打造充满生机和情趣的现代教师队伍

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1、打造充满生机和情趣的现代教师队伍秀儿发表于2010-11-1010:38:00根据前几年的各种调查显示，80%以上教师有职业倦怠感。职业倦怠是一种恶性循环的、对工作具有极强破坏力的因素。因此，如何有效地消除职业倦怠，对于稳定教师队伍、提高工作绩效有着重要的意义。Maslach和Leiter于1997年提出了职业倦怠的工作匹配理论。她们认为，教师与工作在以下六方面越不匹配，就越容易出现职业倦怠，包括：工作负荷——如工作过量；控制——控制中的不匹配与职业倦怠中的无力感有关，通常表明个体对工作中所需的资源没有足够的控制，或者指个体对使用她们认为最有效工作方式上没有足够的权威；报酬——

2、可以指经济报酬，更多的指生活报酬；社交——比如教师和周围的同事没有积极的联系（有可能由于工作把个体隔离或者缺乏社会联系，但同时工作中与他人的冲突影响严重）；公平——由工作量或报酬的不公平所引起，评价和升迁的不公平则容易带来情感衰竭；价值观冲突——工作不匹配理论提倡对职业倦怠的干预训练项目，应该放在对工作不匹配的转变上。这就不仅需要对教师个体进行训练，更强调在管理上的训练。管理上的训练，是指改变上述六个工作不匹配中的一个或多个，这就非常需要组织的配合。只有教师个体和组织干预双管齐下，才可能收到满意的效果。该理论对目前如何解决教师职业倦怠具有指导作用。在东方幼儿园，教师职业倦怠问题

3、同样存在，尤其作为一线的幼儿教师，身上肩负着课程改革、课题研究、学历进修、职称评定、家长高需求、各类评比、管理不规范等各种超负荷压力，同时还要就肩负起生儿育女的家庭重担。如何让幼儿教师逐步摆脱职业倦怠感？我在管理工作中，尝试进行了“打造充满生机和情趣的现代教师队伍”的思考与实践。一、建立一个和谐的团队建立一个和谐的团队，仅凭感性认识和道德说教是远远不够的，中国几千年儒家文化非常讲究“人情与人脉”。愉快工作首先取决于人际关系的好坏，这是工作所衍生来的很重要的附加价值，也是建立和谐团队的最坚实的基础。在管理实践中我们有“制度是刚性的，而人心是柔性的”的这样的体会，因而十分注重做好“

4、柔性的人心”这篇文章。于是，我们在倡导“自尊自信，拥有自由的精神”团队理念的同时，全力营造“坦诚、透明、向上”的人际交往氛围和沟通环境，不失一切时机捕捉教师的动情点，为全园教师搭建良好的“人脉”，在全园构建和谐的团队。我们认为管理者首先应该是一个“超级宣传员”。园长面向上中下三个层面（上级领导、中层干部、全体教师），当学校发展“远景”制定与实施时，任何一个层面都会产生疑问，甚至会出现疑问或不配合现象，这就需要园长承担起将幼儿园共同的远景“印刻”到每个人的心灵上的任务。领导是第一层面，必须把办学的思路与领导沟通，最主要的是能说清自己的想法，并虚心听取领导的意见。打动了上级领导才能

5、保证得到最有力的支持；有了领导的全力支持，园长才有可能大刀阔斧地推进改革。园内中层干部是第二层面，要争取中层管理者对办园思想的理解与正确执行。园长应先听取她们的想法，让大家感受到信任与合作的快乐感，然后明白需要她们做什么？全园教师是第三层面，园长必须保证幼儿园的全体人员都有参与决策并做出贡献的机会，并能促进每一个教师充分发展或赋权增能。同时在反复宣传办园思想中，注重工作的每一环节透明度，让教师知道我应该做什么以及怎样正确地去做。更要知道管理者对大家所做的一切工作不是约束，监督和控制，而是辅助、支持与协调；有效的合作可以激发每个人发挥潜在的期望品质，能够使组织努力的效果达到最佳水

6、平。良好的组织与个人构成的“人脉链”，能把教师们“捆绑”起来，让每个教师都自然而然地坚守一个朴实的信念——我们是朋友，你荣我也荣。实践证明，这更容易激发教师对组织的忠诚，可以使教师们热爱她们的工作，并逐渐发觉很难离开团队。高度关怀的人性化管理营造出东方活跃、平等的工作氛围，人人都在快乐地创造，同时又在快乐的享受。而我也在感动别人时更多的是被教师感动，体会到付出后得到回报的喜悦。“毛头，我有一个很好的建议。”“毛头，我结婚时你一定要做我的证婚人。”尽管教师们说的每一句都是很平凡和普通，但却让我在感动之余，进一步体会到：教育质量不全部取决于教师本身的品质，关键在于组织者对组织中的每

7、一个人、每一个要素和每一项活动是否善于进行有效的整合。二、让教师感觉自己很重要制度与信任是并举的。只有制度没有信任会导致管理过死，而只有信任没有制度，又容易失控。如何解决这一问题，我的体会是：要制度，但更要信任，一个人容易背叛制度，但很难背叛“心理契约”。心理学曾经有道经典的测试题：一群人要登上一艘船，你上船后，第一个登船的是七岁的同学，接着九岁的同学登船，然后十岁的同学也登上了船。问第一个登船的同学是几岁？（学生回答七岁的同学第一个登船，忘记了自己是第一个上船的人）。我们每个人的身上都有一