也随之而产生。（一）片面追求经济效益而忽视了社会效益由于该出版社在绩效薪酬体系设计时，对成本、利润等财务指标过于关注，没有与出版社的发展战略和作为文化产业的行业特性相联系，造成短期逐利行为，使得出版社的应急效益和社会效益矛盾激化。（二）过于注重身份的差别待遇出版社员工身份大体分两类，即事业编制

3、和企业编制职工，薪酬多数不统一，有些差距较大，一方面打击了年轻员工工作的积极性，另一方面也影响了优秀人才的引进。（三）考核指标不科学、不合理1、关键指标设置过多且个别指标过高如编辑绩效考核指标设置非常复杂，既有书稿性质、字数、版式方面的，又有质量、速度、效率方面的，还有编辑工作服务、协调、执行等方面的。在设置过多考核指标的同时，还有些指标设置过高。如对编辑创利指标设置过高，直接导致编辑工作的价值取向向商品价值倾斜，带来过度追求经济效益而忽视社会效益，过分注重销售数量而忽视品牌建设，注重短期收益而忽视长

4、远利益等问题。2、指标量化程度不适宜如为了争夺作者资源，将编辑对作者的服务质量也进行量化和考核，虽然这在一定程度上有利于提高编辑对作者的服务质量，但更容易导致编辑降低对作者作品质量的要求。相反，一些重要指标的量化程度却不够，如编辑经过多年努力形成的图书品牌、作者资源等没有被纳入考核体系，会使编辑只注重短效产品的开发，不利于出版社的长远发展。（四）考核与激励机制脱节目前管理部门考核缺乏或流于形式，考核结果基本没有得到应用，而编辑、出版、发行人员的产值考核结果仅仅与其季度奖金有关，属于短期激励和约束。由于

5、考核结果没有得到有效应用，或者只应用在短期奖金上，没有将考核结果与薪酬福利、岗位调整、培训、职业发展等长期激励约束机制充分联系起来，因此目前的考核牵引作用不大，没有将绩效提升压力有效传导到各类员工身上。三、绩效改革方案（一）绩效改革的方向1、绩效指标与出版社的发展战略相联系，兼顾短期业绩和长期发展；2、有效促进出版社扩大产业规模，降低成本，提高收益；3、引导员工提高专业技术水平，提高员工的工作积极性.（二）绩效管理组织机构企业没有搭建好绩效管理的组织保障，更多的认为是绩效管理部门的事情，直线部门参与度

6、、积极性不足，影响了绩效管理的效果。（三）绩效指标设定咨询公司根据出版社的发展要求，平衡经济效益和社会效益、平衡不同层级组织和个人的发展，构建出版社组织绩效指标、部门团队绩效指标和员工个人绩效指标三层绩效指标体系。1、出版社组织绩效指标库的建立出版社组织绩效指标从经营、管理效率和团队建设三个维度进行设计。2、部门绩效指标库设计部门从业务水平、经营状况和客户评价三个维度进行设计。3、员工个人绩效指标库建立（四）绩效管理运行机制建立绩效管理是一个管理的循环过程，分为绩效计划、绩效辅导实施、绩效评估与反馈、

7、结果应用及绩效分析改进五个步骤。（五）绩效改进与绩效反馈（1）部门层面：通过绩效改进会议、月度运营会议进行反馈和改进。（2）个人层面：通过部门负责人进行面对面的沟通和辅导及绩效结果的反馈。四、绩效与薪酬的衔接通过对该出版社进行岗位评价，结合国家规定和行业、地区薪酬水平，确定广东某出版社薪酬标准，建立以岗位工资为基础、兼顾绩效的岗位绩效工资制度。员工的薪酬结构由四部分构成，即固定薪酬、绩效薪酬、加班薪酬、福利津贴。固定薪酬包括岗位工资和社龄工资；福利津贴包括保险、补贴、有薪假期及其他福利。为了细化管理，

8、不同层级在固定与绩效部分的比例设置、薪酬模式、绩效薪酬发放周期都不相同，见下表：五、绩效薪酬改革的步骤1、变革宣传：在绩效薪酬变革项目准备阶段，进行观念导入，通过对改革的迫切性、国家的政策、行业发展要求等方面培训，强化员工对绩效薪酬改革的认识，扩大变革的支持力量。2、变革定位：提高出版社的社会效益和经济效益，追求品牌效应和社会影响力。3、制定核心方案：编辑、出版、发行人员是出版社的核心人力资源，是出版社创造社会效益和经济效益的核心，因此编辑、出版人员和发