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1、临床护理人员离职意愿的研究进展中国护理管理l_临床护理人员离职意愿的研究进展旁何静王春燕姚荷英[中图分类号]R47;R192.6现今,全球均面临着护理人力资源危机,护士离职率高是导致护士短缺的重要原因.截至2009年底,根据注册信息数据,全国注册护士达218万,医院普通病房床护比仅为1:0.41…,而国外标准床护比大多为1:1～1:1.6.如何留住临床一线护士是管理者面临的课题.在人力资源管理的研究中,离职意愿是一项调查员工离职意向的研究.它是一种行为倾向,可直接或间接影响职工离职发生的可能性.本文就有关护理人员离职意愿的研究作了回顾,以期为今后的研究
2、提供一些借鉴.1离职意愿的概念及量表1.1概念离职意愿即指个体在一定时期内变换工作的可能性,被认为是离职的前因变量,对实际的离职行为具有一定的预测力.Bedeian等对离职意愿定义为个人欲离开目前工作岗位,另寻其他工作机会的倾向.Miller等认为离职意愿是离职念头与寻找其他工作机会倾向的综合表现或态度.两人的定义基本一致.在许多相关研究中表明,离职意愿与离职行为具有相关性,即离职意愿愈高,离职可能性就愈大.1.2离职意愿量表离职意愿量表可反映离职意愿的强烈程度,并可直观地了解离职意愿的得分.1.2.1Michael和Spector离职意愿量表国内许多
3、研究者均采用1982年由Michael和Spector编制的离职意愿量表.该量表有6个条目,评分为l～4级,采用方向计分.量表得分越高,表明离职意愿越强烈.该量表可分3个维度,即离职意愿I,II和Ⅲ.离职意愿I表示辞去工作的可能性,1I表示寻找其他工作的动机,Ⅲ表示获得外部工作的可能性J.1.2.2Lawler离职意愿量表Lawler编制的离职意愿量表有4项内容,每项内容用Likert5分法计分,总分为4～20分,分数越高,说明离职意愿越强烈.此量表信度系数Cronbach'Sd系数为0.974.1.2.3Mobley离职意愿量表Mobley量表包含7
4、个条目,分为"非常不喜欢"到"非常喜欢"5个等级,该量表描述了护士对工作现状的离职意愿,信度系数为0.84.1.2.4自制离职意愿量表韶红等人在调查有关离职意愿的研究中,自制离职意愿量表,量表包括3道题,采用5级评分法,得分越高,表示离职意愿越强.但是,此量表在调查过程中,未做预实验,量表的信度与效度有待进一步考证.2研究中所应用的理论2.1压力理论根据Mason和Lazarus的心理压力理论,认为当生物,心理,社会和文化因素等环境变化对人产生的刺激作用超过自身所能应对的能力时即产生压力.Han"对新护士进行调查,发现压力与病房床位数,工作强度等因素有
5、关,压力被认为是离职意愿的重要预测因素之一.苏英Ⅲ等应用直觉心理压力量表对北京市的6所福利院护士进行整群抽样调查,结果显示紧张感和失控感对离职意愿没有产生影响,因此认为护士主观感知到的T作压力可能不会直接导致其离职意愿的产生.2.2满意度理论许多社会学家都认同,工作满意度是作者单位:上海交通大学医学院附属仁济医院急诊科,200127作者简介:何静,本科,护士通讯作者:姚荷英,副主任护师,科护士长,E—mail:renjiyhy@126.COrn镯ChineseNursingManagementVo1.11,No.5May.15,2011Review综述
6、指对工作的一个整体态度.护士短缺原因多在于对工作的不满意.唐湘铧采用满意度指数量表对全院510名合同制护士进行调查,对工作满意度得分与离职意愿得分采用一元线性回归分析,结果显示工作满意度与离职意愿呈显着负相关,说明工作满意度越高的合同制护士离职意愿越低.王丽波等运用护士工作满意度量表对814名护士进行调查,分析得出个人及专业发展,排班及工作条件与管理政策3个满意度维度对离职倾向有影响.当面临工作不满意,离职可能成为他们表达的方式.2.3价值观理论T作价值观是管理者了解员工的态度及动机的基础,对工作价值观的调查有着人力资源组织学意义.李秋洁"等采用工作价
7、值观调查表分别对772名护士进行调查研究,结果得出工作价值观与离职倾向呈正相关.陆静波得出内,外部压力均对职业稳定性有影响的结论,并认为护理人员不仅需得到社会的认同,更需得到相应满意的福利待遇,以实现个人价值.杨洋等在此理论框架下对外科护士进行离职意愿的调查显示,外科护士离职意愿较高,这可能与外科护士工作强度大,福利待遇不高等各因素有关.2.4组织承诺理论组织承诺是员工对组织的认同性,对个体离职具有良好的预测力.Meyer与Allen"提出了三因组织承诺模型,分别为感情承诺,连续承诺和规范承诺.Mosadeghrad"等对伊朗一所医院的职工进行随机抽样
8、,结果显示职工的情感承诺低,组织承诺与离职意愿存在密切相关性.王德慧等在此理论下对肿瘤科护士的
