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《绩效薪酬体系设计-薪酬管理-管理咨询》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。
1、绩效薪酬体系设计■薪酬管理■管理咨询薪酬变革是许多企业面临的挑战，因为涉及所有人的切身利益，如果分配不当,势必影响企业的和谐气氛和员工士气。特别是国企，早已形成的岗位工资制已经不能实现最优激励，由单一的关注岗位向市场、岗位、能力和绩效四维一体转变已经成为必然。如果不及时进行变革，员工不得不面对管理〃独木桥〃带来的岗位晋升尴尬，〃大锅饭〃和人才流失等现象不会停止，最终会影响企业的核心竞争力。如何使企业重新吸引人才，培养人才并留住人才的用人机制是我们关注的核心。在具体的管理实践中，我们会在以下几个方面发力。第一步,人力成本控制到位人力成本总量是人力资源管理者
2、和老总关心的问题。一般而言，人力成本随着企业销售额增加而增加，人力成本率相对固走。怎样确定成本率呢？一种方法是借鉴过去的数据把前几年的薪酬发放总量和销售额总量进行算术平均得岀成本率;另一种方法是通过市场调查确定各岗位的市场价格，可以乘以相应的分位系数，与销售额做除法，得到相应的成本率。例如,实际发放薪酬总额低于预算80%时，企业可以将差额纳入蓄水池中,供今后使用。为保证员工基本生活水平,可适当给予政策性贴补”同时,贴补额度将记入薪酬支付额度内，以后偿还。实际发放总额高于预算120%时，差额部分在下一年度工资总额中扣除。人力资源部年末制定年终奖发放方案调节
3、薪酬总额计划，确定实发差异，根据未来收益预测情况确定员工薪酬调整方案。当然，做这些工作前，首先要确定企业的薪酬战略类型，是领先型、滞后型、跟随型还是混合型。通过观察，大多数企业是混合型的薪酬战略，针对不同的职位序列，比如，管理序列、技术序列薪酬水平要侧重,操作序列、行政序列薪酬水平次之，意在加大对核心人才的激励力度。一言以蔽之,越是基层岗位，薪酬越与劳动力市场接轨;越是高层岗位,薪酬越与产品市场接轨。人力成本计算与控制到位是实施薪酬改革的前提。第二步,岗位梳理,职能规范在对企业进行薪酬变革之前，需要梳理岗位说明书，因为它将作为岗位评价的主要依据。当然，在
4、岗位评价过程中基本上用不到，这与我们选择的评分人员有很大关系，他们主要来自重点岗位，经验比较丰富，比较熟悉企业所有岗位的工作。然而，不能因为这个原因就不梳理岗位说明书，大多数企业都认为自己的岗位说明书写得不错，也仅仅是〃写〃得不错。岗位说明书的内容往往和岗位实际工作情况有较大出入，原因如下。一是认为岗位说明书是门面功夫，长时间未修订，和实际状况发生偏差。二是岗位说明书是在岗人员撰写，部门领导签字,主管领导审批的。当在岗人员出现岗位变动、新人员到岗，其能力不同，领导又会在部门工作分工方面做出调整，导致原有的岗位说明书和实际情况不符。三是岗位说明书写得不错，
5、领导也签字了，但是和部门领导的岗位理想分工有出入，原因都指向人与岗的匹配度。我们用三级职能分解的方式，将部门职能在岗位上进行分工的过程说清楚,保持部门职能与岗位职责的一致性，界定一项工作在部门内各岗位团队合作中的角色。通过这种方式，部门管理者可以将部门职能落地，方便各岗位工作人员明白自己在各项工作中应满足的最低要求。如表5J所示。表5-1三级职能分解表一级职能二级职能三级职能XX部门岗位担任角色岗位1岗位2岗位3岗位4注：(1)一级职能：部门设置的目的与意义，通常用一句话概括。二级职能：为完成一级职能，部门所负责的主要功能模块。三级职能：为完成二级职能，
6、部门所负责的主要工作事项。(2)部门各岗位或班组担任的角色：部门内各岗位或班组在三级职能履行中承担的角色。(3)角色类型包括A:决策，需要承担责任和风险；P:计划，需要严谨的构思；E:执行，通常需要协调和排除过程中遇到的困难；M:监督、督导，要把关；S:协助,不是主要负责人。第三步,岗位评估■价值体现岗位价值评估绝非一劳永逸的事情，当企业发生组织结构调整，部门职能与岗位职责发生变化，可能有新岗位产生，都有必要对相关岗位进行评估。当然,人力资源管理者应该比较评估岗位与其他同职类、同职层的岗位价值，在职级表念红海咨询www.51hhzx.com中相应位置插入
7、内容。但是，这种操作要求人力资源管理者非常了解岗位价值评估技术，并且具有较高的职业操守，保持公平性、科学性。岗位评估结果建立的职级体系往往还需要和职业发展相联系，不能简单地按照职级一岗位一部门划分,还要加入职级T壬职资格一职类、职种。后者可以对各类人才进行有效规划，并界走不同任职资格等级薪酬的宽带空间。这样处理,我们可以把各类人员的任职资格等级与管理类岗位进行对比，在内部公平性上做整体平衡。第四步■夕卜部调查,薪酬定位企业在设计薪酬体系时，从理论上来说，一定要进行外部薪酬调查。但是,实际情况是，有的企业即使做了外部薪酬调查，也很难采用结果，因为很多企业的
8、经济效益不太好，薪酬总额很难提高，只能解决内部分配公平性的问题，外部竞争性无从谈
