人才流失诊断与对策

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1、人才流失诊断与对策人才流失诊断与对策.txt如果真诚是一种伤害，请选择谎言；如果谎言是一种伤害，请选择沉默；如果沉默是一种伤害，请选择离开。一、问题提出高新技术企业是知识密集、技术密集、高投入、高风险、高附加值的产业,它是知识经济的代表。可以说,高新技术企业的发展决定着一个国家或地区在21世纪知识经济社会中的国际竞争力和国际地位。尽管高新技术企业也需要人力、物质、财务以及技术等资源,然而由于高新技术企业以其密集型的知识和技术等特征决定了其人力资源是高新技术企业最重要的资源,是高新技术企业生存与发展的关键性因素。近些年,我国高新技术企业发展迅速,取得了巨大的成绩。但同时高新技术企业的优秀人才流失

2、呈逐年加大的趋势。二、高新技术企业人才流失原因诊断我国高新技术企业员工流失突出的问题主要反映在优秀的知识型员工方面。这些知识型员工的特点是:(1)从倾向和职业来说,主要从事脑力劳动而不是从事物质生产;(2)他们的思想有一定的深度或有创造性;(3)追求自主性、个性化、多样化和创新精神。一般来说,高新技术企业员工的收入水平是比较高的,但是高薪并没有留住人才。除了待遇外,员工离职的原因往往是多层面的。他们离开自己工作过的企业和熟悉的环境时常常需要较激烈的思想斗争和需要较大的决心,但是由于企业所提供的环境与他们实现自我价值的需求失衡,从而对企业所提供的各种条件产生不满,离职常常就成为他们的回避这种矛盾

3、的一种选择。高新技术企业人才流失的主要原因可以归纳为以下几点:1.员工对待遇不满意,对企业缺乏归属感由于高新技术企业中的人才受过良好的教育,素质较高,年纪较轻,自尊心强,争强好胜,自我感觉良好,更富有个性,敢于突破各种权威和规章制度的束缚,积极参与和自己有关的各项活动。同时人才的高素质势必导致人才择业范围的扩大,对工作的各方面因素也变得越来越挑剔,比如住房、工资、人际关系、福利待遇等。他们不像中年人那样更偏重于稳定,对单位的依赖性和亲近感远不如年老员工。如果其个人愿望得不到充分满足,他们容易“跳槽”到条件更为优越的单位去,谋求更好的发展机会。2.企业软硬环境欠佳,员工不能充分实现自我价值知识型

4、员工往往对职业发展有较高的期望值,内心有较强烈的实现自我价值需求,因此在职业生涯中就要时刻寻找实现个人抱负的理想舞台,当环境不能或者不完全能够满足其施展才华的需要时,他们的工作开拓热情就会在相当长一段时间内受到压抑,这也会促使其产生离职的倾向。具体来说,包括以下3个方面:(1)工作岗位与自身专长不符。(2)在工作中未受到应有的重视。有些企业领导者不能识别人才,重视人才,制约了现有企业人才能力的发挥,挫伤了其积极性,导致离职。(3)企业环境不利于自身发展,工作挑战性不足。3.分配不公,赏罚不明,缺乏有效的绩效考评和奖惩机制虽然许多高新技术企业员工的工资待遇普遍不低,但职工的积极性不高,而且还牢骚

5、满腹。其中一个很重要的原因就是分配不公,干多干少一个样,职工吃大锅饭的现象严重,这里的分配主要指工资、奖金、福利等方面的分配。不合理的分配一方面指劳动所得与付出不符,不能体现个人能力及贡献大小;另一方面,企业职工在和其它同行企业或其它企业,尤其是三资企业和外资企业比较,付出同等努力的情况下自己的报酬少时,就会产生不平衡感,致使其工作积极性下降,甚至放弃现有工作。在分配不公的同时,还赏罚不明,缺乏有效的绩效考评和奖惩机制,不能奖勤惩懒,极大的挫伤了员工的积极性。4.人力资源管理机制不健全和不完善,缺乏一套吸引人才和留住人才的制度和办法由于有些领导者和人力资源主管对人力资源管理的理念和管理能力有限

6、,不能有效地制定出一套吸引人才和留住人才的制度和办法,导致内部关系紧张,使员工逐渐失去信心和希望,导致人才流失。主要表现在:(1)公司对留住人才除了加薪外,缺少有效的手段,没有了解员工外流的真实原因,不能对症下药。(2)平时没有及时有效地进行防范,等到人才已跳槽离开公司时,已是“天要下雨,娘要嫁人”了,后悔晚矣。(3)做事太绝,说话太死,对已“跳槽”的人才放言:“以后不可能再回公司了。”(4)公司突然在一段时间内有大量的员工辞职,没能采取有效的补救手段,及时“亡羊补牢”。(5)用诸如扣押人事档案、辞职罚款、令其退回住房等高压手段硬留人才,其结果适得其反。总之,这种强制性的措施只会带来破坏性的结

7、果,最终闹得鸡飞蛋打,不利于问题的解决。以上原因主要来自于企业内部的管理不善。从外部看,目前我国高新技术企业多为民营企业,在人才竞争中主要的对手是合资企业和外资企业。这些企业的高薪聘任,加上较先进的管理方式和良好的工作环境,极易吸引优秀人才。这些外部因素也在一定程度上加剧了我国高新技术企业人才的流失,使企业在竞争中处于不利境地。三、防止人才流失的策略对高新技术企业而言,吸引人才、留住人才是一件困难