《人力資源開發與管理》105页

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1、人力资源开发与管理魏志勇专题2001/10/20目录中國的管理發展與人力資源5中國目前人力資源的現狀5我國人力資源的“富有”與“貧瘠”9城市管理發展中的問題12影響人力資源素質的因素16整體性人力資源開發勢在必行18管理能力與人力資源20管理者應具備的能力20管理者應具備的品格和威望24管理者與執行者的關係29點子與策劃的關係30策劃和決策藝術32品牌意識和品牌戰略34質量、市場、品牌的運作37人力資源開發與管理的要點40招聘、錄用——什麽位置用什麽樣的人40薪金、福利——根據貢獻大小進行分配44考核、獎懲——量化考核標準，重獎和重罰並舉48培訓、晉升—

2、—給員工指出發展之路，給員工提供機會51處理衝突——衝突時刻存在，引導不好就會出問題59員工激勵——每個人都喜歡得到鼓勵，鼓勵的方法多種多樣62人力資源的成本核算67人力資源開發與管理的運作方法69運作基本原則69運作方法73PPDF法73工作設計法78人力資源淨需求設定法80SWOT分析法83四個P的分析方法90分數測評法（管理者和普通員工考核方法不同）90考核條款的定位92“二次量化”觀點的形成102人力資源管理評估方法105領導班子與人力資源112人力資源開發與管理的思路117初期興趣定位法117潛能開發法119下崗比例激勵法120“倒金字塔”管理

3、法127人力資源開發與管理的前景129人力資源開發與管理案例140只顧自己利益，老外撿了便宜140整體溝通不夠，老外鑽了空子141缺乏遠見，影響今日發展141成功的策劃，使小公司歸到自己的旗下142利用品牌，發展自己143接待員的招聘錄用由失敗轉爲成功143打卡機爲什麽不好用148他該不該被評爲優秀152用對抗法解決管理問題153沒有機票也可以乘機156德國客人的皮箱158別出新裁的獎賞——金別針與激勵159中国的管理发展与人力资源中国目前人力资源的现状目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到世人瞩目，这是一方面。另一方面，

4、也要清醒地看到，我国在发展中还有许多不规范的地方，在不少地方还没有进入规律性的发展。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，我们以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。我们无论在理论上还是在实践上都欠缺太多，然而我们又必须面对扑面而来的严峻挑战。这一切都意味着，如果我们不抓紧对人力资源的开发和管理，很可能在10年内我们的经济将会因此而受到影响。据报道，到1997年底，我国从业人员6.9亿，已登记失业人员577万，下岗待业人员635万，失业率为7%。尽管我国的自然资源，如耕地、森林、煤矿、石油等人均占有量均低于世界

5、平均水平，但是人力资源却十分丰富。中国是世界上人口最多的国家，目前有12亿多人。人力资源总数为7．l亿左右，约占世界人力资源总数的30％以上。尽管我国有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。据初步统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3％，每百万人口中在校大学生数仅是发达国家70年代平均水平的3％－4％。而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的1％－2％。除了历史原因造成我国人力资源素质较低外，在人力资源的管理方法和方式上也存在一些问题，严重地制约了人力资源的开发与管理。其中，一是大量的劳动力处于与生产资料分离和半分离的状态下；二是

6、就业的劳动人口的劳动生产率低下，这既有科技落后方面的原因，也有管理制度和管理方法的原因；三是我国的教育和再教育工程还有待于向与我国地位相符合的方向发展，尤其是再教育工程，我国与发达国家的差距还比较大；四是我国的人力资源在地区、行业以及城乡之间的分布极不平衡。我国政府对开发人力资源的方向一直是明确的，并通过中央和地方政府以及企、事业单位等，用教育培训等手段使我国人力资源的素质有了较大的提高。但是在取得成绩的同时还必须看到，我国在人力资源开发和管理方面仍存在着不少问题。主要体现在以下几个方面。1．使用方面在传统思维方式的影响和用工体制下，有相当一部分人不能根

7、据自己的特点、爱好和理想来选择合适的工作单位。在不少单位里可以发现，有的人如果不改行，可能会成为一个非常优秀的工程师，但是现在在做普通的管理工作；有的人如果不放弃原来所学的专业，很可能已经成为化工专家了，但是现在在机关里只当一名处长。这不仅造成了人才的浪费，给国家带来了巨大的损失，更重要的是国家白白在这个专业里进行了大量的前期投资和努力。为什幺会出现这种情况呢？这又是在人力资源管理上的一些弊端。据有关部门统计，我国50年代的大学生现在留在专业领域里的人相对比较多，但是他们中有许多人都到了退休的年龄；60年代的大学生在专业领域里的数量也不少，但是他们中绝大

8、多数人的知识已经老化；而70年代后期和8O年代中前期的大学生里有相当一部分现在已