组织行为学［超级经典课件］

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1、组织行为学主讲包政组织行为学的基本命题组织的均衡组织存在价值与理由组织的长期生存与发展所谓“永续经营”目录第一讲传统组织理论的终结第二讲对传统组织理论的修正第三讲现代组织理论的产生第四讲现代组织理论的确立第五讲组织决策理论第六讲组织行为学第七讲现代组织理论的发展第八讲组织的存在价值第九讲系统做事原则第十讲组织的前途第十一讲系统的效率西蒙认为：管理良好的组织，对达到重要社会目标是有利的工具；它并不束缚成员。重要的是如何扩展人的理性，而不是把组织看作非人化的官僚组织。经典理论很重视组织中的秩序，而忽视人的情感。本讲义认为：中国企业很重视人

2、的情感，所谓“情理法”，而不是“法理情”，忽视组织中的秩序。本讲义的方法：从历史与逻辑的角度研究组织问题历史---避免“教条主义”逻辑---避免“经验主义”传统组织理论的终结第一讲自由竞争走向寡头垄断规模经济价格战利润率下降降低工资标准、延长工作日时间萨伊，资本主义制度的局限性1、时代背景（1850年以后）工会运动导致“劳工法”颁布八小时工作制最低工资标准阻止利润率下降的办法是有效利用劳动力机械工程师效率运动效率工程师协会成立2、美国总工会成立（1886年）1888年汤制锁制定“利益分享计划”通过劳动者合作可以提高利润(节约原材料、工

3、时利用率、改善作业计划等)把这部分利润拿出来分配:50%归公司,30-40%归劳动者,10%归监工并用契约形式明确下来实质是超定额“奖金”分配3、汤制锁“利益分享计划”1891年哈尔西制定“奖金提成计划”修正早期计件工资(按件计价,上不封顶)超标提成奖金(提成1/2-1/3超标部分)Rh=日工资R=小时工资Ha=标准作业时间(8小时)的产量Hs=超标作业时间(按8小时标准产量推算)4、哈尔西“奖金提成计划”Rh=R×Ha＋R（Hs－Ha）/2or3提成奖趋向递减避免集体怠工Rh=日工资R=小时工资Ha=标准作业时间(8小时)的产量Hs

4、=超标作业时间(按8小时标准产量推算)5、罗万的修正（1892年）Rh=R×Ha＋R（Hs－Ha）/Hs“集体怠工”的根源是“劳资对立”不可能单纯依靠工资支付方式解决“劳方”高工资收入“资方”低劳务费支出6、泰勒“劳资两利”(1895年)动作/时间研究，确定工作方法与内容根据工作客观性，选择与培训工作者利益驱动，实行差别计件工资设立人事职能工头，进行考核评价，提高工作效率，使劳资两利找到一个组织存在下去的价值与理由7、泰勒的理想有效动作必要时间日标准作业量标准的作业条件差别计件工资8、作业管理四原则（甲）（乙）9、差别计件工资制解决不

5、满与分配不公的基础是：确定一个工人一天应该完成的工作量目标产量20件支付率（￥/件）产量（件）实践的结果1909年引入1911年罢工1913年高潮效率提高没给工人带来好处造成不公正收入差异把工人当作机器附属，无视人性管理上的专制10、威特吐温兵工厂的实践结果政府劳资关系委员会主持召开“效率制度与劳动”的公证会决定委托芝加哥大学教授R.F.霍克斯做深入的调查研究霍克斯从1915年1月至4月，对35家采用泰勒制的工厂进行了实地调查，并访问了一百五十多人发表了著名的《霍克斯报告》。11、霍克斯报告泰勒制的本质是一种无视工人人格，不断提高劳动

6、强度的制度体系对一流的熟练工人的工作方法、知识与技能进行提练，形成标准的作业方法与作业期量消除了熟练工人与非熟练工人之间的差别，使所有工人如同机器的一个组成部分一样，统一于生产作业过程之中然而，这种制度体系客观上促进了“以科学技术取代经验成规”的进程12、霍克斯报告的结论科学理性社会公理现代组织理论13、结论组织理论的发展路径泰勒四原则要素与工具组织的可持续发展传统组织理论的终结对传统组织理论的修正第二讲1、产业社会的性质泰勒制的追随者认识到，产业社会并非是一个纯理性的世界加尔布雷思夫妇在疲劳研究中发现，工人的心理状态与工作效率之间存

7、在着密切的关系需要寻求新的理念，去修正科学管理的原理，把握工作者另一个未知的心理侧面，一个非理性的情感侧面开始意识到“传统组织理论”或“科学管理原理”的内在假设存在着缺陷。2、传统理论的假设存在着缺陷人的工作动机，归根结底在于经济利益；人为经济利益的最大化而努力工作；每个人都只是组织的一个构成要素与工具；只能受制于组织，并按组织的命令与指示行事；任何人离开了组织的约束与激励，都不可能有效地采取行动并产生积极的影响；人的情感本质上不具有合理性；人们往往受感情因素的影响，不能合理估量个人的经济利益；因此，必须排除感情因素的干扰；决不允许组

8、织目标与个人目标产生对立，必须使两者的目标达到一致等等。3、实验心理学的起源产业心理学起源于近代实验心理学1879年德裔威尔汉姆.冯特（WilhelmWundt）47岁在莱比锡大学的孔维特的一个房间进行“知觉的长度”实验