组织行为学经典文献

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1、组织行为学经典文献一、心理契约1、契约违背和变更心理契约是由组织形成的个体信念，是有关组织与个体之间的一个互惠交换协议的条款及条件。契约的违背主要有三种，一种是疏忽所致，愿意并能够履行契约，但理解分歧导致一方做出与对方理解和利益不相符的行为，一种是契约中断，愿意但没有能力履行契约，比如企业倒闭。还有一种是契约破裂，能够但不愿意履行契约，说好本工作不加班却频繁要求加班。什么时候最有可能发生契约违背：有冲突的历史，存在低信任；存在社会差距；外界存在契约违背的样例；契约违背物质回报高；一方没什么重要性。当契约被违背时，员工的反应受情境和个人特质影响。情境方面，比如其他人都选择辞职，员工往往也选择

2、辞职，或者其他人通过抱怨解决了问题，员工往往也会抱怨。个人特质方面，男性多属于权利敏感性，而女性则更多属于利他型。就反应类型来看，主要可以分为以下两种，一种是辞职，如果交易是契约型的，企业获得有潜力的员工很容易，双方关系相对简单，或者尝试弥补已违背的契约但无效，那么员工往往会选择辞职。而不辞职的员工会有三种应对：提意见，忠诚或者忽视。提意见是积极向上级反映契约的违背；没有反应的沉默代表了一种忠诚，疏忽分为主动或者被动两种，被动地疏忽例如磨洋工，主动的疏忽包括故意破坏等。契约违背并非契约的终止，人们对契约违背的反映方式取决于对违背者动机，行为及造成多大的损失的归因。双方关系的紧密度和质量不仅

3、影响对契约违背的容忍度或者契约的解除，而且影响双方改善关系的能力。2、人是组织成功的第一要素苹果公司将员工分为3类，希望吸收和保留更多A类员工，辞退C类员工，先后裁员20%，10%，14%，并降薪。。。导致恶性循环，直到乔布斯开发了新的产品并且重视人的力量才得以扭转困境。研究表明，高参与，高绩效、高承诺管理会带来巨大的经济回报。成功组织的其中做法：1）就业保障，即通过牟宗方式来确立保留员工的承诺。2）选择性雇佣，确保从一开始就雇佣到合适的员工。这就要求企业要有大量可供选择的应聘者，组织知道在应聘者中什么是可供选择的关键技术及其特征，仔细考虑员工与职位的匹配性，并主要通过培训难以改变的重要特

4、征来选拔员工。3）自我管理团队和分权化是组织设计的基本因素4）基于组织绩效的相对较高的权变薪酬5）广泛的培训6）减少地位的差异性7）共享信息以常熟开关厂为例，就业保障方面，公司承诺不解雇员工，只要员工进入到企业，愿意在企业继续工作，就不会被解雇。对于一线工人，常熟的技校有专门培训的学生，技术过硬即可进厂。对于技术层管理层人员，要首先进入公司的博士后工作站，参与企业的研发项目，双向选择之后进入企业。公司采取扁平化组织，分权化设计，对于研发部门，设计多个不同的研发项目部门，每个部门都有一定的话语权。员工的工资除了基本工资之外，还有月度奖金，半年度奖金和年度奖金，权变薪酬较高，激励员工努力工作。

5、培训方面，公司对于新入职的员工都要进行一定的培训，使其熟练掌握上岗所需的技术。扁平化的组织本身就减少了地位的差异性，同时，每年年终，管理层的所有分红的15%要捐赠出来分发给全体不是股东的员工，一定程度上减少了地位的差异性。在最初的全员持股计划中，是全员参股，员工一人一股，管理层不过才一人三股，差异非常小。共享信息方面，常熟开关厂设有常开报，且有专门的部门和责任编辑，每月两刊，确保让员工了解公司正在进行的各项事务。最后，常熟开关厂对人的重视还体现在员工学习方面，只要员工能够通过任意学校的入学考试，便可全脱去读书，公司负责读书期间所有的费用，工资照发，外地学习的住宿费用等全部报销，以此激励员工

6、接受更高的教育。寒暑假期间，员工可将自己的孩子带到常开的幼儿园，企业负责安排专门的老师帮助员工看孩子。第二章：管理者的工作1、关于管理者工作的四个神话和事实善于思考，系统规划——活动具有短暂性多样性不连续性，不善于思考，行动导向没有常规职责——大量常规职责，如典礼庆典谈判以及处理弹性信息管理者需要综合信息，正式的管理信息系统——管理者偏爱，媒介语言，电话和会议管理成为科学和职业——管理者的程序是安排时间，处理信息，制定决策，不能明确其要学什么，何以称职业2、对管理工作的基本描述管理岗位上的人：经验，价值观，心智模式决定了管理风格管理工作的架构：战略，愿景和展望管理工作的议程：一系列当前的问

7、题和更具体的进度安排情境的核心：内部，外部和部门之间3、三个层面的管理信息层面：沟通和控制（包括制定制度，设计结构和法号施令）人员层面：对内是领导（管理者对个体的领导，群体的领导和单位的领导）；对外是联系（双向联系，即是单位在外部影响的倡导者，也是单位外部作用的接受者）。行动层面：内部做事（如项目和问题）以及外部做事（交易和谈判）4、全面的管理工作演绎法：从核心向外进行归纳法：从外部向核心进行第三章：个体学习与组织学习关