绩效薪酬管理

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1、薪酬及绩效管理体系方案2012核心议题一、项目核心目标及进程回顾二、薪酬体系设计技术思路三、绩效管理体系设计技术思路一、项目核心目标及进程回顾核心目标：根据公司发展战略，结合现有运营状况，基于总公司人力资源发展框架，建立符合未来发展需要，以岗位职责、业绩管理为核心，以科学、有竞争力的薪酬结构为激励基础，建立合理高效的人力资源管理体制。同时通过绩效管理的实施保证薪酬体系动态、可持续的发展。进程回顾：核心议题一、项目核心目标及进程回顾二、薪酬体系设计技术思路1、薪酬设计基本技术思路2、薪酬设计流程3、薪酬方案实施应注意解决的问题三、

2、绩效管理体系设计技术思路薪酬胜任力岗位绩效PayforpeoplePayforpositionPayforperformance薪酬设计的3P模型薪酬设计基本原则总额控制：以总公司确定的薪酬总额制订标准为依据内部公平：通过对职位相对价值的评估，保证不同职位/个人获得与其职位价值相当的薪酬差异性：不同业务形态不同的职位薪酬体系强化激励作用：即时激励；个人收入分别与公司、部门和个人绩效挂钩核心议题一、项目核心目标及进程回顾二、薪酬体系设计技术思路1、薪酬设计基本技术思路2、薪酬设计流程3、薪酬方案实施应注意解决的问题三、绩效管理体系

3、设计技术思路2、薪酬设计流程1.确定薪酬总额控制模型4.1确定薪点3.划分职级2.职位评估6.确定职系薪酬结构5.划分职位系列9.薪酬调整与优化4.2确定绩效系数7.确定岗位和绩效工资额8.1确定薪点值8.2确定绩效基数核心议题一、项目核心目标及进程回顾二、薪酬体系设计技术思路1、薪酬设计基本技术思路2、薪酬设计流程3、薪酬方案实施应注意解决的问题三、绩效管理体系设计技术思路3、薪酬方案实施应注意解决的问题1.如何与现有的薪酬体系顺利接轨，在一定的薪酬总额前提下保证薪酬水平的稳定性。2.试行调整阶段：2—3个月。3.管理者对新的

4、体系的理解和支持4.让员工理解新的薪酬管理制度，保证薪酬体系的透明度。核心议题一、项目核心目标及进程回顾二、薪酬体系设计技术思路三、绩效管理体系设计技术思路1、绩效体系设计基本观点2、绩效管理程序3、绩效与激励4、绩效体系设计应注意解决的问题确定绩效管理的目标确立绩效管理的原则界定绩效管理适用范围绩效的分类绩效考核的评分方式考核的时间与频率考核实施方式任务绩效考核流程周边和管理绩效考核流程考核结果的使用方式1、绩效管理需要解决的问题通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核

5、者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。保证企业战略目标的实现企业战略目标是通过各职能、业务部门来实现的，下属部门通过绩效管理提高效率、实现目标成为管理者的有效管理手段有效激励正式的综合绩效管理结果作为物质激励（工资调整、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）的依据或阶段的绩效管理结果作为日常精神激励的评判标准。1、绩效管理目标公开性原则：让被考核者了解考核的程序、方法和时间等事宜，使考核有透明度。客观性原则：以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。开放沟通原则：考核者与被考核

6、者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。差别性原则：对不同类型的人员进行考核内容是有差别的。常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。发展性原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。1、绩效管理原则奖金分配薪资调整管理沟通工作指导职务升迁人岗匹配人员评价培训发展······1、绩效管理结果使用按照内容指标的不同，可以将绩效管理内容分为——任务绩效工作数量——销售额、利润、成本等等工作质量——准确性、差错率、顾客满意度等等工作时效——时限、进度调整等等组织责任沟通与协调服务意识个人发展纪律性周边

7、绩效决策与授权指挥与监控计划与组织人员和团队管理管理绩效1、绩效管理内容组织绩效针对各部门个人绩效针对组织中的个体按照绩效管理的对象的不同，可以将绩效管理内容分为——组织绩效指向的是在完成工作目标与任务的过程中所体现出的公司内各组织或团队的业绩。组织绩效水平可作为该组织或团队管理者绩效水平的重要参照，同时影响该组织或团队成员的绩效工资。个人绩效指向的是在完成工作目标与任务的过程中所体现出的个人业绩。1、绩效管理内容-续间接上级综合管理部被考核者的直接上级被考核人员或组织审核考核相关组织评价结果确认相关组织评价申诉1、绩效管理方式

8、核心议题一、项目核心目标及进程回顾二、薪酬体系设计技术思路三、绩效管理体系设计技术思路1、绩效体系设计基本观点2、绩效管理程序3、绩效与激励4、绩效体系设计应注意解决的问题2、绩效管理程序绩效管理循环考核——绩效评估绩效面谈绩效审核结果使用——薪酬、奖金职务调整