绩效考核与管理缺一不可

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1、绩效考核与管理缺一不可在国内大多数企业的人力资源管理中，绩效只有考核，而没有管理，从而其考核也没有了实质性的结果，因此，绩效考核与管理缺一不可。    12月14日，在河南省科技馆凯若管理培训中心，中国人民大学劳动人事学院教授许玉林向河南企业公开授课，他讲授了人力资源管理中的绩效考核与管理。    “如果让一个外国讲师来讲授《绩效考核与绩效管理》，他肯定把前面5个字给删掉，因为他们没有考核的概念，只有绩效管理。但如果一个国内讲师讲，他肯定把后面5个字删掉，只有考核。但绩效考核与管理是紧密相连的。”授课开始，许玉林就以生动的假设解释绩效考核与管理的关系。    他认为

2、，首先，人力资源管理者要明白什么是绩效考核，什么是绩效管理。所谓绩效考核，就是关注于结果。所谓绩效管理，就是关注于过程。    从管理的思路来讲，这两者有很大区别。如果员工的考核表只有一张，这就说明考核一定出了问题。因为如果员工只有一张表的考核，那么员工被关注的只是结果，那这个过程谁来控制？因为管理非常简单，叫做没有形式就没有内容。但一张考核表仅是一种形式，而没有了绩效的管理过程，就一定没有结果。    其次，管理者以为自己关注于结果时，其实，却把自己当成警察了。那什么叫警察？警察与司机的关系，就像管理者和员工，家长和孩子之间的关系。人力资源管理管什么？人力资源管理

3、是管人的，其实人力资源管理者没有搞清楚应该做什么时，他的绩效管理过程一定出现了问题。    考核必须要有流程    许玉林认为，“考核必须要有一个流程，如果说你是一个地区长官，有两张单子走到你这里，一张应是报告，另一张则应是备案。如果说没有这个流程，越过你这一关了，上级部门或领导肯定找你问这是怎么一回事，作为一个地区长官，你还不能说不知道，但是你确实不知道，那怎么办？”    许玉林曾经和一个合资企业里的员工谈论老总的问题，这位员工则告诉许玉林只有某某两个人是他的老总，其工作主要向他们两个负责，除了他们两个人，谁也没有权力对其工作进行评价。许玉林指出，“这样做是不对

4、的，因为，谁决定给这位员工涨工资，谁才是他真正的老总。因此，考核一定要和薪酬联系在一起。老外们的考核标准其实特别简单，年初定指标，年底考核，根据考核的结果，然后给员工核发具体的工资。”    另外，许玉林指出，很多企业搞过的末位淘汰制，就是考核结果的强制分配。一次考试或者考核的结果出来以后，分数本身是一点意义都没有。西方人是思辨的，他们比较人员用了比较的方法。如果说，今天考试，你的分数是38分，在班级里排在第一档，而这样的人数占全班人数的10％，那么，你就是A，叫优秀；如果处在第二档，人数占全班人数的20％，这就是B，叫良好；如果处于第三档，且人数占全班人数的40％

5、，那么这就是C，叫称职。西方人搞考核是以C为标准的，而我们中国人搞考核则是以A为标准的。如果说一个司机他的工作是车辆的保养，打扫卫生，安全行驶，如果这些他都做到了，他能够得多少分？肯定是A。但这只意味着称职而不是优秀。我们考核的标准出了问题。第三种人数占20%，则是D，最后一个10％是E叫不称职，这就是考核标准的强制分配。  4  奖惩是为了惩治    绩效管理一共包括8步流程，2个环节。首先，确定绩效考核的目的，叫做要什么考什么，考核的内容不同，方法不同，结果自然就不同；其次，建立工作计划，也就是考什么、什么标准，8步流程就是一个完整的KPI（关键绩效指标）。每次

6、考核结果出来以后并没有结束，各级管理者要和各个被考核的员工做绩效考核工作的面谈，就员工没有达成的目标要帮助他们做绩效改进的计划，同时帮助他们做绩效改进的指导。最后，形成对下一个绩效考核全部过程的督导，这部分内容就叫做绩效管理。    为什么我们的考核出了问题？这是因为考核的目的不明确，考核的标准也不确定，体系不健全且实施不彻底，从来没有做过绩效的指导，失去了过程的控制，所以，每一个环节都易出问题。    考核的内容不同，结果肯定是不同的。业绩考核被人们称做绩效合约，是对员工行为的考核，实际上也是在考核员工的忠诚，而从能力上来看就是考核素质。这些都是和奖金的发放联系在

7、一起的，而员工工作行为态度的考核则是作为薪酬调整的重要依据。    “考核的奖惩绝对不是为了奖励，而是为了惩治。”许玉林举例说，如果说一个员工迟到了，老总扣他一天工资，这合理吗？这不合理！如果员工迟到2个小时以内，老总扣他2个小时的工资；4个小时扣半天的工资，如果老总敢这么定制度的话，员工肯定敢成心迟到。但如果老总规定：如果在考核时间内，迟到1次扣发50％的奖金，迟到2次扣发100％，但如果员工问老总：我迟到3次呢？所以，对老总来说管理不可能只有一项制度。如果这个制度不行那就再加一项制度，就是过失单制度，考核之内迟到一次扣发50％奖金，填一张过失单；迟到两次，扣