《薪酬管理》ppt课件

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1、8薪酬福利8薪酬福利雇员薪酬是雇员由于雇佣关系的存在而获得的各种报酬或薪酬。由直接经济报酬（工资、薪水、奖金、佣金、红利等）和间接经济报酬（雇主支付的保险、带薪休假等）构成。8薪酬福利建立薪资应遵守的法则内部一致性：相对于同一组织内部的同事所得的薪金，应是公平的。外部竞争性：相对于其他组织中具有相似岗位的员工所得的薪金，应是公平的。与雇员贡献相符：能公平地反映雇员对组织做出的贡献。8薪酬福利确定基本工资水平的步骤A薪资调查B职位评价C相似职位划分到相同的薪酬等级D确定每个薪酬等级的薪酬水平——工资曲线E微调工资率8薪酬福利A薪资调查薪酬调查在制定薪酬方案方面起着重要的作用。通常方法：利用

2、调查数据给基准职位定价，作为标杆，非基准职位根据其相对价值确定其价格。以可比性企业的可比性职位的薪酬作为市场薪酬水平，本企业该职位略高于该水平。收集有关保险、病假、带薪休假等福利信息。非正式的调查，如电话、报纸、网络。使用咨询公司、专业组织、政府的调查数据。8薪酬福利B职位评价对多个职位进行比较，确定职位之间的相对价值。报酬要素是职位都包含的共同要素，通过这些要素对职位进行对比，决定职位的相对价值，进而决定职位的薪酬水平。一般包括：所需技能，所需努力，责任，工作条件职位评价方法a排序法b职位分类法c要素计点法d因素比较法8薪酬福利a排序法最简单的方法。根据总体性要素对每个职位的相对价值进

3、行排序。JobRankingbyOlympiaHealth8薪酬福利8薪酬福利b职位分类法简单易行、广泛使用的方法。将所有职位分成几个职位组。职级（classes）：职位组中的职位大致相似，职级是录用、考核、培养、晋级人员时，从专业程度和能力上考虑的依据。职等（grades）：职位组中除了复杂程度相似，其它都不同，职等是工资、待遇、奖惩、调整的依据。步骤：选择报酬要素，根据职位中包含的报酬要素的数量或等级水平制定有关的职级或职等的描述，制定职位等级定义。根据每个职位的描述与等级的描述的相符程度，将职位放入相应的薪酬等级中。ExampleofAGradeLevel8薪酬福利8薪酬福利c要素

4、计点法更为量化的方法。步骤：选择多个报酬要素，每个要素分成几个等级，每个等级赋予不同的点数。确定每个职位中，多个报酬要素所占的比重，以及每个要素的等级。把其包含的报酬要素的点数加总，得到该职位的总点数。8薪酬福利d因素比较法是排序法的精细化过程。步骤：选择多个报酬要素。根据每个报酬要素，将职位进行排序。将多次排序的结果进行了加权平均，得到最终总排序。8薪酬福利C相似职位划分到相同的薪酬等级把类似的职位划分到一个等级中，可考虑10-20种工资率，而不用考虑一职位一个工资率。排序法、因素比较法—同一薪酬等级里的职位是排序相近的。职位分类法—其结果自动分成等级。要素计点法—同一薪酬等级里的职位

5、点值大致相同。8薪酬福利D确定每个薪酬等级的薪酬水平——工资曲线确定每个薪酬等级的工资率，需要工资曲线辅助决定。工资曲线表示每一个薪酬等级中的职位的工资率。纵轴是工资率，横轴是薪酬等级的点值或排序。步骤：确定每个薪酬等级的平均工资率。在工资曲线上描绘出每一个薪酬等级的工资率。通过各点拟合出一条曲线。确定职位的工资率。PlottingaWage8薪酬福利8薪酬福利E微调工资率包括制定薪酬区间、修改不合理的薪酬水平。薪酬区间描述每个薪酬等级里的最低、最高、中间的薪酬水平。根据工资曲线来确定每一个薪酬区间的基准点。WageStructure8薪酬福利BroadbandedStructure8薪

6、酬福利8薪酬福利工资制度根据国家法律规定和政策制定，是与工资的制定和分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。工资制度分类A岗位工资制B技能工资制C绩效工资制8薪酬福利A岗位工资制以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准。主要类型：a岗位等级工资制b岗位薪点工资制8薪酬福利a岗位等级工资制将岗位按重要程度排序，确定工资等级。两种形式：一岗一薪制：一个岗位一个工资标准，同一岗位上的员工都统一。一岗多薪制：一个岗位设置几个工资标准，反映同岗位上员工劳动的差别。8薪酬福利b岗位薪点工资制所谓岗位薪点工资制，是指以管理岗位为主要实施对象，以薪点数为标准，根据企业经济效益情况，

7、按企业结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动报酬的一种弹性工资分配制度。岗位薪点工资制坚持以经济效益为中心，以市场为导向，以按劳分配为主体，突出岗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉开收入差距，收入分配向关键岗位和重要岗位倾斜，坚持“一岗一薪、岗变薪变”原则，鼓励岗位人员的内部正常流动。8薪酬福利B技能工资制以员工的技术和能力为基础的工资。主要类型：a技术工资b能力工资8薪酬福利a技术工资以应用知识