新员工组织社会化的案例研究

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1、●张敏李超平内容摘要新员工是企业发展的主要动力，员工初入组织时，容易因不适应而产生工作倦怠甚至离职行为，对组织发展有不利影响。组织社会化是帮助新员工适应组织的重要途径，受到了企业在管理实践中的重视。本文分别在金融行业和互联网行业中选取了具有代表性的公司进行案例研究后发现：在中国文化背景下，新员工的社会化可归纳为三个阶段，分别是迷茫期、适应期与接受期；社会化策略的选择应考虑与企业的文化、战略等保持一致；工作内容的掌握被认为是组织社会化最为关键的学习部分；新员工主动寻求信息时，较多采用观察与询问的方式，并且观察行为先于询问行为发生。为更好地实现社会化，企业可以构建包括导师在内的参与者体系

2、，努力创造条件帮助新员工融入组织，最终通过本文案例的讨论，以期对企业开展组织社会化实践有所帮助。关键词新员工组织社会化寻求信息一、引言作为公司“新鲜血液”的新员工对推动公司发展有着至关重要的作用(喻晓、李超平，2015)，如何让新员工更好地发挥价值是公司竞争力的主要来源。然而，当新员工初入组织时，面临的是对未来的不确定和人际关系的模糊，在心理上容易产生对组织的陌生和焦虑感，此时组织若不对新员工加以引导和支持，他们往往很难在短时间内对组织有依托和归属感，而依靠新员工自身花费大量的时间和精力去融入组织，其结果也不完全同预期一样成为组织中的“内部人”。这样花费大量时间、精力挑选出的人才因为

3、社会化的失败而对工作懈怠，甚至产生离职行为，对公司的人才保留提出了严峻的考验。组织社会化作为帮助新员工尽快融入组织的重要手段之一，在公司新员工的培训与管理中发挥了重要作用，它是衡量新员工由“外部人”完成“内部人”转变的标准，对组织与新员工来说都具有非常重要的意义。组织社会化的顺利完成对新员工适应组织，减少自身的压力，顺利开展工作，进行组织生活有着重要作用，由此带来对组织的影响也是正向的。而未完成或失败的组织社会化则会导致新员工的低组织承诺、低工作满意度、低工作绩效以及高离职率，对公司的发展有负面影响(李超平等，2014)。组织社会化在公司管理与运行中的重要性，引起了各领域研究学者的广

4、泛关注，并形成了著作颇丰的组织社会化成果(王翔、丁书彦，2016；张爽、陆文杰，2015；苏晓艳，2014)。通过对现有文献的研读发现，目前关于在中国背景下公司如何有效地开展社会化，帮助新员工更好地融入组织的研究相对较少。本研究以组织社会化的相关理论为研究基础，选取两家具有代表眭的公司作为案例，阐述组织社会化的关键方面，了解中国情境下的员工的社会化阶段划分是怎样的?公司采取不同的社会化策略时应注意什么问题?社会化的主要内容有哪些?在社会化过程中有哪些参与者帮助新员工适应组织，又起到了什么作用?新员工又是从何处获取信息以及如何获取信息的?本文希望通过回答这些问题，为中国文化背景下的公司

5、更好地开展社会化提出可供参考的建议，对丰富社会化研究和启发社会化实践有所贡献。案例研究ICASESTUDY张敏，山西省阳泉市教育局，管理学硕士。李超平(通讯作者)，中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所，教授、博士、博士生导师。电子邮箱：fichaoping@mc．edu．Cn。本文受国家自然科学基金项目(71372159)、国家“985工程优势学科创新平台项目”专项经费资助。案例研究lCASESTUDY组织社会化的研究文献回顾1968年美国组织行为学家Schein首次将“社会化”引入组织，用以探讨员工在组织中不断适应与融合的机制，并提出了“组织社会化”的概念，即“新进人员学习

6、组织中的工作诀窍”，用来解释员工由“外部人”变为“内部人”的过程。随着组织社会化研究的不断深入，各领域学者对其内涵的把握也各有侧重。张光磊等(2016)认为组织社会化是新员工学习内化有关知识技能、价值观、行为规范的过程，而严鸣(2016)从角色转换与适应的角度出发，认为组织社会化是新员工为获得在组织中的新角色而采用的一系列方法。综观国内外的组织社会化研究，学者重点关注的主要有以下几个方面：1．组织社会化阶段组织社会化阶段是指新员工从“外部人”转变为“内部人”所经历的各个阶段。比较有代表

7、兰E的阶段划分类型有Buchanan(1974)三阶段职业生涯模式、Feldman(1976)三阶

8、段模式以及Wanous(1980)社会化四阶段模型，其中以Feldman的三阶段模式受到研究学者的较多关注。该模式将社会化阶段划分为(1)预期社会化阶段，主要包括新员工进入组织之前的所有学习，是典型的社会化第一阶段；(2)适应阶段，是新成员开始面对面接触组织的时期，通常被认为是新员工能否成功社会化的决定阶段；(3)角色管理阶段，新员工需要解决有关的冲突问题以便更好地融入组织，被认为是完成组织社会化的最后一个阶段。Feldman的三个社会化阶段是依次发生的，