知識型企業鏈級雙軌激勵模型探究

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1、知識型企業鏈級雙軌激勵模型探究摘要：知識型企業組織結構依然存在的等級層次，不同層級的人需要不同而應采取異質激勵，同一層級的人也因個體的差異也需要異質激勵，而異質激勵總的來說都歸於物質軌道與精神軌道。據此構建出知識型企業鏈級雙軌激勵模型關鍵詞：知識型企業；激勵機制；激勵模型分類號:F270文獻標志碼：A文章編號：1673-291X(2007)09-0044-03隨著經濟運行環境的改變，激勵問題成為知識型企業管理工作的一個重大問題。知識型企業是智力密集型的，企業人員主要是知識型的，有別於其他行業人員的獨特知識結構。知識型企業不論是在企業特征方面，還是在人員構成方面，都具有鮮明個性,激勵行為應有別於

2、一般企業。基於此，本文力圖構建知識型企業鏈級雙軌激勵模型，以期對知識型企業激勵機制的構建提供一定的參考一、知識型企業鏈級層次激勵模型的設計在進行知識型企業激勵機制設計時，首先應當考慮一個問題:組織存在等級結構，組織有層次，組織人員有層次，知識型企業人員具有層級性。知識型企業中人由於企業內部的分工而劃分為若幹層級。我們根據知識型企業中人的工作職能而分為三個層級：經營者層級、管理者層級、執行者層級經營者層級是指掌握知識型企業經營權，從事戰略性決策並直接對經營活動和經營效益負責的高級管理人員。經營者的勞動相對於其他員工相比，具有很大的特殊性。經營者勞動是領導的、指揮的、推動企業全局的高級勞動，對企業

3、的運營效率起著關鍵性作用；而且，經營者的勞動要受很多隨機因素或非經營者個人所能控制因素的影響，經營者的行為，具有“不能觀投入啲性質管理者層級是中間層，相對上一層級來說是執行者，而相對下一層級來說則是領導者。經營層級所做出的決策，都在管理層級得到貫徹，而在員工層級得到具體落實。筆者認為，知識型企業管理層的行為主要集中在兩個方面噌”秋理,。“管”是控制、約束「理”是溝通、協調。知識型企業作為文化性知識型企業，“管”的職能應該進一步弱化，更向“理”的方面集中。這也是實現以人為本的必然要求。知識型企業的管理者，相對於其他一般企業的管理者來說，既有共同性，要求有管理經驗和水平，但又要具有豐厚的知識文化底

4、蘊，這是知識型企業的性質所決定的執行者層級是基礎層級，企業行為具體由他們來表達，企業目標最終也是通過他們來實現。知識型企業與一般企業有著明顯的不同，知識型企業是內容產業，生產的是思想文化性產品，其顯著特征就是文化知識成為企業發展、企業生產經營的主要資本。因而，知識型企業的員工主要是知識型員工。知識型企業知識型員工主要從事腦力勞動，對他們實行“管”的方式已不是很適用，而須加大''理”的力度知識型企業三個層次的人由於都是知識型的人，基本需要有著一定程度的一致性，即需要層次基本相同。需要層次的基本相同並不意味著他們之間沒有差異性，這種差異性就體現在具體需要方面的不同，更體現在各需要層次強度的不同。既

5、然層級之間存在著需要的差異，那麼在設計激勵機制的時候，應根據層級需要的不同有針對性的進行激勵。根據對知識型企業中人的層次架構分析，可以構建一個初級模型-「鏈級層次模型”，如圖：從這個模型中，我們可以看岀有三個層級：經營者層級、管理者層級和執行者層級。分別進行高端激勵、中端激勵和低端激勵。當然，層級與層級之間不是互不關聯的層級激勵當然也不是各行其是而互不關聯。層級之間因性而鏈接起來，形成鏈級。高端鏈級解決激勵的經營者層面，中端鏈級解決激勵的管理者層面，低端鏈級解決激勵的執行者層面知識型企業是一個“團隊”，層級之間是通過團隊形成激勵鏈,而成為有機互動的整體。知識型企業的競爭力和最終成功是集體力量的

6、結果，體現瞭各類資源的貢獻。知識型企業的成功因素差別很大，每一個企業采用的方法也不同，但一個共同之處就是和創造成功的員工分擔企業績效和各種風險，和他們結成利益共同體。而這些人在多大程度上參與企業的經營管理是依照他們受到的激勵發出的。所以，激勵機制設計的過程就是把員工和組織聯系在一起的過程，激勵機制的目的就是要使員工將他們的個人目標與知識型企業的目標相結合二、知識型企業雙軌差異模型的設計現實的人是具體的，由於社會實踐的不同在表達形式和具體內容方面必然表現岀差異性。需要理論表明，人的需要是多方面的。尤其在社會經濟發展已達到很高水平的當今社會，人的價值、人的需要被充分肯定與尊重，人本理念深入社會每一

7、角落，單一的激勵手段無法滿足人的多元化需要。所以在激勵的具體內容方面，體現出差異性。不少研究者從不同的層次、不同的角度有針對性地提出瞭許多的激勵方法，設置瞭差異化的激勵因素。但不論怎樣，這些方法因素都無外乎或物質性的或精神性的。也就是說，激勵的軌道也就兩條：一條是有形的物質激勵軌道，一條是無形的精神激勵軌道。在知識型企業中，這兩條軌道，不論是高層還是基層，都是必須遵循的。據此，可以得出一個雙軌差異