政府干预_政策性负担与高管薪酬激励_基于中国国有上市公司的实证研究

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第１６卷第６期上海财经大学学报Ｖｏｌ．１６Ｎｏ．６２０１４年１２月ＪｏｕｒｎａｌｏｆＳｈａｎｇｈａｉＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙｏｆＦｉｎａｎｃｅａｎｄＥｃｏｎｏｍｉｃｓＤｅｃ．２０１４政府干预、政策性负担与高管薪酬激励———基于中国国有上市公司的实证研究沈永建，倪婷婷（南京财经大学会计学院，江苏南京２１００４６）摘要：文章从政府干预的角度，以２００２－２０１２年我国Ａ股主板国有上市公司为样本，分析了政府干预对企业造成的政策性负担以及政策性负担如何影响以会计业绩为基础的高管薪酬契约。结果发现：在样本期间，作为政府干预代理变量的市场化程度越高，冗余雇员规模越小；冗余雇员的存在显著降低了国有上市公司高管薪酬与业绩的敏感性，使得基于会计业绩的度量评价作用减弱。研究结果表明，因政府干预而导致的微观企业的政策性负担影响了高管薪酬激励。文章在理论上丰富了政府干预对企业微观影响的研究文献，在实践中对建立市场化的高管薪酬契约具有借鉴作用。关键词：政府干预；市场化程度；政策性负担；高管薪酬激励中图分类号：Ｆ２７０．３；Ｆ２７６．１文献标识码：Ａ文章编号：１００９－０１５０（２０１４）０６－００６２－０９一、引言企业所有权和控制权的分离是造成委托代理问题的主要原因。设计良好的经理薪酬契约被认为是协调经理行为和股东目标的主要机制之一（Ｊｅｎｓｅｎ和Ｍｅｃｋｌｉｎｇ，１９７６；Ｊｅｎｓｅｎ和Ｍｕｒｐｈｙ，１９９０）。与业绩相关的薪酬契约将高管个人利益与企业利益相关联，在实现个人利益最大化的同时实现股东利益最大化。因此确定合理的高管薪酬契约成为公司有效治理的核心内容，也是关系到我国国有企业改革和发展成败的关键问题之一。然而，在中国制度背景下，政府往往会因为其政治目标而向国有企业施加政策性负担，较多的政策性负担会导致国有企业业绩大幅度滑坡（刘春和孙亮，２０１３），从而使高管薪酬的契约基础———会计业绩无法确切衡量高管的努力程度。那么，高管薪酬契约是否会因此受到影响呢？企业最重要的人力资源———高管的激励是否会受到政府干预的影响呢？这是在以往研究中缺乏关注但又亟须研究的重要问题。因为高管是否努力工作不仅是影响国有企业效率的重要因素，也是决定国有企业改革能否完成更高目标的关键所在。本文以转型经济时期的中国国有上市公司为研究样本，分析因政府干预而导致的政策性负担对高管薪酬激励的影响。尽管有研究表明，国有企业民营化后政策性负担导致企业业绩下滑（刘春和孙亮，２０１３），但并没有进一步分析业绩下滑的具体原因。本文以高管薪酬激励为切入点，分析政府行政干预对国有企业负面影响的形成机制。在西方，综合反映公司绩效的会计业绩普遍被用来作为衡量经理人员的努力程度，主要原因在于会计业绩的可观测性以及会计业绩与经理人员的努力程度之间存在较高的相关性（Ｗａｔｔｓ和收稿日期：２０１４－０６－２８基金项目：国家自然科学基金项目（７１３０２０３６）；教育部人文社科青年基金项目（１４ＹＪＣ６３０１０８）；江苏省高校哲社科学研究项目（２０１４ＳＪＢ１２３）；江苏高校工商管理优势学科建设工程项目（ＰＡＤＰ）和江苏省协同创新项目。作者简介：沈永建（１９７８－），男，山东烟台人，南京财经大学会计学院讲师；倪婷婷（１９８６－），女，江苏盐城人，南京财经大学会计学院讲师。 ２０１４年第６期政府干预、政策性负担与高管薪酬激励６３Ｚｉｍｍｅｒｍａｎ，１９８６），因此，立足于检验高管薪酬与企业业绩之间关系的研究取得了一系列成果（Ｍｕｒｐｈｙ，１９８５；Ｊｅｎｓｅｎ和Ｍｕｒｐｈｙ，１９９０），当然也不乏对我国上市公司高管薪酬的研究（李增泉，２０００；杜兴强和王丽华，２００７；方军雄，２００９），但是针对我国上市公司薪酬与业绩之间关系的实证研究却没有得到一致的结论。其原因可能在于上述研究无一例外地隐含着这样一个逻辑前提：有效的经理人员薪酬水平与公司业绩高度相关，但忽视了上市公司业绩与经理人员努力程度之间的相关性。是否实现会计业绩的最大化就是我国上市公司股东的唯一目标呢？是否会计业绩就能反映上市公司高管层努力程度和努力行为呢？是否还存在其他因素制约着我国国有上市公司以会计业绩为基础的薪酬契约的有效性呢？基于以上问题，本文的研究思路为：第一步，检验政府对企业行政干预的经济后果，即行政干预是否造成企业的政策性负担增加。第二步，在检验政府干预给企业造成的政策性负担的基础上，进一步检验政策性负担对企业高管薪酬激励的影响。研究发现：国有企业的冗余雇员规模与市场化程度负相关。市场化程度越低，政府对企业的干预越多，企业的冗余雇员越多。国有企业的冗余雇员显著降低了高管薪酬与业绩的敏感性，使得基于会计业绩的度量评价作用减弱。中共十八大报告明确指出：“经济体制改革的核心问题是处理好政府和市场的关系，必须更加尊重市场规律，更好发挥政府作用”。在确立市场化为主导的资源分配机制背景下，通过分析因政府干预而导致的政策性负担对高管薪酬的负面影响，旨在于为确立市场化的薪酬激励机制提供实证借鉴，也为政府减少对国有企业的行政干预提供参考。二、文献综述Ｓｈｌｅｉｆｅｒ和Ｖｉｓｈｎｙ（１９９４）指出国有企业低效率的主要原因在于政府官员利用控制的国有企业来实现其政治目标，通过强加给企业除价值最大化之外的目标，如雇佣更多的员工来赢得选票。Ｂｏｙｃｋｏ等（１９９６）得出结论：政府官员同样有迫使私有企业雇佣更多劳动力的动机，但是私有化使政府官员的干预成本高昂以致阻止了私有企业的冗余雇员。Ｂａｉ和Ｌｉ（２０００）认为如果没有提供充足的社会保障机构，加上民营企业没有动机促进社会稳定，政府保留一部分国有企业就成为维持社会稳定的一种次优选择。有文献表明，政府官员通过国有企业解决社会就业问题，从而导致国有企业产生冗余雇员现象（Ｄｏｎａｈｕｅ，１９８９）。国内学者也对国有企业冗余雇员问题进行了深入研究。林毅夫和李志赟（２００４）认为转型经济中企业的“政策性负担”之所以普遍存在，原因就是这些国家都不同程度地推行着违背经济比较优势的赶超战略。在这种战略影响下，投资于我国不具备比较优势的资本密集型产业或产业区段。重工业是资本密集型产业，它能吸收的就业人口非常少，而中国又是一个劳动力富余国家，为解决就业问题，政府要求国有企业雇佣更多的员工，形成国有企业的社会性政策负担。曾庆生和陈信元（２００６）研究发现国家控股公司雇佣了比非国家控股公司更多的员工，承担了解决就业或缓解失业的社会职能。此外，国家控股方式可能影响了公司承担的社会性负担，在国家控股公司中，政府控股越直接或控制力越强，公司超额雇员越多，而且劳动力成本越高。薛云奎和白云霞（２００８）研究发现，国有企业冗余雇员越多，雇员的平均工资率越低，因此，冗余雇员并没有使国有企业承担更多的劳动力成本。这与曾庆生和陈信元（２００６）的研究结论不同。刘春和孙亮（２０１３）研究发现，国有企业部分民营化后的政策性负担显著增加，且国有企业所在地区的就业需求越大，政策性负担越重。而部分民营化的国有企业恰恰是本文所研究的国有上市公司。从以上研究可见，以往学者对国有企业的冗余雇员进行了深入细致的研究。尽管很多研究关注超额雇员的经济后果，但鲜有研究关注政府行政干预导致的超额雇员对高管激励的影响。在具 ６４上海财经大学学报２０１４年第６期有超额雇员的情况下，政府无法将企业业绩和高管薪酬相联系，可能会影响公司薪酬业绩敏感性。这是我们尝试研究的初衷所在。综合国内外文献发现，国内对冗余雇员的研究主要从冗余雇员的现状、原因以及冗余雇员的经济后果进行研究（曾庆生，２００７；薛云奎和白云霞，２００８），而本文试图探讨政府对企业的干预程度对企业冗员的影响。另外，在中国上市公司的高管薪酬和企业业绩的关系上，研究并没有一致的结论，主要原因之一可能是以往的研究忽略了其他可能影响以业绩为基础的薪酬契约有效性的因素。因此近年来不断有研究关注薪酬契约有效性的约束条件，除了市场化进程之外，还有行政干预、竞争程度等（陈胜蓝和马慧，２０１３；陈震和汪静，２０１４），但从行政干预直接表现形式的角度去理解薪酬契约有效性的还很少。冗余雇员可以说是政府行政干预下的直接产物，因此国有企业的冗余雇员状况是否会影响高管薪酬与业绩的敏感性还有待进一步研究。本文将从冗余雇员的角度研究冗余雇员所产生的另一个经济后果，即对高管薪酬与业绩的敏感性的影响，以进一步研究国有企业冗余雇员的决定因素及制度环境是如何影响以会计信息为基础的薪酬契约有用性。三、制度背景、理论分析及其假设在计划经济体制下，我国实行的是高度集中、统包统分的劳动就业制度，主要通过政府的行政手段来配置。国有企业包揽了本应由社会和财政负担的各种社会保障，充分安置从业人员必然成为国有企业的首要考虑。在从计划经济体制向市场经济体制转型的过程中，我国的劳动就业制度采取了渐进的改革方式，改变了传统计划经济体制下统包统配的就业制度，逐步过渡到适应市场经济体制要求的市场型就业制度。随着近年来国有企业下岗分流、减员增效政策的大力实施，国有企业隐性失业逐步得到释放。但是，国有企业下岗分流规模和速度仍受政府严格控制。效益好的企业即使存在富余人员，也不能得到政府的下岗指标，只能通过企业内转岗等手段将富余人员进行分流和消化（陈钊和陆铭，２００３）。特别是金融危机以来，各级政府限制裁员的文件纷纷出台。例如２００９年２月人力资源和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会、中国企业家协会发布《关于应对当前经济形势稳定劳动关系的指导意见》，特别提出要“引导国有大中型企业带头不裁员”。由此可见，国有企业雇员规模问题一直倍受政府重视，裁员受到政府的严格限制，因此冗余雇员就可能成为政府行政干预下的必然产物。首先，政府有动机对国有企业进行行政干预，让其承担促进就业、避免大规模裁员的任务，这是因为地区就业状况是中央政府对地方政府官员考核和提拔的重要指标，而且高失业率会带来犯罪、大规模裁员会带来劳工抗议等社会问题。新兴市场经济体的西方社会投资者往往将社会稳定作为影响投资区位选择的首要因素（Ｂａｉ和Ｌｉ，２０００）。因此，地方政府官员有动机迫使国有企业雇佣更多的劳动力以维持社会稳定，或者不允许国有企业在改制过程中彻底剥离或释放冗员（薛云奎和白云霞，２００８）。其次，政府有能力干预国有企业，这是因为国有企业的控制权仍掌握在政府官员手中。第一，在关键资源的获取上，政府仍能施加实质性影响；第二，在关键决策上，尽管国企经营者的行政级别制度已经逐步取消，但其高管人员的任命权仍完全由政府控制，地方政府和中央政府分别拥有地方和中央国有企业高管人员的任命权（刘小玄，２００１），高管个人的升迁往往由政府决定，因此政府依然有能力将自身目标内化到国有企业中。基于以上两点，国有企业被迫承担一些政策性负担。由于我国各地区地理位置和经济发展水平不同，不同地区的市场化程度有很大差异。在市场化程度较高的地区，政府对企业的干预程度会相应地降低，这一方面是由于市场化程度高的地方政府可能更加开明，运用市场工具更加熟练，有更多的市场机制可资倚赖；另一方面可能是出于市场竞争的需要。因为市场化程度高的地区，市场竞争更加激烈，这就要求地方政府的行为必须满足市 ２０１４年第６期政府干预、政策性负担与高管薪酬激励６５场要求，企业才能在竞争中存活发展（陈冬华，２００３；陈信元等，２００９）。因此，在市场化程度高的地区，一方面，社会保障制度较健全，政府相对容易达到社会稳定的政治目标，这会降低政府对国有企业的依赖；另一方面，市场化程度高的地区市场竞争相对激烈，政府干预会导致企业的成本增加，效率降低，致使国有企业在激励的市场竞争中失利。市场化程度越低，往往地区地方保护主义和政府干预程度越严重，计划经济色彩越浓厚，国有企业受到政府干预的可能性就越大，承担的社会目标、促进就业等任务就越多。因此，我们提出以下假设：假设１：假设其他条件不变，政府干预程度越高，企业政策性负担越多。高管薪酬制度改革的主要方向就是强调高管薪酬与企业业绩之间的关系。国有企业薪酬制度逐步引入市场化因素而具有了业绩型薪酬的特征（辛清泉等，２００７），提高薪酬业绩敏感性被认为是解决Ｊｅｎｓｅｎ和Ｍｅｃｋｌｉｎｇ（１９７６）笔下代理问题的一个重要途径。政府作为委托人，国有企业高管作为代理人，如果两者都追求效用最大化，那么我们有理由相信代理人不会按照委托人的利益来行事。为了保证双方利益一致，解决代理人的道德风险问题，委托人需要订立适当的契约来限制代理人利益上和行为上的偏差，诱使自利的、效用最大化和风险厌恶的代理人按照委托人的利益最优化原则行事。在非对称信息情况下，委托人不能观测到代理人的行为，只能观测到相关变量，这些变量由代理人的行动和其他外生的随机因素共同决定。因此，当代理人的努力情况不能被委托人观察和信息极为不对称时，委托人只有通过合同中可观察的相关变量把风险转移到代理人身上。委托代理理论的研究者把这种选择看作是解决委托—代理关系问题的次优方法。因此，以业绩为基础的报酬契约可能是代理理论提供的一个范式，较高的薪酬业绩敏感性是解决委托代理问题、提高企业业绩的有效契约方式。随着中国市场化经济改革的逐步深入，高管薪酬的改革逐步进行。与业绩相关的薪酬契约无疑被认为是市场化的表现之一，也是解决委托代理问题、激励高管努力工作的重要措施之一。那么薪酬契约的业绩度量基础应该满足什么条件呢？Ｂａｎｋｅｒ和Ｄａｔａｒ（１９８９）认为，业绩基础要尽可能反映经理人行动的敏感度和准确度。譬如会计业绩，在没有政府干预的情况下，会计业绩在很大程度上反映了企业高管的努力程度，在衡量高管行为方面具有一定的敏感度和准确度。然而，如果企业受到政府干预，会计业绩就很难反映经理人的真实努力程度。林毅夫和李志赟（２００４）认为，当国有企业承担了政策性负担时，如承担了冗余雇员，政府对企业的政策性负担所造成的亏损负有责任，政府为了让这些承担着政策性负担的国有企业继续生存，就必然对国有企业进行事前的保护或者补贴，在这种情况下，就会带来经理层的道德风险问题。理性的经理人会选择生产的产量总是小于最优产量，降低努力程度。因为此时国有企业经理没有动机选择生产最优产量，他们可以从政府补贴中得到更高的支付水平（步丹璐和王晓艳，２０１４）。但是由于信息不对称，当政府无法确知政策性负担给企业带来的亏损是多少，也很难分清企业的亏损是政策性负担还是由于企业自身管理不当或是企业经理人员的道德风险所致，又不能推托对政策性负担所造成的亏损责任时，政府只好担负起企业所有亏损的责任，在企业亏损形成后给予事后补贴。薛云奎和白云霞（２００８）发现高失业区的国有企业承担了更多的冗余雇员，作为补偿，政府对冗余雇员多的国有企业给予了更多的财政补贴。因此，会计业绩无法反映高管层的努力程度，在反映高管人员的行为时存在较大噪音。政府从财务业绩中分离出经理人员努力程度的难度大幅度提高，若政府依然选择薪酬业绩敏感性较高的薪酬合约，对高管进行高能激励，无疑会进一步加大高管层的道德风险。基于以上分析，提出以下假设：假设２：假设其他条件不变，政策性负担会降低高管薪酬与业绩的敏感性。 ６６上海财经大学学报２０１４年第６期四、研究设计（一）数据来源。本研究中的高管薪酬、雇员规模和财务数据主要来自深圳国泰安数据库（ＣＳ－ＭＡＲ）和ＣＣＥＲ数据库。本文选取２００２年至２０１２年沪深两市所有Ａ股主板国有企业作为研究初始样本。为保证数据质量，本文按照以下原则剔除样本：（１）剔除金融类上市公司；（２）剔除未披露实际控制人信息和非国有的样本；（３）剔除交易状态空白的样本、ＳＴ样本、ＰＴ样本；（５）剔除中小企业板和创业板上市公司样本；（５）剔除相关信息披露不全的样本；（６）剔除企业年度观测值数量小于２０的行业。经过筛选后最终得到７５９４个观察值。（二）模型及变量定义。本文所涉及的主要变量定义见表１。表１变量定义变量名称变量简称变量定义高管薪酬Ｌｎｃｏｍｐ金额最高的前三名高级管理人员报酬总额的自然对数公司业绩Ｒｏａ净利润／期末总资产冗余雇员ＥＬ采用模型（３）进行计算得出滞后期冗员Ｌａｇｅｌ滞后一期的冗余雇员实际雇员ＡＬ期末雇员数量（包含离退休人员）与期末总资产（单位百万元）之比职工人数Ｎｕｍ在岗职工人数的对数滞后期人数Ｌａｇｎｕｍ滞后期的职工人数雇员增长Ｐｎｕｍ［Ｔ期在岗职工人数－（Ｔ－１）期职工人数］／（Ｔ－１）期职工人数公司规模Ａｓｓｅｔｓｓｉｚｅ期末总资产的自然对数资本密集度ＦｉｘｅｄＡｓｓｅｔｓ期末固定资产与总资产之比销售收入成长性ＳａｌｅｓＧｒｏｗｔｈ当期销售收入相对于上一期销售收入的变化率资产的成长性Ａｓｓｅｔｓｇｒｏｗｔｈ当期对固定资产、无形资产和其他长期资产的投资支出与期末总资产之比市场化程度Ｍａｒｋｅｔ采用樊纲等（２０１０）编制的各年度各地区的市场化程度指数隶属级别Ｎａｔｕｒｅ若为中央政府控制，则为１，否则为０失业率水平Ｌａｙｏｆｆ来源于中华人民共和国统计局所披露的城镇登记失业率财务杠杆Ｌｅｖ期末总负债／期末总资产股权集中度Ｓｈｒ１第一大股东持股比例Ｈ５公司前５位大股东持股比例的平方和两职合一Ｄｕａｌ经理人和董事长两职合一则为１，否则为０高管持股比例Ｍｓｈａｒｅ除董事、监事以外的其他高级管理人员所持有的股票总数占总股本的比例独立董事比例Ｒｉｎｄｅ独立董事人数／董事会人数地区Ｐｅｇｄｐ地区人均ＧＤＰ（万元）行业Ｉｎｄ按证监会ＣＳＲＣ行业分类标准设置行业哑变量，其中制造业细分到代码第二位年份Ｙｅａｒ年份哑变量本文使用企业冗余雇员作为政策性负担的代理变量。我们使用模型（１）检验假设１：ＥＬ＝α１＋α２Ｍａｒｋｅｔ＋α３Ｌａｙｏｆｆ＋α４Ｎａｔｕｒｅ＋α５Ｐｅｇｄｐ＋α６Ａｓｓｅｔｓｓｉｚｅ＋α７Ｆｉｘｅｄａｓｓｅｔｓ＋α８Ｒｏａ＋α９Ｌｅｖ＋α１０Ｈ５＋α１１Ｄｕａｌ＋α１２Ｍｓｈａｒｅ＋α１３Ｒｉｎｄｅ＋α１４∑Ｙｅａｒ＋α１５∑Ｉｎｄ＋ε运用模型（２）对假设２进行检验：（１）Ｌｎｃｏｍｐ＝α１＋α２Ｒｏａ＋α３ＥＬ＋α４Ｅｌ×Ｒｏａ＋α５Ｍａｒｋｅｔ×Ｒｏａ＋α６Ｌｅｖ＋α７Ｓｈｒ１＋α８Ｄｕａｌ＋α９Ｍｓｈａｒｅ＋α１０Ｒｉｎｄｅ＋α１１Ｐｅｇｄｐ＋α１２∑Ｉｎｄ＋α１３∑Ｙｅａｒ＋ε（２） ２０１４年第６期政府干预、政策性负担与高管薪酬激励６７本文使用冗余雇员作为国有企业政策性负担的代理变量。本文对冗余雇员规模的衡量，采用实际雇员规模（ＡＬ：每百万元资产雇员数，包括在职和离退休）与根据模型估计的期望雇员规模之间的差额做衡量指标。与国有经济不同，私营经济在市场化的条件下成长起来，基本上依照市场经济的规律来使用生产要素（陈钊和陆铭，２００３）。当企业现有劳动力数量偏离其利润或价值最大化目标时，非国有企业可以自主调整劳动力的雇佣数量。因此，我们认为非国有企业理论上应该不存在冗余雇员。数据检验也表明，国有企业比民营企业雇佣了更多的员工。冗余雇员的估计按以下步骤进行：首先分行业对非国有企业样本进行回归，得到每个行业估计期望雇员规模模型的参数，然后将国有企业实际雇员规模（ＡＬ）与期望雇员规模（Ｅｘｐ－Ｌ）之差作为冗余雇员规模。根据曾庆生和陈信元（２００６）的研究，公司规模（Ａｓｓｅｔｓｓｉｚｅ）、资本密集度（Ｆｉｘｅ－ｄＡｓｓｅｔｓ）、销售收入成长性（ＳａｌｅｓＧｒｏｗｔｈ）、行业特征（Ｉｎｄ）是影响公司雇员规模最基本的因素。薛云奎和白云霞（２００８）根据曾庆生和陈信元（２００６）的研究，采用以上四个因素再加上资产的成长性（Ａｓｓｅｔｓｇｒｏｗｔｈ）来衡量期望雇员规模。本文采用薛云奎和白云霞（２００８）的做法，根据模型（３）分行业估计期望雇员规模（变量定义见表１）。ＡＬ＝α１＋α２Ａｓｓｅｔｓｓｉｚｅ＋α３Ａｓｓｅｔｓｇｒｏｗｔｈ＋α４Ｓａｌｅｓｇｒｏｗｔｈ＋α５Ｆｉｘｅｄａｓｓｅｔｓ＋ε（３）本文对市场化程度Ｍａｒｋｅｔ的计量采用了樊纲等（２０１０）编制的各年度各地区的市场化程度指数，用该指标衡量政府干预程度。五、描述性统计分析与假设检验（一）主要变量的描述性统计分析。从表２变量的描述性统计可见，冗余雇员（ＥＬ）分布呈现不均匀态势，均值高于中位数，样本分布明显左偏。其他变量的分布相对均匀，中位数和均值差异并不明显。表２变量的描述性统计结果变量ｎｍｉｎｑ１ｍｅｄｉａｎｑ３ｍａｘｍｅａｎｓｔｄＬｎｃｏｍｐ７５９４９．１６２１２．３８８１３．１２８１３．７３２１６．５３４１３．０３４１．００３Ｅｌ７５９４－７．８５４－０．１８７０．３３３１．１０６５９．０９１０．６１６１．６５９Ａｌ７５９４０．００１０．５３１１．１２５２．０４３６０．１１１１．５３２１．７０４Ｌｅｖ７５９４０．００８０．３６００．４９６０．６２１２．５６４０．４８７０．１８５Ｒｏａ７５９４－０．７４６０．０１００．０２９０．０５２０．３４４０．０２５０．０８３我们按照市场化程度高低分为两组（若某地区某年市场化程度水平大于该年所有地区市场化水平的中位数则为１，否则为０），分析这两组冗余雇员规模是否存在差异。结果显示，市场化程度不同地区的冗员规模存在显著差异，在０．０１水平下显著。进一步将冗员划分为高低两组，发现两组的高管薪酬和业绩也存在显著差异（限于篇幅，表格省略）。（二）假设１的检验。我们对假设１进行了检验，ＯＬＳ回归结果见表３。从表３回归（１）至回归（３）可以看出，无论是单变量回归还是多变量回归，市场化程度（Ｍａｒｋｅｔ）与冗余雇员规模（ＥＬ）负相关，并且均在５％以上的水平上显著。这表明市场化程度越高的地区，冗余雇员规模越小。因为市场化程度是体现政府干预程度的变量，因此，若政府干预企业较少，国有企业的多重目标属性相应地就会减少，承担的促进就业、减少失业等政策性任务也较少，因此，冗余雇员规模会小，实证结果支持假设１。 ６８上海财经大学学报２０１４年第６期表３政府干预程度对企业冗员的影响变量名称变量符号回归（１）回归（２）回归（３）市场化指数Ｍａｒｋｅｔ－０．１１４＊＊＊（－９．７９３）－０．０３７＊＊＊（－２．５８１）－０．０３７＊＊（－２．３３３）失业率Ｌａｙｏｆｆ０．０７７＊＊＊（３．４９３）０．０６７＊＊＊（３．１０１）政治级别Ｎａｔｕｒｅ－０．１６３＊＊＊（－３．６７５）－０．１９３＊＊＊（－４．３８２）资产规模Ａｓｓｅｔｓｓｉｚｅ－０．０２８（－１．３５１）０．０３８＊（１．８０７）资本密集度Ｆｉｘｅｄａｓｓｅｔｓ０．５８０＊＊＊（５．７５１）０．７２２＊＊＊（６．０３２）经营业绩Ｒｏａ－０．７５９＊＊＊（－２．９９９）－０．８０４＊＊＊（－３．２５２）负债率Ｌｅｖ０．６５６＊＊＊（５．５２９）０．６２０＊＊＊（５．２４３）股权集中度Ｈ５０．４４６＊＊＊（３．２１０）０．３４６＊＊（２．４３４）两职合一Ｄｕａｌ０．００６（０．０９４１）０．０４５（０．７３９）高管持股Ｍｓｈａｒｅ２．８５４（１．１１１）０．３８９（０．１５７）独董比例Ｒｉｎｄｅ－１．５１２＊＊＊（－８．４２３）－０．１６９（－０．５５６）常数项Ｃｏｎｓｔａｎｔ１．５５９＊＊＊（１５．８９）１．１１０＊＊＊（２．６１７）０．１８１（０．４０４）行业ＩｎｄｕＣｏｎｔｒｏｌｌｅｄ年份ＹｅａｒＣｏｎｔｒｏｌｌｅｄ观测值Ｏｂｓｅｒｖａｔｉｏｎｓ７５９４７５９４７５９４拟合优度Ｒ－ｓｑｕａｒｅｄ０．０１２０．０３７０．１２１注：因变量为冗余雇员；＊＊＊、＊＊、＊分别表示１％、５％、１０％的显著性水平；下同。（三）假设２的检验。表４是假设２的ＯＬＳ回归检验结果。由表４可知，回归（１）中，Ｅｌｒｏａ的系数为负，在１％的水平上显著，表明冗余雇员确实会降低高管薪酬与业绩之间的敏感性，与理论预期相符，支持假设２。参照辛清泉和谭伟强（２００９）的研究，我们在回归（２）中增加了市场化程度与经营业绩的交叉变量，考察Ｅｌｒｏａ是否具有增量解释能力。回归结果显示，Ｅｌｒｏａ回归系数依然在１％水平下显著负相关。回归（３）中，Ｅｌｒｏａ回归结果依然显著，表明冗余雇员的存在使业绩指标包含了更多较难分离的政府行为的影响，在衡量经理层努力程度方面的信息充满噪音，因此会降低会计业绩在高管薪酬契约中的作用。表４冗员对薪酬业绩敏感性的影响变量名称变量符号回归（１）回归（２）回归（３）冗员Ｅｌ－０．１０６＊＊＊（－１５．７０）－０．０６８＊＊＊（－１２．３１）－０．０３７＊＊＊（－７．９１１）经营业绩Ｒｏａ２．１５９＊＊＊（１４．８８）２．１０６＊＊＊（３．３５９）３．９０３＊＊＊（７．５５７）冗员×业绩Ｅｌｒｏａ－０．１５９＊＊＊（－４．７３４）－０．１５０＊＊＊（－５．０２７）－０．１４９＊＊＊（－６．１５５）市场化×业绩Ｍａｒｏａ－０．０１３（－０．１８２）－０．２４０＊＊＊（－４．０９５）市场化指数Ｍａｒｋｅｔ０．３４７＊＊＊（５８．１５）０．１３０＊＊＊（１７．９６）失业率Ｌａｙｏｆｆ－０．０８９＊＊＊（－９．９１０）人均ＧＤＰＰｅｇｄｐ０．０３８＊＊＊（６．４６０）负债率Ｌｅｖ０．０５２（１．０６３）规模Ａｓｓｅｔｓｓｉｚｅ０．２５９＊＊＊（３０．２９）股权集中度Ｓｈｒ１－０．００６＊＊＊（－１２．００）两职合一Ｄｕａｌ０．０３２（１．２９８）管理层持股Ｍｓｈａｒｅ３．８８３＊＊＊（３．８１４）独董比例Ｒｉｎｄｅ０．２４３＊（１．９４７）常数项Ｃｏｎｓｔａｎｔ１３．０４６＊＊＊（１０４５）１０．１７０＊＊＊（２０１．１）５．８４４＊＊＊（３２．２４）行业ＩｎｄｕＣｏｎｔｒｏｌｌｅｄ年份ＹｅａｒＣｏｎｔｒｏｌｌｅｄ观测值Ｏｂｓｅｒｖａｔｉｏｎｓ７５９４７５９４７５９４拟合优度Ｒ－ｓｑｕａｒｅｄ０．０６１０．３７００．５９５ ２０１４年第６期政府干预、政策性负担与高管薪酬激励６９（四）稳健性测试。首先，假设１的稳健性测试。我们使用年度市场化指数的排序（ｒａｎｋ）序号与雇员规模进行回归，实证结果依然显著。考虑到业绩与冗员之间的内生关系，我们将部分解释变量滞后一期，回归结果基本不变。另外，我们还分别对假设１使用了异方差的稳健性推断以及按照年份的聚类分析，回归结果依然是稳健的。其次，假设２的稳健性测试。将业绩指标替换为净资产收益率ｒｏｅ、净资产主营业务收益率ｏｒｏｅ，将业绩指标替换为利润总额／总资产，回归结果没有实质变化。类似假设１的稳健性测试，我们也分别使用了异方差的稳健性推断和按照年份的聚类分析，实证结果基本不变。通过以上的稳健性测试，我们认为本文的实证结果是相对稳健的。六、研究结论和不足本文从冗余雇员的角度，以２００２－２０１２年我国在沪、深股市Ａ股上市的国有上市公司为样本，首先研究了市场化程度对冗余雇员规模的影响，接着研究了冗余雇员的经济后果，即对公司高管薪酬业绩敏感性的影响。结果发现：在样本期间，政府对企业的干预越少，冗余雇员规模越小，并且冗余雇员规模还受地区失业率水平、政府隶属级别的影响。冗余雇员的存在显著降低了国有上市公司高管薪酬与业绩的敏感性，使得基于会计业绩的度量评价作用减弱。研究结果表明，政府的干预对微观企业高管薪酬激励产生负面影响。这与中共十八大核心思想相悖。十八大报告认为，发挥市场在资源配置中的主导作用，是经济体制改革的核心问题。高管是企业的最重要人力资源之一，从微观看，他们的努力程度决定着企业的效率高低；从宏观看，他们的努力程度影响着经济体制改革的效率高低。建立与业绩相联系的薪酬制度本身就是对高管的一项激励。在经济体制改革过程中，市场应该在资源配置中发挥主导作用。政府的行政干预虽然在短期内可以达到社会稳定的政治目标，但从长远考虑，企业的政策性负担导致国有企业高管激励失效，这可能成为国有企业业绩大幅下滑的重要原因之一。因此，减少政府干预，发挥市场在高管薪酬激励过程中的主导作用，是提高国有企业改革效率的必然要求。本研究的不足之处在于：第一，本文对于冗余雇员规模的衡量仅采取了薛云奎和白云霞（２００８）的方法，没有考虑其他可以衡量冗余雇员的指标。第二，虽然货币薪酬是激励高管的主要手段，但是仅以此进行考察可能会对本文的研究结果产生一定的影响。在中国特有的制度背景下，国有企业高管薪酬受到政府管制，其他的激励方式在一定程度上会替代货币薪酬激励，如在职消费（陈冬华等，２００５）、政治晋升等，这都在一定程度上削弱了货币激励的效果和以业绩为基础的薪酬契约的有效性。主要参考文献：［１］步丹璐，王晓艳．政府补助、软约束与薪酬差距［Ｊ］．南开管理评论，２０１４，（２）．［２］曾庆生，陈信元．国家控股、超额雇员与劳动力成本［Ｊ］．经济研究，２００６，（５）．［３］曾庆生．超额雇员、权益代理成本与公司价值———来自国有上市公司的经验证据［Ｊ］．上海立信会计学院学报，２００７，（１）．［４］陈冬华，陈信元，万华林．国有企业中的薪酬管制与在职消费［Ｊ］．经济研究，２００５，（２）．［５］陈冬华．地方政府、公司治理与补贴收入：来自我国证券市场的经验证据［Ｊ］．财经研究，２００３，（９）．［６］陈胜蓝，马慧．高管人才市场竞争可以降低高管隐性薪酬非对称性吗？［Ｊ］．经济科学，２０１３，（３）．［７］陈信元，陈冬华，万华林，梁上坤．地区差异、薪酬管制与高管腐败［Ｊ］．管理世界，２００９，（１１）．［８］陈钊，陆铭．中国所有制结构调整的理论与实证分析［Ｍ］．太原：山西经济出版社，２００３．［９］陈震，汪静．产品市场竞争、管理层权力与高管薪酬—规模敏感性［Ｊ］．中南财经政法大学学报，２０１４，（４）．［１０］杜兴强，王丽华．高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性研究［Ｊ］．会计研究，２００７，（１）．［１１］樊纲，王小鲁，朱恒鹏．中国市场化指数———各地区市场化相对进程２００９年度报告［Ｍ］．北京：经济科学出版 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