我国民族保险企业人力资源管理策略探究

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1、我国民族保险企业人力资源管理策略探究内容提要：在我国民族保险市场上，保险企业的组织形式一直以国有保险公司为主，中国人寿、中国人保进行股份制改革后则以国有控股保险公司为主体。对于这种股份制保险企业组织，由于计划经济体制下传统人事制度的惯性作用，其人力资源管理方面的改革目前尚无实质性的突破。其现阶段的人力资源管理实质上是在计划经济条件下形成的管理模式上进行的修补，与市场经济、金融国际化大背景的要求和各大保险公司正在进行的股份制改革的现实需求存在较大差距，很大程度上制约了公司其他资源的有效利用。研究我国民族保险企业人力资源管理策略，对推动民族保险业可持续发展、提高民族保险公司的

2、竞争能力有重要意义。　　关键词：民族保险企业；人力资源管理；人力资源管理策略　　　　1现阶段民族保险企业人才开发中存在的问题　　　　1.1人力资源管理观念陈旧　　传统人力资源管理的核心在于“管”，员工处于被动地位，是在管理者的监督下工作。规章制度的制订着重强调负激励，压抑了员工的创造性，造成管理职能错位，工作方式被动。人力资源管理部门的职能多为工资分配、人员调动、员工招聘等行政事务工作，工作专业化水平低，附加值少。现代人力资源管理所倡导的“以人为本”的观念没有得到贯彻，管理部门缺乏人力资源是公司第一资源的思想意识，广大员工的积极性没能充分调动起来，员工的素质和潜能没有得到

3、进一步开发和利用①。这种僵化的运作模式与现代保险业的发展、与金融保险国际化的要求相去甚远，无法应对日益激烈的国际人才竞争。　　　　1.2人力资源管理规划缺失　　人才战略的基本点是根据企业中长期发展目标，从总体上规划人才队伍的结构和发展目标，制定相应的人才选拔、配置和长期培养计划。目前民族保险企业在人力资源管理上缺乏长远规划，在人才的选拔和配置上缺乏系统科学的人力资源评判标准，如工作分析、能力测试、绩效考核、性格测试等；缺乏公平竞争，随意性、偶然性因素很大。招聘和选拔的人往往不一定符合企业发展的真正需要，而企业现有人力资源配置不合理，效率也很低。一方面，职工总量过多，人员

4、素质低，学非所用、用非所学现象存在。另一方面，又出现管理、专业技术等高素质人才的缺乏。人力资源结构性矛盾突出，急需的人才进不来，过多的冗员又分流不出去，人才培养、选拔使用中的论资排辈及关系、人情等问题严重束缚了人才工作积极性和创造性的发挥。虽然近几年一些民族保险企业也先后实施了人才工程、“MBA课程班”、“干部英语强化训练”等人才培训计划，并取得了一定成绩，但总的来说，人才培育没有从战略高度上根据国内外保险市场的发展趋势，确定发展目标；也没有在理性分析现有人才队伍素质的基础上，结合不同类型、不同专业人才的现状和潜能，制定保险企业中长期人才开发战略。　　　　1.3人力资本投

5、入不足　　目前民族保险企业对人力资源这种特殊的企业资产的保值增值意识淡薄，轻视甚至忽视人力资源的开发和投入，对员工的教育培训重视不够，尚未建立起有效的人力资本的投资与保障体系。民族保险企业在传统经济体制下形成的重视物质资本投入、轻视人力资本投入的“重物轻人”的陈旧思想观念，对目前保险企业相当一部分经营者仍有很深的影响。一方面，他们片面认为教育投入是一种高投入低产出的负效投资，是一种消费性投资，对保险企业教育投入的经济效益所具有的高效性、持续性等特点认识不够，对市场竞争的实质是人才竞争的道理还理解得不够透彻，其轻视职工教育的思想与做法严重制约着民族保险企业职工教育的发展。另

6、一方面，民族保险企业制度的缺陷所引发的对经营者道德风险防范的弱化和对经营者激励的乏力导致部分经营者存在短期经济行为，只注重任期内的保费规模最大化②。而职工教育投资的回收期通常较长，经营者在其任期内的职工教育投资大多不能在任期内完全发挥作用，所以，任期内的职工教育投资也不能在任期内完全得到补偿，这也是造成部分保险企业的经营者不愿进行职工教育投资短期行为的主要原因之一。另外，仅有的少量的员工培训，也存在一些突出问题。如，培训开发活动针对性不强，与企业发展战略相脱节；培训工作缺乏长远规划，培训渠道过于狭窄；培训组织计划落后，存在着教条主义和流于形式的现象；培训后的人员不能得到合

7、理使用，导致培训费用的浪费与人才的大量流失。　　　　1.4人才激励机制缺乏　　从某种角度讲，人力资源管理的精髓就在于激励员工，使之保持高涨的工作积极性。国外学者的调查研究表明，人在一般情况下，只能发挥自己能力的20%～30%，而在充分受到激励的情况下，人的能力发挥程度可达到80%～90%。其根本原因在于：只有激发人才主体的内在动力，充分调动其积极性、主动性和创造性，才能使人才不断增值。目前民族保险企业薪酬体系设计中员工的劳动投入和经济报酬之间还没有形成合理的对应关系，工资性收入中的各种奖金、津贴很大程度上是平均分配，而且工资奖