绩效薪酬管理

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1、绩效考核管理制度(暂行)第一条绩效考评绩效考评是提高企业绩效，促进个人发展，提高工作绩效的有效方法，考评结果将作为员工职位晋升、薪资调整、培训等工作的依据。考核形式为年终考核和月度考核。每刀初或每年初，员工与直接上级讨论后确定你本刀/木年度正式的工作任务与绩效目标，刀底部门经理将对你在本月绩效H标的完成悄况进行详尽的评估。如果员丄对最终的评佔结果有异议，可以与经理或人力资源部进行沟通，其至可以按规定的程序申诉。员工要随时乐于接受领导的工作检杏，对工作屮需改进的内容要虚心接受领导批评，并提出合理化的改进方

2、案，如不服从管理、态度恶劣，公司将随吋予以辞退。为优化结构，公司将实行末位淘汰制，以年度、季度为单位，将在每年末、每季度末对员工进行绩效评估，对评估最低分得者将予以末位淘汰。人力资源部将提前一个月告知所有参评人员实行绩效评估，并捉出绩效考评标准。1、工作表现评估等级公司将在每季度、年中和年末根据职员的绩效考核结果，评估每位职员的工作表现等级,并按照规定给予奖惩，共分为五个等级：(1)A级：成果大幅超过目标，对部门有杰出贡献，一贯表现卓越，是团队屮最有贡献的人物。(2)B级：成果达到了或超过了FI标，表现

3、超出公司要求和期望，是团队中有稳定贡献的成员。(3)C级：成果达到了目标，表现符合公司的要求和期望，是团队屮稳定的成员。(4)D级：成果仅达到了部分目标，表现不能达到公司要求和期职，是团队中需改进的成员。如果职员年中或年末的评估为此等级，公司将为该职员设定《工作改进计划》。(5)E级:儿乎未达到任何n标，基木工作要求未得到落实，表现远远不能达到公司的要求和期望,如果职员年中或年末的评估为此等级，此职员将被考虑降级或解聘。2、《工作改进计划》说明《工作改进计划》是积极帮助职员去改进和克服他在工作中缺点的工

4、具，一般期限为三个刀，由该职员的直属上司和人力资源部共同制订，将会为该职员设立改进冃标，在规定的期限内，职员的工作表现如果还不能达到合格以上，将会被降级或解聘。第二条晋升通道1、晋升公司政策惯例是尽可能地从公司内部捉拔晋升最具资格的员工，接替空缺并承担更人的责任。公司为充分体现''以人为本”的管理思想，注重员工在公司内部的职业生涯发展，公司会不定期地开展员工晋升考评工作；员工内部晋升方式通常冇两种:提名晋升和岗位竞聘。（1）提名晋升:小层以下人员：根据员工个人工作绩效表现，由部门负责人提名，由人力资源部

5、审批后报总经理批准执行；中层及以上人员：由公司总经理直接提名任命晋升；（2）岗位竞聘：公司将公开开展相关岗位的竞聘工作，员工通过参与岗位竞聘而获得晋升（详见《岗位竟聘管理规定》）；员工晋升需符合相关晋升资格条件，凡有下列情况者不得参与普升：A、违反公司相关条款，受到通报批评者，半年内不得参加公司相关晋升活动；B、员工晋升入职新岗位后，有三个月的考察期，考察期间接受公司工作监督，考察期满经考核合格后，公司宣布任命，正式就职。第三条薪酬结构：（一）工资结构：基本工资+绩效考核奖金+年终奖（二）薪资构成比例：

6、内勤人员工资二基木工资70%+考核工资30%+年终奖外勤人员工资二基本工资40%+考核工资60%+奖金+提成（三）考核标准参见《绩效考核奖金制度》（暂行）；月度绩效奖金根据考核得分相应比例。（四）考核分值山部门（主管）经理直接负责。第四条薪酬发放：公司于每刀20日发给员工上一个月的工资和津贴，并按社会统筹养老保险的个人缴纳部分。公司将根据经济效益和员工的工作表现及绩效考核结果，在每年3月实施岗位定级，调整员工岗位级别，升髙、不变、降低员工的级别工资。第五条年终奖政策：（一）核定口期：每年1月份至春节前1

7、个月（二）考核发放标准：服务满一年的在职员工，符合年终奖发放条件的人员；年终奖是根据各岗位员工平时考核分值平均分而定。a考核等级为A,年终奖按刀岗位级别工资的1.5倍发放；b考核等级为按月岗位级别工资发放；c考核等级为C,按月岗位级别工资的80%发放；d考核等级为D,则无年终奖项；e考核等级为E,则列入教育培训重点对彖，经教育培训无效者，公司将根据末位淘汰或待岗范围;（三）发放FI期：春节前7犬内，以现金的形式发放。第六条薪酬定级标准：级别工资二基本工资70%+考核工资30%;晋升级差二上一级

8、级别丄资本级别工资职等岗级岗位薪酬预算晋升级差基木「-资考核匸资备注EE3总经理12000100080004000E2总经理11000100070004000E1总经理1000()100070(H)30(H)DD3副总经理800080050003000D2副总经理720080042003000D1副总经理640080040002400CC6分公司经理C5分公4经理C4分公司经理C3部门经理C2部门经理Cl部门经理BB6部门副经理B5部门副经