试论企业人力资源开发管理与企业文化建设

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1、试论企业人力资源开发管理与企业文化建设企业文化建设引言作为影响当今世界发展的大趋势之一，知识经济已初见端倪，国力竞争日趋激烈。但是，我们应该清楚地认识到：国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。一个国家的经济发展，与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系，而现在追求发展，搞现代化的单位、地区、国家，无不在注意将重点向战略方向转移；也就是从原来的自然资源、资本资源向人力资源方面转移，也是将原来的以事、物为中心的管理，转向“以人为本”的管理。另一方面，人力资本在企业中的地位加强了，那么作为企业核心价值观念和基本的行为准则企业文化，就要维护这种人力资本在企业中的地位和作用。因此说，

2、在经济全球化竞争中，企业文化建设已经成为人力资源开发、管理的重要理论依据。一、对目前我国人力资源现状的分析目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到世人瞩目，这是一方面。另一方面，也要清醒地看到，我国在发展中还有许多不规范的地方，在不少地方还没有进入规律性的发展。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，我们以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。我们无论在理论上还是在实践上都欠缺太多，然而我们又必须面对扑面而来的严峻挑战。这一切都意味着，如果我们不抓紧对人力资源的开发和管理，很可能在年内我们的经济将会因此而受到影响。

3、据报道，到年底，我国从业人员亿，已登记失业人员万，下岗待业人员万，失业率为。尽管我国的自然资源，如耕地、森林、煤矿、石油等人均占有量均低于世界平均水平，但是人力资源却十分丰富。中国是世界上人口最多的国家，目前有亿多人。人力资源总数为．亿左右，约占世界人力资源总数的％以上。尽管我国有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。据初步统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的％，每百万人口中在校大学生数仅是发达国家年代平均水平的％％，而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的％％。年中国劳动者文化水平构成单位：文化水平等级全部社会劳动者城镇社会劳动者小学及以下初中高中和中专大学和

4、大专除了历史原因造成我国人力资源素质较低外，在人力资源的管理方法和方式上也存在一些问题，严重地制约了人力资源的开发与管理。其中，一是大量的劳动力处于与生产资料分离和半分离的状态下；二是就业的劳动人口的劳动生产率低下，这既有科技落后方面的原因，也有管理制度和管理方法的原因；三是我国的教育和再教育工程还有待于向与我国地位相符合的方向发展，尤其是再教育工程，我国与发达国家的差距还比较大；四是我国的人力资源在地区、行业以及城乡之间的分布极不平衡。近几年来，虽然我们通过教育和培训等手段使我国的人力资源的素质有了较大的提高，但是在取得成绩的同时还必须看到，我国在人力资源开发和管理方面仍存在以下一些

5、主要问题：第一，在人力资源使用方面，由于长期受传统思维方式和用工制度的影响，有相当一部分人不能根据自己的专业特长、爱好和理想来选择合适的工作单位。出现“用非所学”、“学非所用”的用人格局。这不仅造成了人才的浪费，给国家带来了巨大的损失，更重要的是国家白白在这个专业里进行了大量的前期投资和努力。第二，在人力资源开发方面，我国有亿多的人口，但有近亿多人是文盲或半文盲；全国人口平均受教育水平刚刚是小学毕业；尽管我国有近万专业技术人员，但是他们只占人口总数的％，与发达国家的％－％还有很大差距；并且这万专业技术人员中，在年接受高等教育的人数比例为，接受高中教育的比例为，尚有为初中以下文化水平；在

6、中国已出现“学历贬值”、文凭的知识含量下降的情况下，专业技术人员实际素质还要差些。这与经济发展、经济改革要求相比，与经济现代化和社会现代化的要求相比，还存在着一定差距。第三，在人力资源管理方面，由于长期受计划体制的影响，管理思维僵化。有不少单位管理者还是习惯于“文件上怎样说，我就怎样做，这样就不会犯错误”的传统思维方法。导致创新思想缺乏，创造意识不强，管理方法单调，尤其是对人的管理生硬，不讲情理，不会科学管理。对职工的考核（不管是高级管理者或中层管理人员，还是普通员工），统统用一个标准，不分层次的“德、能、勤、绩”来进行考核。许多单位对于人才和人力资源的管理还处于比较原始的命令式的管理

7、模式中，以至于出现经过系统培养的专业技术人才大量向外流出，给现代企业的人力资源管理带来极大的负面影响。二、发达国家人力资源管理在全球技术革命浪潮的冲击下，发达国家之间的竞争日趋激烈。科技的竞争说到底是人才的竞争，人才的竞争说到底又是一国教育水平的竞争。各发达国家普遍认识到教育即人力资源开发在促进国家经济增长中的重要作用，对人力资源的开发高度重视。例如：新加坡的人力资源开发计划规定全体国民必须接受十年的小学至中学教育，随后参加三年的初级训练计划。