搞好管理要看--短板管理

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1、短板管理(人力资源均衡管理中的木桶理论)湖北联合天诚防伪技术股份有限公司杨福明纳什均衡、木桶、人力资源，这似乎是没有关系的几个话题。我们来看西方经济学中的描述：“纳什均衡是指这样一种均衡：在这一均衡中，每个博弈参与人都确信，在给定其他参与人战略决定的情况下，他选择了最优战略以回应对手的战略。”也就是说，所有人的战略都是最优的。而讲解“纳什均衡”的最著名的案例就是“囚徒的困境”。两人合理的选择是坦白，这样两人都选择坦白的策略以及因此被判的结局被称为“纳什均衡”，也叫非合作均衡。因为，每一方在选择策略时都没有“共谋

2、”(串供)，他们只是选择对自己最有利的策略，而不考虑社会福利或任何其他对手的利益。也就是说，这种策略组合由所有局中人(也称当事人、参与者)的最佳策略组合构成。没有人会主动改变自己的策略以便使自己获得更大利益。“囚徒的两难选择”有着广泛而深刻的意义。个人理性与集体理性的冲突（这是人力资源最大的矛盾体），各人追求利己行为而导致的最终结局是一个“纳什均衡”，也是对所有人都不利的结局。他们两人都是在坦白与抵赖策略上首先想到自己，这样他们必然要服长的刑期。只有当他们都首先替对方着想时，或者相互合谋(串供)时，才可以得到最

3、短时间的监禁的结果。从“纳什均衡”中我们还可以悟出一条真理：合作是有利的“利己策略”。但它必须符合以下黄金律：按照你愿意别人对你的方式来对别人，但只有他们也按同样方式行事才行。也就是中国人说的“己所不欲勿施于人”。但前提是人所不欲勿施于我。其次，“纳什均衡”是一种非合作博弈均衡，在现实中非合作的情况要比合作情况普遍。我们再看人力资源的核心：让合适的人在合适的岗位上，建设高效率合作团队。我们在人力资源团队建设时来看看这个木桶：1、一只沿口不齐的木桶，盛水的多少，不在于木桶上最长的那块木板，而在于最短的那块木板。要

4、想提高水桶的整体容量，不是去加长最长的那块木板，而是要下功夫依次补齐最短的木板；2、一只木桶能够装多少水，不仅取决于每一块木板的长度，还取决于木板间的结合是否紧密。如果木板间存在缝隙，或者缝隙很大，同样无法装满水，甚至一滴水都没有。从“纳什均衡”的普遍意义中我们可以深刻领悟司空见惯的经济防、管理和日常生活中的博弈现象，我们在人力资源管理中同样例举出许多类似于“囚徒的两难处境”这样的例子，如薪酬、业绩评估、劳动争议、明星员工与一般员工、圆滑的人际关系处理与事务处理过程中原则性、服务意识与监控管理、老板与员工、曲折

5、与直接、让合适的人在合适的岗位上……等等，我们如何来处理好人力资源的博弈现象，也就是说是纳什均衡呢？一般的博弈问题由三个要素所构成：即局中人(players)又称当事人、参与者、策略等等的集合，策略(strategies)集合以及每一对局中人所做的选择和赢得(payoffs)集合，其中所谓赢得是指如果一个特定的策略关系被选择，每一局中人所得到的效用。纳什均衡是从经济学的角度证明了一个伟大的道理，人是社会的动物，人的本质属性是社会性。个体的人不可能脱离社会而生存，亦即别人而生存。这种不可脱离，指的就是互惠互利的关

6、系。合作才是谋求个人与社会利益同时最大化的最有效的途径。这对于做人力资源管理的人们是有很大的启示的。我们在人力资源管理过程中做好纳什均衡：人本管理、差异管理、团队管理：让对员工的能力、素质、工作状况和激励需求是最了解的一线经理直接加入到人力资源管理这个系统工程之中，同时吸收每一位员工参加到人力资源管理过程中去，选择团队间的紧密性（木板的紧密性），明确员工的优势、劣势才能做好差异管理（短板），才能形成员工、非明星员工、管理人员（包括领导者）、合作伙伴自身四位一体的高效率合作团队管理模式。我们再看最敏感的薪资设计，

7、有同行提出考虑的三个均衡问题，即外部均衡、内部均衡、个体均衡。外部均衡是指公司的薪资水平、薪酬体系是否同市场水平相符；内部均衡是指在公司内部不同岗位的岗位价值，即产出和投入的比例要相符；个体均衡主要考虑的是在同一岗位上任职的不同的人，薪资水平要同业绩成正比。我们在设计薪酬体系时需要注意这些因素，对相应的数据进行测算和调整，这样才能使公司的薪酬战略达到预期的目的（吸引、保留、激励）。在人力资源管理过程中不能简单的看事务的表面，更要了解木桶定律产生的根源：短板只是表层在腐烂，而它的根须却在土内埋得很深，并且在不断地

8、萌发着新芽，这些新芽只是在那些执行了末位淘汰率、有效的考核结论的相对公平运用等非合作、社会、政治、国博弈均衡人力资源管理快速、果断到位及有方法的情况下（生活步伐迅速，生活的矛盾冲突激化的地方）才能枯萎。  在任何团队管理过程中，都不可避免地存在着几个短板及难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟，于是人力资源需要的也是一种非合作博弈均衡管理。我们明白最糟糕的是，这些短板会像苹果