医院薪酬设计陈亚光PPT课件

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医院岗位工资与绩效工资设计陈亚光湖南郴州市第一人民医院南华大学医院管理研究所

1“医改”中有关公立医院改革的论述预算管理、成本核算和控制、控制医药费用增长速度、调整收费价格、控制特需服务全面推行聘用制、岗位管理，控制工资总额，推行岗位工资和绩效工资制度探索多点执业、兼职兼薪。充分调动医务人员积极性。

2我们要领会的实质是什么？政府投入的目的是体现医疗供给的公平政府投入的结果是扩大医疗市场政府投入的导向是医院要提高效率

3李克强:撬动医改必须调动医务人员的积极性

4如何调动积极性?方法在哪里?岗位管理、绩效考核、兼职兼薪

5薪酬激励：调动积极性和提高效率根据医院不同的专业设计不同的薪酬方法不同岗位间、同岗位间的差别每增加的薪酬量必须有相应的业绩增加导向作用要明确体现医院的战略目标

6薪酬是什么？经济性薪酬和非经济性薪酬。

71.经济性薪酬劳动者通过劳动所获得的酬金，包括工资、奖金、津貼、物质、各种福利。2.非经济性薪酬劳动者获得经济性薪酬，满足基本需求后，需要满足高层次精神需求的报酬，包括工作环境、参与决策、挑战性工作、团队精神、企业品牌等等。

8薪酬的作用1.满足人们获得财物的欲望2.吸引和稳定人才3.发挥人的潜能，提高效率4.引导作用

9国有医院现行的薪酬体系1.国家事业单位工资体系2.奖金或绩效工资3.各种津贴及补助4.各种提成

10你认为你们单位的薪酬有什么问题?

11国有医院现行薪酬的问题1.社会竞争性不强2.内部竞争性不强3.激励作用不强4.不公平性5.忽视了医院岗位的多元性6.导向不明确

12医院岗位特点1、分类不同：卫生技术人员（医生、护士、医技、药剂）；工程技术人员；行政管理人员；工勤人员；2、不同岗位的差异3、相同岗位不同职级的差异及同职级的个体差异

13第一阶段：1994年——1998年主要模式:科室核算主要内容是收入减支出，收支节余按比例提成为奖金。此模式一定程度上调动了医务人员的积极性，大大推动了经济效益的增长，但是成本意识不强，强调了经济考核，弱化了质量考核，医疗费用增长速度加快，科室大锅饭，分配不合理现象比较明显。

14第二阶段：1998年——2000年主要模式：在第一阶段的模式上增加了三个10%，即工作量、总收入、收支节余增加10%，达到标准以后增加的经济效益再次按比例分配给管理者和员工，进一步调动了员工的积极性，但第一阶段存在的问题仍然无法解决。

15第三阶段：2001年——2003年主要模式：采取全成本核算，基础工资、岗位工资和绩效工资付酬的形式进行管理。即：档案工资的60%为基础工资作为出勤的考核，另40%加上职称津贴和职务津贴作为岗位工资，根据医疗质量、工作任务等管理内容对其进行考核，经济收入的节余提成作为绩效工资，此项下不保底，上不封顶。此模式虽然解决了成本意识，积极性的持续性，但是同前几种模式一样忽视了医院各岗位分配的个性和复杂性，忽视了国有医院应该承担的社会功能，没有脱离国家的现行的工资体系，也就是说不管医院效益如何，国家的增资医院必须跟着增，更重要的是管理者的责、权、利没有最大限度的落实。

16第四阶段：2003年开始主要思路：根据不同的科室功能、不同的岗位、不同的职位制定不同的分配模式，管理者以落实责、权、利为主要目的，被管理者以强化岗位工作按质按量完成为主要目的，取消国家工资体系，制定符合医院实际的分配体系，分配向高风险、高技术、大贡献岗位倾斜，拉开生产科室与支持部门的差距，拉开骨干与普通员工的差距，拉开管理者与被管理者的差距，拉开医生与护士的差距，但是关注最低收入层，以保证在认真工作的情况下，在医院效益增加的情况下，人人收入有所增加。实施办法是先易后难，先简单后复杂，先管理者后员工，先试行后推开。

17建立岗位工资与绩效工资为主的薪酬体系岗位工资：体现专业和岗位特点绩效工资：体现业绩和贡献大小

18方法：1、岗位管理：护士、医生、技术员、科主任、护士长、行政管理干部、工勤人员等2、根据业绩确定总量护士长年工资总量按全院护士平均工资的140%设计科主任年工资总量根据科室规模、社会水平设计其他管理干部按科主任平均总量比例设计

19生产科室员工根据科室成本核算、比例控制、预算管理的原则每月确定绩效工资总量非生产科室员工根据生产科室平均总量按比例计算出每月绩效工资总量

20每一类员工总量确定后按绩效考核确定个人量考核方法：服务量、服务质量量化到个人计算出分值根据个人量化得分计算出绩效工资部分考核内容采取直接扣除法

21薪酬体系设计原则（一）医院宏观控制人力成本，根据医院综合效益调控薪酬总额,注意各种平衡关系社会平衡、员工平衡、老员工与新员工眼前与将来、个人与团队、社会效益与经济效益的关系等(二)根据医院战略和管理要求确立薪酬重点

22（三）以岗位特点为依据根据不同的岗位设立不同的薪酬体系,按岗定酬、岗薪一致、岗变薪变、绩优薪优。（四）岗位工资和绩效工资制。

23（五）根据人才需求和市场人才供求关系确定薪酬导向。（六）拉开分配差距，向生产一线倾斜，向关健岗位倾斜，向苦累岗位倾斜，向贡献大的人员倾斜。

24（七）符合社会义市场经济规律，用市场经济的手段调控分配政策，引导员工实现社会公益事业目标。（八）重视辅助性薪酬和非经济性薪酬的作用。（九）配套可操作的考评体系。

25权重系数设计依据根据政府文件确定精神根据地方劳动部门公布的指导意见根据医院实际情况1.员工承受能力2.医院改革成本支付能力3.医院期望的目标

26郴州市第一人民医院各类人员薪酬权重系数生产科室各类人员权重系数排列顺序排列类别权重系数1234567临床科主任1·0医技科主任0·6临床高级医生0·5护士长0·4临床医生0·35护士0·32技术员0·3

27管理及工勤部门各类人员权重系数排列排序类别权重系数12345678910院长、书记1·0医疗副院长0·9副院长0·8其他院领导0·7院长助理0·6科长0·5副科长0·4管理干事0·35班组长0·3工人0·25

28薪酬总额的确定1、首次薪酬总额确定：首次确定按上年度实际人均开支额来确定“人均年工资”，每年“人均年工资”根据事业单位档案工资平均调资额度适当增加。2、薪酬总额的增加：①社会平均增资法②综合效益增资法3、上年度门诊人次、出院人次、总收入平均增长率为“效益增长率”

29方法二：工资总额占业务收入比例（我院目前为25%）

30郴州市第一人民医院各类人员薪酬体系管理干部设定薪酬总额，因岗设酬，全面考核，根据绩效上下浮动。员工薪酬分为岗位工资和绩效工资两部分，岗位工资体现员工本身从事的专业、年资和所取得的学历和职称，绩效工资根据所在科室和个人的绩效来确定。岗位工资分医生、护士、医技、后勤、管理、财务等岗位，各自根据工作岗位特点及权重系数不同而有所区别。

31（临床科主任薪酬年薪制：能有效落实管理者责、权、利的一种分配模式，它是由规定的责任，落实责任的权力和完成职责的利组成，明确管理者的任务、责任，赋予管理者的权力，利益和承担的风险。管理者预先明确了责任和利益，就能主动地、有效地制定达到目标的措施并落实，主动地承担压力，更好地发挥管理者的作用。年薪设计为岗位工资和绩效工资两部分，各占50%，岗位工资平均分成12个月计发，绩效工资考核后年底按实际发个人，随考核上下浮动。

32科主任分层设置和管理：学科主任（三级）专科主任（三级）病区主任三年一任期，每一层级任职不超过两任；根据科室规模（服务量和收入）设计工资总量，50%为岗位工资，50%为绩效工资；根据综合考核结果确定实际工资收入。

33学科设置基准及各级主任薪酬总额设计学科主任专科建设病区数量出院人次核算收入薪酬总额一级院级重点2个2000700万元16—18二级市级重点2个或以上28001200万元18—20三级省级重点2个或以上3600以上1600万元22—24

34专科设置基准及各级主任薪酬总额设计专科级别出院人次核算收入薪酬总额一级小于1000小于300万元12二级1000—1600300—600万元13—16三级1600以上600万元以上16—18病区主任参照专科设计

35科主任任期和绩效评价内容1、能力评价：你能做什么？（过去和未来）2、忠诚度：事业心和责任感公平、奉献、培养员工、执行力3、结果：业绩、贡献

36以每年度职称聘任考核结果为任职依据1、个人综合30%（含综合测评10%）2、学术水平30%（含专科建设10%）3、科室业绩40%3年平均90及以上为优，连任；70—89为合格，继续参加述职、竞聘；低于70为不合格。

37个人综合考核内容：职责履行专业社会兼职服务量医疗安全质控病历的质量和数量、劳动纪律

38学术水平评价：参加学术活动和培训科研课题和成果发表论文项目开展教学工作指导下级医生

39临床科主任月考核内容：质量安全综合占55%医疗质量65分：环节质量15终末质量15医疗安全15工作质量10感染控制5传染管理5教学工作10分服务质量10分综合考核15分

40科主任月考核内容：预算管理占40%项目分数考核细则预算收入2每月实际收入/每月预算收入×2上交比例5每月实际上交比例/每月预算比例×5人员开支比例3每月预算开支比例/每月实际开支比例×3直接成本比例3每月预算成本比例/每月实际成本比例×3药品比例3按医院规定的药品比例,每超过一个点扣0.5分,扣完为止合理收费经查实属实的，院内投诉一起扣1分,投诉到上级部门一起扣3分人均出院费用4每超过一个点扣0.2分,扣完为止医保费用管理5不超过规定的均次医保费用，超过1%扣0.5分或医保中心每拒付100元，扣0.1分高值耗材控制科室使用高值耗材人均超过上年平均数的,每一个百分点扣1分,共3分扣完为止，主要考核心内、骨科、脊柱外科、肛肠科工作量15（月门诊人次/月预算人次×6）+（月出院人次/月预算人次×9）合计40

41神经外科某月核算情况收入支出占收入比例人员经费占收比例上年本月52.676.0211.4314.3427.22今年本月58.475.8810.0515.2626.11增长11.01－2.386.46上交医院占收入比例出院人次门诊人次累计业务支出比例累计人员支出比例上年29.4155.8310818012.4429.29今年35.8461.3011926511.4027.34增长21.8810.1947.22

42普外科某月核算情况收入业务支出占比例人员经费占比例上年本月26.634.7817.976.7825.46今年本月35.576.4718.208.3723.53增长33.5635.2823.42上交医院占收入比例出院人次门诊人次累计业务支出比例累计人员支出比例上年12.2846.1157203617.4728.38今年18.8953.1153182617.6925.42增长53.84－2.55－10.31

43科主任月内容考核：其他占5%未列入的、违反有关规章制度发表论文、科研成果、突出表现等年底加分不超过10分

44科主任年底考核汇总内容质量安全综合55预算成本管理40其他5各部分占的比例根据医院实际情况确定，总百分比为实际绩效工资与设计的绩效工资的百分比。

45岗位工资工作年限医生护士医技管理2---4900400400900基本工资5---910006005501000（元）10---1911008007001000≥20130010009001100工龄工资（元）10101010院龄工资护龄工资882--588职称工资中级400300300400（元）副高800500500600正高1200600600800

46临床科室医生绩效工资考核和计算方法以医疗小组为分配单元考核指标四类1、确定单元绩效工资量的指标数量指标：原则上不超过3个出院人次、手术人次、收入发展指标：原则上不超过2个

472、质量、满意率、纪律指标等采取扣除法3、约束指标采取扣除法平均住院日、药品比例、费用控制等4、公益指标加分或直接奖励

48心内科方案三个医疗小组1、确定性指标：出院人次40分、收入20分介入手术每台2分2、其他指标按规定扣分或直接扣钱到个人

49财务核算某月医生可分配的绩效工资350001组：出院28、介入12、收入122组：出院22、介入11、收入113组：出院32、介入15、收入171组28/32X40+24+12/17X20＝73.12组22/32X40+22+11/17X20＝62.43组40+30+20＝90分值35000/(73.1+62.4+90)＝155(元)1组11350元、2组9690元、3组13950元

50单元内分配：1、比例法：5:3:2:1、4:2:2:2等2、计分法：先用比例法算出带头人绩效工资，再用计分法算出其他人的绩效工资

51负责医生1.5,住院医生1.0,轮科医生0.83组负责医生1人,住院医生2人,轮科医生1人A医生出院11人,介入6台,收入6.5万B医生出院12人,介入5台,收入6.2万C医生出院9人,介入4台,收入4.3万先算出负责医生的绩效工资1.5+1+1+0.8＝4.3每1的分值为13950/4.3＝3244

52负责医生的绩效工资：1.5X3244＝4866其他医生可分配13950-4866＝9084A医生得分11/12X40+20+12＝68.67B医生得分40+6.2/6.5X20+10＝69.08C医生得分9/12X40+4.3/6.5X20+8＝51.23计算分值9084/(68.67+69.08+51.23)＝48A医生3296元,B医生3316元,C医生2459元

53麻醉科医生绩效考核方案个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成。麻醉方式评分：全麻插管：5分/台静脉全麻：4分/台椎管内麻醉：3分/台神经阻滞麻醉：2分/台基础麻醉：1分/台麻醉时间评分：1分/台

54特殊情况加分：加3分：器官移植、体外循环、嗜铬细胞瘤、重度烧伤病人、脑肿瘤加2分：气管内手术、高龄、小儿、心脏病病人非心脏手触X线或骨水泥、特殊方法气管插管术加1分：科外会诊或治疗或动静脉穿刺置管、控制性降压、休克病人、妊高征麻醉质量评分：1、病人或外科医生表扬：加5分/次2、病人或外科医生投诉：扣2分/次3、未在规定的时间内完成麻醉诱导：扣1分/次4、因个人技术原因出现麻醉方式更改或临界事件：扣3分/次5、不合理用药或用材：扣10分/次

55护士长分配1.用薪酬手段强化护理垂直管理2.护士长由护理部分配，护士由护士长分配。3.护士的分配办法由护理部制定并指导,按护理岗位的特点,向脏、苦、累和关键岗位倾斜

561、护士长薪酬结构岗位工资、绩效工资、福利性工资2、护士长薪酬总额护士人均薪酬的140%计算,另加国家规定的福利性工资、护士长龄.工资总额中1300(20%)为岗位工资，60%为月绩效薪酬，余20%、年度项目新增绩效及护士长龄为年底考核工资。福利性工资按国家规定计算

57护士长月绩效考核工作质量实行倒扣工作量按下列指标量化计分：抢救人次0.7/人天次病危人次0.6/人天次特级护理0.5/人天次重症监护0.4/人天次出院人次0.3/人天次病重人次0.2/人天次一级护理0.2/人天次二级护理0.1/人天次护士长工作量考核以科室护士人均工作量计分为依据.

58假定我院2009年护士人均薪酬4.7万，护士长2009年度薪酬预算为6.6万元，其中80%即5.28万按月分配,平均每月可共分配的金额4833元4833元当中1300元为护士长的岗位工资，月绩效为3533元3533元当中一半既1766.5元考核工作质量,一半考核工作数量

59工作量分配举例：先算出全院人均护士工作量得分:工作量总分12978.25/护士总数874人=人均分14.84人均工作量分值=1766.5/14.84分=119元某科某月工作量总分375.53，护士19人，人均工作量得分19.76分该科护士长工作量分配：19.76X119=2351

60年底考核工资护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为：（一）与所在科室经济效益挂钩，占50%参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分年底考核工资总额50%／全院病区科主任经济效益得分总和×护士长所在科室经济效益得分（二）各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%。本科主任满意度40%护理部工作人员满意度10%所在科室护士满意度30%其他部门满意度20%

61THANKYOUSUCCESS2022/10/2062可编辑

62病房护士绩效分配统一定岗统一定责统一定薪多劳多得岗变薪变

63护士各班计分标准组长1.2组员0.9基础护理岗0.8预备岗0.7医嘱录入岗0.5（45岁以上0.8）助早晚班岗1.0职称晚班夜班护士1.52.5护师1.72.7主管护师1.92.9副主任护师2.03.0

64手术室护士绩效分配职称薪酬占可分配总额20%设置系数为：副主任护师1.0、主管护师0.9护师0.8、护士0.7量化分配薪酬占可分配总额的80%，按个人实际工作的数量和质量计发，固定岗位按系数发放值

65值班基础分：根据班次（白、中、晚）不同，岗位职责不同设置各班基础分超时工作分：每月按22个工作日154小时计算，每超时1小时计3分，不足每小时扣3分特殊奖惩分：根据每月质量考核、加班等特殊贡献加分或减分。休假、病假扣满勤奖100元/月，并按实际天数扣分。

66不参与手术人员按系数分配质控组长.电脑班组长1.0晚班1.1白班0.8各班基础分值星期一~五晚班50分/天，节假日45/天中班、接送班20分/天，助晚班（3~10）15分/天星期日白班40分/天，星期六（补加班费时）白班20分/天星期五六日晚班各20分/天出差、公派15分/天组长100分/月

67手术具体量化计分方法(1)洗手2分，小于1小时1分手术类型分：小手术2分，中手术4分，大手术6分手术时间：3分/小时，1台手术超过4小时后，每小时递增1分（巡回.洗手同时加），另加超时分3分。一个病人做两个手术（开两次台），再次开台铺巾者，在原基础上增加一个档次，按小中大，最大不超过8分无洗手的手术巡回者增加1分

68手术具体量化计分方法(2)感染手术为1分，特殊性感染者为2分（破伤风.气性坏诅等）小于3岁手术加1分；输血达5个血以上加1分；抢救分：主抢救者2分，次抢救者1分；电视系统.显微镜.玻切.超乳.冷冻.宫腔镜.巡回加1分/天，超生刀0.5分（巡回.洗手各得0.5分）胆道镜0.5分（巡回）等离灭菌为1分，耳鼻喉科腔镜器械得1分

69体位加分：神外侧俯卧位1.5截石位1分俯卧位1分经皮肾1分手术未做，但做了穿刺，观察病情给1分/1小时带教本科室护士：被带者巡回得70%，洗手无洗手分，带教者得满分手术未做完交班者，交手术类型分的一半腔镜行酶洗加0.5分下科室进行术前访视者每人每次加1分加付班支付金额为50元；第一付班40元；第2付班35元；第3付班30元；第4付班25元；第5付班20元。

70具体计算方法：个人20%职称薪酬=可分配总额×20%÷（1.0×N+0.9×N+0.8×N+0.7×N）×个人系数。80%总额-付班总额=余额再分配参与手术量化人员薪酬=（可分配总额×80%-参与系数分配人金额）÷量化分值×个人分值

71部分科室绩效工资总额、医护各占的比例科室医生（%）护士（%）肿瘤科烧伤整形科消化内科骨科儿科新生儿科ICU耳鼻喉科急诊科神经内科产科505045554555554569（含门诊医生）313862356560（含门诊医生）40406055454555

72医技部门：基础工资＋点数分配法（计件工资）（医院根据工作量和收入情况按比例提出工资总额由科室分配）

73B超室绩效考核方案1、日常工作计分说明：门诊B超0.5分/人次常规彩超1分/人次腔内彩超1.5分/人次彩超系统产检2分/人次心脏彩超2分/人次床旁彩超5分/人次介入超声操作（活检及治疗）10分/人次中、晚班1分/人次2、中、晚夜连班补助：初级50元/天中级70元/天副高90元/天

743、科室个人分配计算方法（1）计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等；（2）计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等；（3）考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30％为职称考核工资，按不同职称系数考核分配（系数：初级1.0、中级1.2～1.3、副高1.4、正高1.8），不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70％用于日常工作计分分配；（4）个人最终分配组成：基本工资＋30％职称考核工资＋70％日常计分工资＋中、晚夜班＋其它等。

75收入项目表总数额68572支出项科室基金2057基本工资6420中晚夜班1770其他支出820徐珺进修等前20天1000贺修宝工资400李斌培训费合计12467剩余金额56105职称30％16831.5考核70％39273.5九月份B、彩超检查人次8033，其中B超门诊人次3280，住院部人次571，急诊人次464，B超收入总计818600元。

76个人考核表系数分数30％比例70％比例基本工资中晚班总计罗×1.47032098.33820.814307349.1张××1.47002098.33804.59306832.8曾×1.37601948.44130.67002106989.1廖×1.27831798.54255.66602806994.2张×0.6629899.23418.65702805167.9邓×17361498.74000.16702006369彭×17471498.74059.93802006138.8王×16201498.73369.74002005468.5李×17221498.73924.13602005982.9徐×0.33231494.61255.501750.1周×15951498.73233.83202005252.611.23722616831.539273.56420177064295

77放射科工作量考核薪酬（50%）普放：书写报告/操作：1分/每部位，特检：输卵管造影5分，上消化道造影10分，钡灌肠12分，排粪造影28分。CT：书写报告/操作：1.5分/每部位平扫，3分/每部位增强，6分/三维每部位，9分/CTA每部位。MR:书写报告/操作：3分/每部位平扫，5分/每部位增强，11分/MRCP每部位。晚夜班：2.5分/每部位。工作量考核计算公式：个人岗位绩效薪酬=考核总薪酬/总分值×个人分值。

78检验科绩效考核方案一、人员组合分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120％。二、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。1、生化室：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数。2、免疫组：乙肝全套（2.2/个），乙肝表面抗原1.0分/个，丙肝化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数。3、临床组：分为体液（小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个），血常规上机（30＋1×个数），网织红2分/个，血型化验（50＋3×个数），得出每天的分数。三、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分。四、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元。五、科研教学：每讲课一次奖励50元。

79举例：何章勇（初级职称、参加工作2.5年）2006.9月份的考核，出勤25天。生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分。9月份总得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7基础工资：200（基本）＋100（初级）＋0（3年内无工龄工资）＝300元本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0.76元/分总绩效：300＋4182.7×0.76＋50＝3529元

80药剂科绩效工资设计1、按上年科室人均绩效额为基数，略低于全院预算上浮比例。2、上下浮动：（1）按卫生部基本用药品种计算供应率，大于或等于90%，药房库存量不得高于当期50天药品销售量，每超过1天下浮1%，每少1天上浮0.5%。(2）帐、物差错率不超过0.5%,超过下调3%。（3）销售总额与医疗收入同步的情况下，超过15%以上部分，每超过1%，上浮1%。（4）毛利超过25%，每超过1%，上浮2%，低于23%，每减少1%，下浮2%。

813、各部门绩效工资总额（按人头×系数）急诊药房1.2门诊药房1.05中心药房0.95临床药学1.0部门负责人1.2

824、个人绩效考核（按工作量）门诊药房某月发药处方11万张，某工作人员发药处方9000张，该月门诊药房可供分配的绩效工资为35426元，该工作人员的绩效工资为9000/11万×35426＝2898元

83医院院级领导薪酬总额系数职别薪酬系数职称系数院长党委书记1.0具有主任临床医师职称的增加10%，副主任临床医师职称的增加5%。医疗业务副院长0.8其他院级领导0.75非领导职务正处级0.8非领导职务副处级0.7

84院长薪酬考核市委考核20%市卫生局考核30%院内工作考核50%：综合效益30%国有资产5%职工收入5%重大社会影响事件5%副职工作5%

85行政岗位职别薪酬系数薪酬档次职称系数医院（集团）院长助理0.7具有主任临床医师职称的增加10%，副主任临床医师职称的增加5%。医疗区副院长医疗区院长助理0.7最高档0.650.61起始档其他各级管理干部薪酬总额系数

86行政岗位职别薪酬系数薪酬档次职称系数科长主任0.7最高档具有主任临床医师职称的增加10%，副主任临床医师职称的增加5%。0.650.610.560.52起始档

87行政岗位职别薪酬系数薪酬档次职称系数副科长主任科员0.52最高档具有主任临床医师职称的增加10%，副主任临床医师职称的增加5%。0.470.42起始档副主任科员0.47最高档0.420.4起始档

88机关、后勤一般工作人员绩效工资绩效工资系数岗位岗位类别一档二档三档四档五档六档资深科员管理股级干部0.850.90.951.01.051.11.1干事0.650.70.750.80.850.9非管理办事员0.550.60.650.70.750.8工勤人员0.450.50.550.60.650.7

89管理干部每3年考核合格上调一档员工10年后每3年考核合格调一档岗位变动调动不超过两档

90院领导的考核指标：综合效益国有资产增值职工收入福利门诊处方合格率门诊病历合格率药品比例药品收入增幅药品利润医疗赔付率病案甲级率诊断符合率抢救成功率技术产业化的增长,新技术项目指标论文发表篇幅科研成果设备完好率急救物品完好率特一级护理合格率护理文书合格率护理事故发生率三查七对合格率重大社会影响的事件医院院感流行趋势发生率医技报告检测准确率和诊断符合率

91维修经费开支的控制成本消耗的节支主要后勤任务的项目化管理水电汽的保障经济活动按规定执行情况生产安全管理资金使用安全率资金支付准确率病人欠费率物价投诉及妥善处理率计算机信息网络管理病人满意率经济活动的监管警示教育及培训案结率职工群体上访率职工对领导班子的满意率工会经费的使用和管理，以及个人的德、能、勤、绩、廉，并结合市委年底对班子的考核和卫生局对医院工作的考核的结果进行计分。

92挂号收费人员的绩效工资方案工作量≥科室人员平均工作量，发200元。工作量计分：每张单（挂号单、收费单）计1分，将全科人员总分与可分配总额折算出分值再计个人绩效工资。如：某月挂号室可供分配的绩效总额为6640元，共5人，有4人工作量超过60％，该月挂号人次59243，计算分值：（6640－4×200）/59243＝0.099元

93某挂号员完成12357人次，其绩效工资12357×0.099＋200＋100（晚补）＝1523.3元

94构建分配和谐的措施1、关注最低收入层的原则2、科室间的调节措施：生产科室低于平均50％以下3、群体间的调节：医生超过护士1倍启动调节津贴方案4、个人间的调节：工龄30年员工低于全院平均收入90％，给予补贴。

95以病人为中心的绩效设计思路现行方法的问题1、政府公益目标与医院经营目标的不一致2、设计思路角度的偏离

96以病人为评价对象的绩效考核思路1、出院时的效果2、住院时间3、经济效益评价4、服务满意度

97考核医疗小组、指标量化1、工作数量2、费用指标3、医疗质量评价4、效果评价5、住院日6、满意率

98绩效结果兑现方法1、目标与绩效工资预先明确：蚕蚀法2、要求与绩效工资正向增长：拼图法

99辅助性薪酬辅助性薪酬是薪酬体系中的补充，主要起弥补一般薪酬不能达到目的的作用。主要针对单位里特殊人群、特殊贡献者或者专门为特殊管理内容而设立的，其针对性强、目标明确，具有较强的导向性。

100医疗专家特殊职业年金:业务收入0.5%临床医生:副高:个人9600医院14400正高:个人14400医院21600主任:副高:个人9600医院9600正高:个人14400医院14400医技医生:副高:个人6000医院9000正高:个人9600医院14400主任:副高:个人6000医院6000正高:个人9600医院9600

101技术要素分配技术要素是指在医疗工作中能够起扩大市场开发及研究新技术和新成果，创造社会效益和经济效益作用的技术因素。主要通过明显的业绩来表现。包括个人和集体掌握的高尖技术、业务能力、科研成果、技术专利，以及通过个人努力所取得的高学历、高职称。

102技术要素主要表现1.医疗安全奖；7.论文奖励；2.科研成果奖；8、知识产权分配；3.招标项目产业化奖励9.成功抢救重大高危病人奖4.成熟技术项目分配；10.成果、专利转化分配；5.岗位津贴；11.学历津贴；6.职称津贴；

103员工福利稳定作用、和谐作用、吸引作用、增加对单位的满意度和忠诚度。员工福利属二次分配,更强调公平和平均。

104非经济性薪酬作用1、满足员工高层次的需求；2、增加团队凝聚力；3、吸引和稳定人才；4、促进管理者树立良好的工作作风；

105非经济性薪酬主要表现1.医院文化和品牌建设；5.分配具有挑战性工作；2.组织经常性集体活动；6.创造良好的工作环境和工作氛围；3.提供各种学习、进修的机会7.各种荣誉称号和表彰；4.各种类型座谈会；8.充分放权、发挥集体领导作用；

106薪酬的管理1.谁来管薪酬2.合理的差距差距的作用和标准3.关注最低收入层4.薪酬的变与不变(1)原则不变(2)内容可变:额度差距形式考核内容

107薪酬管理中的技巧1.补差2.不损害即得利益3.新旧方案并行4.集体谈话5.改变补贴方式6.利用非物质薪酬和辅助性薪酬

108用薪酬解决管理难题1.不愿上晚夜班2.导诊员的问题3.接台手术问题4.检查排队问题5.手术室护士集假问题7.护士同工不同酬问题8.护士长分配不公问题

109郴州市第一人民医院历年职工人数

110郴州市第一人民医院历年床位开放数(张)

111医院近10年资产总值

112医院历年门诊人次（单位：万人次）

113医院历年来出院人次（单位：万人次）

114郴州市第一人民医院历年手术台次

115医院历年业务收入(单位:亿元)

116医院历年人均产值（单位：万元）

117医院历年人均门诊人次（单位：人次）

118医院历年来人均出院人次（单位：人次）

119陈亚光联系电话：0735－222560115973516677Cyg6082@yahoo.com.cn医院站:www.czyyy.com

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