战略视角下核心员工与组织匹配研究

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1、StudiesInstitute管理研究院StudiesInstitute管理研究院浅议房地产企业人力资源优化的配置战略视角下核心员工与组织匹配研究汪垠君南京市下关城市建设开发（集团）有限公司姜笑群魏斌烟台大学经济与工商管理学院摘要：如今，社会化的生产要求就是优化人力资源的配内部不同职位的员工进行公平公正的绩效考核。摘要：本文在梳理战略、匹配、核心员工概念界定的基础技术环境的变化都会对组织内部人力的调整、战略的变更产生不置。在企业的财富之中，最重要的一部分就是人力资源。因此，上，从战略视角出发，通过对核心员工与组织匹配的合理分类，容忽视的影响。环境变化后，组织会快速地、自发性地进行部门在

2、原来的资源基础之上，如何使房地产企业中的人力资源得到二、优化房地产企业人力资源管理的建议和措施设计匹配量表，对收集的82份有效问卷进行统计分析，并以人与间的协调整合，并朝着适应于环境变化的方向发展。同样地，组最优化，调动起职员的积极性，是每一个房地产企业值得思考1.提高员工的整体素质。一个企业是否能够得到长期的发组织匹配理论为基础，建立了4维核心员工与组织匹配模型及效织内部也应完善合理预测环境发展变化的能力，及时自发性地先的问题。展，最重要的就是看它的员工素质了。企业如果要提高员工的整用模型，解决了之前仅研究理论而无实际效益研究的不足，有效于环境变化做内部战略、人力、结构的调整。关键词：

3、房地产企业人力资源优化配置体素质，就必须要因才施用、以人为本、人尽其用了。所以，房地地为管理者提供了核心员工是否与组织匹配的衡量工具。核心员工的战略性管理是在不断变化的组织环境中，及时调产企业中的人力资源管理的相关部门应该要把员工的特长与职关键词：核心员工战略匹配效用模型整企业战略，使之与企业拥有的核心员工、人力资源实践活动实房地产企业主要经营两个方面的管理：一个是在生产过程位的要求综合起来考虑，做到扬长避短，争取使每一个员工都能现动态匹配，促进核心员工和企业实现双赢。中的管理，另一个是在流通过程中的管理。我们从一开始土地的够人尽其用。核心员工流失问题已经成为现代专家学者研究的焦点问题，

4、2.核心员工的研究现状选址就可以看出，房地产企业就已经在运行生产企业了，再加上2.构建学习型的企业氛围。如果想要构建一个学习型的企业相应的核心员工流失原因及对策的相关研究也屡见不鲜。比较国内李永禄、朱敏等学者通过实证研究发现我国企业中核心工程在建设以及项目的成立上还要花费很长的时间，所以这段时氛围，就需要企业内的员工积极参与员工的培训活动，并且在实典型的则包括刘志友教授的《餐饮业的员工流失问题及对策研员工的满意度及激励状况远低于国外企业的核心员工。通过分期之内房地产企业的经营管理是比较复杂的，并且企业中的人力际的工作中学以致用，再加上一个良好的企业文化是构建学习型究》，文中主张年龄结构的

5、不完善、专业技能的欠缺以及晋升途析他们还发现，工作内容、工作带来的成就感以及工作能否发挥资源管理也是非常重要的。企业的基础，所以企业的文化内涵是非常重要的。另外，房地产径的灰色化成为餐饮行业核心员工流失的主要原因；张国栋教授他们的专业特长是衡量核心员工满意度的三大重要原因。通过朱企业还应该认清企业生存发展和员工培训之间的关系，所以员则主张利用动态的权变式管理系统才是留住核心员工的根源系敏等人的研究，充分说明可以通过提高自我实现感和丰富的工作一、房地产企业人力资源管理现状工培训的资金在充足的情况之下，是应该制定一个完善、切实可统，将其工作内容进行合理的设计、再设计，建立高度匹配的核心内容提

6、高核心员工对企业的忠诚度。1.人员数量较多，缺乏高素质的人才。作为一个朝阳行业，房行的培训计划的。争取不断加强理论上的培训和实际操作上的培员工招聘系统，设立有利于核心员工职业生涯发展的培训体系，　浙江大学的邢以群等学者在博弈论的基础上提出了企业地产企业是不可能在短期之内聚集一大批专业化的人才的。近训，对新引进的设备和技术进行普遍的培训与教育，以便从本质这些措施都是民营企业留住核心员工的根本途径。可见现代学者核心员工激励模型（如图2）。该模型从个人和组织两个对象出年来，由于房地产企业的巨大利益的诱惑，使得从事这方面的人上解决人才缺乏这一问题。对各行各业核心员工流失问题及对策的研究数不胜数，

7、然而始终发，在核心员工和企业所拥有的不对称信息的基础上，双方进行员得到迅速增加。但是，随着房地产企业的不断发展，高素质人3.完善绩效考评制度。员工工作的热情度是靠完善的绩效没有一个统一一致的研究指标表明核心员工流失的根本原因所博弈，使个人目标和组织目标相结合，进而达到个人和组织双赢才的数量并不能跟上它的发展速度了，所以呈现出一个紧缺的状考评制度来维系的，同时企业的未来一部分也是掌握在员工的手在。无论是上述所说提高核心员工的专业技能还