试论企业人力资源开发

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1、万方数据_文／霍志秀现代企业的生存与发展受到众多因素的影响和制约，其中，人力资源是最重要、最宝贵和最根本的。企业的可持续发展依赖于其综合竞争力的大小，在支撑企业综合竞争力的众多因素中，只有人力资源无论企业处于何种阶段始终处于支配性地位，其它支配性因素不仅在企业的不同发展阶段有所不同，更重要的是，都离不开人力资源的支撑。因此，人力资源的重要性已越来越引起重视。从组织结构的演变趋势来看，可以很明显地发现，很多企业将原有的人事部更名为人力资源部，并且在组织机构图上的位置不断上升，不少企业人力资源部主管直接由企业副总裁来担

2、任。但是，正如美国经济学家西奥多-舒尔茨所说，人力是社会进步的决定原因，但是人力的取得不是无代价的，只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。联合国科教文组织的研究结果也表明，劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系，如与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率43％，初中毕业108％，大学毕业300％。由此，人力资源的有效开发已成为企业实现可持续发展的重要课题。当今世界企业发展正从以物力资源开发为中心转向以人力资源开发为中心，合理开发人力资源已经受到世界各国企业的高度重视，并成为

3、推动企业发展的强大动力。国际知名咨询公司德勤公司在对全球200家成长最快的公司进行跟踪调查时，设计了这样一个有意思的调查题目：什么是企业领导人最为头痛的事万方数据情?结果排在前面的三项依次是如何吸引高素质的人才?如何留住主要雇员?如何开发现有员工的技能?美国企业告别传统的人事部门，建立人力资源开发部，提出了“人才绩效管理”：一贯看重学历、资历的日本，在近年的企业人事制度改革中也明确提出了“能力主义”观，为有能力人才建立脱颖而出的快速通道。那么，什么是人力资源开发呢?根据美国专家的界定，人力资源开发指的是“企业有计划

4、地实施的，旨在同时满足企业和个人需求的，最终提升组织绩效的一系列培训、教育与开发活动”。笔者将其理解为：企业通过教育培iJilln激励机制等，将包含在员工体内的潜在劳动生产力，开发变成现实劳动生产力的一个过程和活动，挖掘人力资源的潜能，使其更好地发挥、创造更大的新价值，力求人尽其才、人尽其用，促进企业的持续发展。目前，我国大多企业人力资源开发不容乐观。许多企业还存在着传统的人才管理模式，在对人才资源理念上，重“管理”轻“开发”，只有使用，不讲培养；在对人才的目标上，重“企外人才”轻“企内人才”；在对人才的标准上，重

5、“高学历”轻“低文凭”。有的企业虽然意识到了人才开发的重要性，也采取了实际行动，但是，要么将有潜力的技术人才，花费巨资送外培养为企业技术上的顶尖带头人后，却由于人才性格、人际关系等问题或矛盾，随便安排个不被重视的位置，而不是委以技术重任，好好使用，严重影响了人才情绪，打击了人才上进的积极性，要么重行政轻技术，口里喊技术人才匮乏，却不注重政策倾斜，把一些很有培养前途的技术人才，或研修回来的技术骨干，草草提拔成一个普通行政管理者，使其放弃专业及专长，去干一些既不熟悉又枯燥乏味、忙于事务跑腿的杂活，严重浪费了人才等等。如

6、何有效进行人力资源开发呢?首先，要改变观念，从战略的高度重视人力资源开发，加大对人力资源开发的投资力度。松下幸之助有句名言：“本企业主要生产人才，兼营电器。”松下把人才看作是企业最大的经营。人力资源的开发，首先应强调开发管理者，其次才是开发员工。在菲力浦公司有一个人人皆知的重要理念——“领导是教练”，这意味着任何一个领导对他的每一位下属都负有不可推卸的人力资源责任。开发管理者，重在转变其观念：一要树立“人是第一资源”、“以人为本”的观念，真正懂得提高员工素质的重要性，把开发人力资源作为企业可持续发展的基本战略。二要

7、树立人才效益理念。企业必须紧紧围绕“爱才、兴才、聚才、用才”的目标，为人才提供更多的发展机遇和更大的发展空间。要让人才有干事的舞台，只要让人才有想头、有千头、有奔头，就能吸引群贤、广纳英才，破除不合时宜的人才制度。在管理制度上要变，以用人机制上要活，要人才流动上要畅，建立人力资源开发长效机制。其次，开发人力资源，不在知，而在行，不能只停留在口头上，人力资源开发成了一句时髦的口头禅，收效一定甚微。一、人力资源开发应从盘活现有人才开始。有些人认为，企业所需要的人才可以直接从人才市场上引进。诚然，人才的培养是需要假以时日

8、的，那些被企业认为是急需的、个别的特殊人才确实可以通过引进来解决但是企业的员工队伍不可能整体引查，企业的文化精神也不可能全面引进，企业员工素质和学习力的不断提高，企业文化的逐步形成要依赖于企业内部的人力资源开发活动。全球500强之一的沃尔·马特公司，其用人原则由原来的“获得、留住、成长”，转变为“留住，成长、获得”，这不是简单的调换位置，它体现了沃尔·马特用