《医院薪酬管理》ppt课件

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1、医院薪酬管理对医院薪酬的基本认识薪酬问题是员工关注的第一问题薪酬体系是人力资源管理体系中最重要的环节薪酬管理策略体现医院的经营管理水平薪酬管理水平直接影响着医院的竞争力薪酬管理方式体现了医院文化医院薪酬分配的几个观念医院员工在医院中的地位和利益并非都是一致的，而是有差别的，在制度设计上要体现这种差别。用等级差别理念对待医院体制，以平衡心态对待等级差别。等级差别是人本主义与效率原则的有机统一。等级差别是公平原则的重要体现。能力差别导致了分工的差别。分工差别导致了收入的差别。医院薪酬管理具有策略性工资低了留不住人，高了却不一定能留住人。福利少了缺

2、乏保障，多了却可能贪图安逸。奖金不发不能激发士气，发了却可能分裂团队。对于医院来说，薪酬福利也许不是最好的管理方式，但却是最直接有效的管理手段医院薪酬概念医院薪酬是医院对员工为组织所付出的劳动而支付的一种报酬。医院薪酬设计就是医院管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬标准等内容进行制定和调整，以最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，并使医院获得最佳的效益。医院薪酬设计的目的是建立一个对医院和员工都一样公平的奖励体系。医院薪酬的影响因素外部因素人力资源的供需状况工作难度工作环境基本生活费用政府法令的干预（比如最低工资制度）内部因素工

3、作质量服务权责技术水平工作风险工作时间管理者态度决定薪酬高低的根本原因高稀缺性低低战略价值高稀缺的人力资本方式：伙伴人力资源：合作——依赖过去的经验选择——发展关系——奖励创新策略：尽量外包核心人力资本方式：知识工作人力资源：责任为基础——基于潜力的员工——培训——自主策略：内部培养辅助性人力资本方式：合同工人力资源：服从——标准化/简单——关注制度和流程——范围窄策略：外包或短期合同通用型人力资本方式：培训工作人力资源：生产率为基础——基于现在的技能雇佣——培训少——市场工资策略：劳动契约关系医院薪酬的种类经济性薪酬基本工资绩效工资补贴工资

4、年度奖励保险福利利润分享持股带薪休假非经济性薪酬工作环境工作氛围能力提高个人发展职业安全医院薪酬的功能激励功能——导向性（更进一步把工作做得更好）（业绩体现在分配上）价值观方向、工作方向、能力发展方向，责任方向、行为标准方向效率功能——适当的投入获得最大的产出　　　（成本、效益）体现市场价值体现激励功能体现医院发展医院薪酬的功能其它功能－当薪酬量接近于人们心理上固定需要的生活成本时，薪酬的保健功能就体现出来。－当医院的竞争需要而留置员工时，薪酬的留置功能就体现出来。薪酬福利管理脉络图国际化的劳动回报率分析劳动类型回报率肌肉劳动2％神经劳动8％

5、分销劳动16％创新劳动20％风险劳动21％两个定律与制度公正两个定律：即经营者、公务员和普通工人收入之比后的差距导致社会行为变化。A经营者和公务员的收入之差除以2等于腐败能量。B公务员和普通工人的收入之差除以2等于混乱空间。医院薪酬管理原则1公平性。必须能够吸引激励留住有能力员工。由于在很大程度上是通过医院的薪酬机制来实现这些目标，所以医院必须力争薪酬公平。公平是指员工对公正对待的感受。外部公平：外部公平指医院员工获得薪酬比得上其他医院完成一项类似工作员工的薪酬水平。内部公平：是指在医院内部依照员工所从事对医院的相对价值而支付的薪酬。工作评价

6、是决定内部公平的首要方法。医院薪酬管理原则2适度性。是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。3经济性4认可性5平衡性6刺激性7交换性8合法性当前医院薪酬的主要病症对外缺乏竞争力对内缺乏公平性薪酬结构不合理绩效考核跟不上员工参与程度低缺乏配套的激励措施解决当前医院薪酬问题的对策建立内部一致性的分配制度建立一套规范的薪酬运作流程建立与职位为基础的薪酬薪酬与绩效挂钩导入成就薪酬建立浮动薪酬开展薪酬调查医院薪酬设计程序薪酬评估与控制工作分析与工作评价市场薪酬调查薪酬结构设计确定薪酬水平制定医院薪酬战略与政策医院薪酬分配模式计件工资制（计时

7、、计件）岗位工资制（同岗同资）技能工资制（技术等级定级）绩效工资制（最终成果定薪）职务工资制（同一职务有等级）计时工资1.可以计量的（如业务量、业务金额、成本、损耗等）2.明确的计算方法如：业务奖金＝元／件×数量绩效奖金＝基准金×效率×品质分数3.明确的计算基准4.具制约性,如业务损失5.不能量化的，底薪应高。能量化的，底薪应低，甚至无底薪计时工资计时工资制员工投入的时间及产出的贡献，适用于干部级人员，不易计量绩效的人员，对业务品质比业务量更重者，工作易间断不易以时间衡量者，业务复杂之小量多种者，期望主雇关系较密切者。固定工资基本工资(包含各

8、种津贴)+变动薪金(绩效工资,加班费)基本工资占总薪金的40—50%较恰当。计件工资优点：有效地激励员工,做多少拿多少.可以在管理水平不高的时候用,只注意结果,方便