創新型企業人力資源開發與管理探析

《創新型企業人力資源開發與管理探析》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、創新型企業人力資源開發與管理探析摘要：人才是企業競爭的根本，人力資源的開發與管理更是創新型企業成敗的關鍵。從定位、目標、手段等方面歸納瞭創新型企業人力資源的特征，分析瞭其開發與管理面臨的制度、文化等問題，針對性地提出瞭加強創新型企業人力資源開發與管理的對策建議關鍵詞：創新型企業；人力資源；開發；管理創新是一個國傢和民族發展的不竭動力，創新型企業是創新型國傢的基礎，而人才競爭是創新型企業競爭和生存的焦點。隻有根據創新型企業的特點，有針對性地實施人力資源開發戰略，才能增強企業的持續競爭能力，才能加快創新型國傢建

2、設進程1創新型企業人力資源開發與管理的特征創新型企業，作為一種產生於後工業經濟時代，隨著知識經濟和IT產業的興盛而興起的主流企業模式。特指那些以不斷創新的觀念和組織文化為指導，以良好的組織創新活動為支撐，以自主研發或消化、吸收、再創新為手段，以創新成果的轉化利用為創新目標，以不斷創新作為激發企業持續發展的核心競爭力的新型企業或企業集團。創新型企業中，高層次專業人員高度集中,其人力資源開發與管理表現出不同於一般企業的新型特征1.1人力資源管理定位被日益提升到戰略高度在知識經濟條件下，企業競爭更主要地體現在研發

3、能力和自主技術上。創新型企業不但將自身的知識融入企業生産過程當中，通過技術進步提高生產效率，更重要的是通過管理創新和制度創新等其他方式發現企業發展的新的空間和潛力，更多的依賴於人的想象力和創造力的激發，依賴創新能力促進企業的發展。創新型企業從本質上說是以創新型人才為核心的新型企業，其人力資源的開發與管理成為創新型企業的關鍵因素。為瞭更好地讓人力資源管理為創新型企業發展、變革服務，這就要求人力資源管理的諸要素必須建立在由管理層共同確立的、符合企業內外各方面利益、得到企業全體員工一致認同的企業發展戰略目標及企業

4、遠景規劃的基礎之上，即將人力資源管理納入戰略范疇1.2人力資源管理目標是逐步營造“自我實現人”資本主義發展初期的企業，把員工視為“受雇人”，采取比較殘酷的手段管理員工；19世紀末20世紀初，西方企業把員工看作'‘經濟人”，采取經濟手段管理員工；20世紀30年代，西方企業把員工視為“社會人”，采用行為科學管理員工；當代，隨著人們生活水平普遍提高，大多的人們都努力追求自我價值的實現，“自我實現人”正日益成為現代新型企業員工的管理目標。創新型企業中從事體力勞動的員工比例非常小，它的主體是具有專業能力的工程師、管理

5、工作者，他們作為企業獨立的、有差異性的個體，有強烈的責任感、事業心和實現自身價值的追求。這就要求創新型企業在確保實現企業戰略目標的同時，實現員工的自身價值。創新型企業人力資源管理就是為員工創造良好的環境，對員工招聘錄用、培訓考核、獎懲和薪酬分配、社會保障方面予以同等關註，並對其內容進行不斷完善和創新，幫助或引導員工成為能夠自我管理的人，並能在特定的工作崗位上創造性地工作。也就是說在達到企業功利性目標的同時，使員工全面自我發展，即實現人的素質的全面增強和人格的解放1.3人力資源管理開發手段向立體化轉化創新型企

6、業的組織結構中通常隻有高級經理和一般職員，企業運營和研發由工作小組組織進行，小組內部相互之間都是專傢，不存在領導關系，隻有分工合作，不需要中間管理層，屬扁平組織。創新型企馬美英創新型企業人力資源開發與管理探析業中的員工的事業發展目標已不再局限於職位晉升，持續創新已成為共同奮鬥的目標。因此，創新型企業在開發人力資源時，除采用傳統手段外，還輔之以下手段：（1）通過引入建設性的人事管理機制，不斷地豐富員工工作內容，使其感到工作更富挑戰性：（2）因“人”制宜地為員工提供更多的工作輪換機會，實現人力資源開發手段的'‘

7、立體化”；（3）努力使自己員工感到為本企業工作是一件值得驕傲的事。積極在社會上和社區內推銷和宣傳本企業成功人士的經歷等。（4）事務性管理逐步外包。將人力資源管理中薪酬、保險、福利、稅收，員工檔案、招聘、錄用、培訓等不創造價值的職能外包給專門的人力資源顧問公司，使企業更加專註於核心競爭力的培養，突出創新型企業人力資源的戰略性的經營規劃職能並提高績效，降低企業經營成本1.4人力資源培訓重心向體系建設傾斜在當代，知識老化的周期進一步縮短，職工更替頻繁，社會變化急速而劇烈，任何人都不能一勞永逸，而需善於終身學習。而

8、創新型企業未來持久的優勢之一，就是有能力比競爭對手學習得更快、更好。由此員工培訓便成為人力資源管理的重心。相應地要建立一套完整的員工培訓體系，並嚴格遵循以下4個步驟：（1）高質量的培訓需求分析。人員培訓前，首先要界定企業所處的外部環境、企業相應的發展戰略及企業員工應具備的能力，進而對其現有人員的實際能力進行測評，找出理想與實際之間的差距，確認培訓的具體需求。（2）精細的培訓設計包裝。針對可以通過培訓來解決的問題，