[精品]后备人才培养管理办法.doc

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1、（三）后备人才培养管理办法建立和完善集团公司后备人才培养管理办法，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，解决职位空缺时给集团公司正常开展工作带来的影响。在工作中注重发现工作业绩突出，适合管理岗位的优秀员工，专项进行培养，针对性地进行特例培训，为更新集团公司管理队伍奠定坚实的人才基础，打造一支站起来能说、坐下来能写、走出去能干的管理人员队伍。1、目的：建立和完善集团公司后备人才培养治理办法，通过制定有效的岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，解决这些职位空缺时给公司正常开展

2、工作带来的影响。2、适用范围：本办法适用于公司各部门管理层及其他要害岗位（包括部门经理、副经理、及要害工序上的要害工位）。3、选拔范围：集团公司中层正职级的后备人才，一般从集团公司中层副职或者下属公司中层正职中挑选;集团公司中层副职的后备人才,一般从下一级员工或下属公司中层正副职中挑选;其他要害岗位的后备人才，一般从有相关经验且所在岗位技能等级为最高等级的员工中挑选;4、原则:坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。5、工作程序5.1从招聘开始，公司需要做好充分准备。既要考虑公司现状及发展需要，又要考虑人才自身的需求，综合各项主客观因素,

3、选择人才，不好高鸯远，讲究适用、好用、够用原则。最好的不一定是最适合集团公司的，只有适合本公司、本岗位的人才，企业才应该聘用。这样，人才可以配合企业共同进步，会大大降低离职率。5・2增强公司的透明度，让员工随时了解企业的运营状况，是提高人员稳定性的好方法。不仅把好的消息与大家分享，也要将公司面临的一些困难、问题与员工沟通。这样既有助于增强员工的责任感，也可以增加员工在公司中参与决策的机会，让更多的人开动脑筋，立足高处，为企业出谋划策。5.3建立良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。对于人才来说，一个可以开心工作的空间、一个可以接受建议的

4、上级、一群可以患难与共的同事也许比任何事物都重要。5・4给员工适度的成就感。充分“体现只要你能干，机会就一定多；只要你肯干，收获就一定多！”的人才观。如果“做多做少一个样，做与不做一个样”这种状况出现在我们的公司中，那么人才流失就是必然的事。企业要使人才感到值得留下来，并且心甘情愿地付出他们的聪明才智。5.5看到员工的才能，就要知人善用。给他们更大的发挥空间并且进行有效的授权，这是让员工心存感激的良方。有了这种感激做基础，就不必担心员工会离开了。5.6培训持续提高。5.6.1强化外出培训。组织高层管理人员参加MBA总裁班学习，中层管理人员到去内

5、外同行、知名大企业中学习先进的管理理念及经验措施，拓宽管理人员管理思路；组织管理人员参加各类国学讲座，了解中华传统文化及学术，提升管理人员的认知能力；5.6.2强化内部培训。高层管理人员每年开展不少于6次的讲座，中层管理人员按照集团公司整体安排进行企业文化、管理知识、业务知识讲座，并接受员工评议。利用集团公司“40+2”学习契机，认真开展企业文化、管理理念和传统道德文化的学习，不断提升自身素质；5.6.3强化特例培训。在工作中注重发现、培养、造就一批管理人员，针对性地进行特例培训，打造一支站起来能说、坐下来能写、走出去能干的管理人员队伍。