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1、企业薪酬体系设计四部曲（4D与4E薪酬理念）杨少杰20132013/9/27Page1杨少杰——咨询公司合伙人、资深顾问、培训讲师¢研究领域：组织形形管态管理、人力资源管理、公司治理¢职业荣誉：¾LG电子商学院特聘专家¾清华大学高级研修班特聘讲师¾北京大学高级研修班特聘讲师¾国内多家咨询机构合作讲师¾多家国内企业的长期管理顾¢专业成就：¾著《集团人力资源管控》¾编《董事会的构建与运作》《经理人团队治理》《董事的修炼》¾在《新人力》《人力资本管理》《创新时代》发表多篇文章¢服务客户民营企业、国有大中型企业、合资企业、政府机关Page2中国企业
2、人力资源管理体系正在从一元向二元转变人力资源管理系统正在从以“职位”为基础的一元向以“职位”和“能力”为基础的二元转变人力资源管理体系建设1能力分析能力评价能力等级组织34567企使命结业人构力人绩薪人核远景资才效酬才心业…源选管管培竞战略务规拔理理养划争流力文化程2工作分析职位评价职位等级Page3这个时期的薪酬设计理念从传统薪酬向宽带薪酬转变0102等级工资制03薪点制雇主薪酬特点:特点特点¾按照职务高低决定薪酬待遇¾职位评估决定薪点¾以雇主支付意愿作为主要依¾但会参照市场给付标准¾强调等级和资历、学历¾每一薪点对应一个薪酬标准¾建立在
3、简单的劳动生产方式上¾绩效概念弱化¾开始强调绩效概念¾按劳动量、劳动产出计酬¾无带宽¾无带宽¾在一定范围内实现了差别工资¾固薪+奖金¾固薪+绩效040506宽带薪酬能力薪酬传统薪酬特点：特点：特点：¾弱化岗位等级¾能力差异决定薪¾通过职位评估确定职级¾强调任职者能力，行为与工¾对能力的评价更加细化¾考虑个人能力，决定薪档作的契合程度¾能力等级取代了职位等级¾开始参照市场薪酬数据¾弱化等级和资历，侧重于员¾企业将为任职者能力提升付薪¾中等带宽工能力而不是职位¾薪酬市场数据重要性体现¾固定+绩效¾薪酬市场数据重要性体现¾带宽缩小¾宽幅带宽¾固定
4、+绩效¾固定+绩效Page4目前企业薪酬系统中常见问题汇总问题现象¢不清楚企业为什么付薪薪酬的理念¢员工很少对个人薪酬满意¢新老员工之间的薪酬矛盾内部公平性¢薪酬大锅饭降低员工积极性¢严格等级工资制缺乏弹性¢薪酬市场竞争力较弱，招聘困难外部竞争性¢缺乏同行业薪酬数据的参考，盲目攀比¢关键岗位明显低于行业水平，人才流失¢薪酬总成本没有与公司业绩建立联系总额可控性¢未建立动态的薪酬管理机制¢没有与绩效体系有效对接，干好干坏一个样薪酬激励性¢薪酬结构基本一致，不同类型员工激励效果未能体现¢薪酬未向关键人员倾斜，人才动力不足Page5解决问题需要引
5、入科学的薪酬设计理念——4D与4E薪酬模型¢过渡期的企业薪酬设计的基本目标是体现四个差异，实现四个公平DifferenceofpositionDifferenceofconditions职位差异市场差异内部公平性外部公平性InternalequityInternalequityExternalEquityExternalEquity4D与4E个体公平性组织公平性IndivadualEquityOrganizationalEquity能力差异绩效差异DifferenceofcapabilityDifferenceofcapabilityDif
6、ferenceofperformancePage6具体操作时可以按照薪酬设计四部曲完成薪酬设计四部曲4D与4E拿多少•绩效评价以绩效付薪•绩效对接定多少•能力分析以能力定薪•能力评价定范围以市场定位•薪酬调研•薪酬定位定层级以岗位定级•职位分析•职位评价Page7从薪酬矩阵图中审视4D与4E的薪酬设计理念（定范围）以市场定位薪酬政策线级别市场参照级差带宽重叠度1档2档3档4档5档6档7档绩效比例人数1475P28%86%61%619,280707,750796,220884,690973,1601,061,6301,150,1004：611
7、375P28%86%61%482,780551,750620,720689,690758,660827,620896,5905：631275P28%86%61%376,370430,130483,900537,670591,430645,200698,9705：511175P28%86%61%293,410335,320377,240419,150461,070502,980544,9005：521050P28%86%61%228,730261,410294,090326,760359,440392,120424,7906：49950P28
8、%86%61%178,320203,790229,260254,740280,210305,690331,1606：49︵以定850P28%86%61%139,010158,87
