現代企業激勵機制研究

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1、現代企業激勵機制研究♦中圖分類號：F272文獻標識碼：A內容摘要：本文根據企業激勵機制的基本理論，結合現代企業激勵機制的運行實踐，分析瞭現代企業激勵機制中存在激勵形式單一，激勵缺乏層次和變化，激勵因素缺失，激勵缺乏針對性,忽視個體差異等問題，並就此提出一些可行性建議。以期藉此引起學界同仁和企業管理人員對激勵機制的重視，並共同致力於企業人力資源管理激勵機制的實踐研究關鍵詞：現代企業激勵機制心理激勵人力資源是現代企業的重要資源，也是企業發展的重要因素，而激勵是開發人力資源的有效手段。企業建立以人為本的、科學的激勵機制，不僅可以調動員工的工

2、作積極性，還能夠使企業在激烈的市場競爭中得以生存和發展企業激勵機制存在的問題（一）激勵形式單一目前，許多企業的領導者已經意識到激勵對調動員工積極性，促進企業發展內動力作用越來越重要，但是有很多企業隻有單一的物質激勵，所謂物質激勵就是通過物質刺激達到提高員工工作積極性的目的。物質激勵從形式可以分為正激勵和負激勵，正激勵就是發放獎金、福利等，負激勵就是罰款、扣工資等。因為物質是人生活的第一需要，尤其是現在很多人認為金錢是萬能的，一些企業的領導者也認為隻要給物質上的刺激就會收到預想的效果，而事實上有的收效甚微，有的適得其反。人不僅僅需要物質

3、上的給予，還需要精神的肯定，精神上的激勵往往更激發員工的工作熱情。所以企業隻有把物質激勵和精神激勵有機結合起來，才能真正調動員工的工作積極性（二）激勵缺乏層次和變化受到傳統激勵機制根深蒂固的影響，企業的激勵機制缺乏層次，往往是級別越高拿到的工資、獎金越多，這就會使員工產生隻有當官才能得到更多收獲的心理，使得員工不是專心研究自己的業務提高工作效率，而是醉心於搞權術，這樣背離瞭激勵的目標，影響瞭企業的發展。激勵機制本身是一個開放的多層次的系統，應該隨著經濟的發展，市場的變化，員工的需求不斷的變化、更新和完善，要與時俱進。根據羅賓斯的綜合激

4、勵模型，真正達到激勵的效果需要組織多種環節的有力配合，才能使員工在工作的每個環節都有很高的滿意度，才不至於影響其積極性。美國哈佛大學教授威廉•；詹姆士研究發現；在缺乏科學有效激勵的情況下，人的潛能隻能發揮出20%-30%,科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%-80%的潛能也發揮出來。例如，可以讓業績突出和有特殊貢獻的普通員工的工資和獎金高於其上司，這樣就可以讓員工感到在自己的崗位上也能夠實現自身的價值，自己的能力也能夠得到認可，從而調動員工的積極性（三）激勵因素的缺失在企業的管理實踐中，按照固有模式來看，往往認為激勵就是

5、物質的獎勵以及榮譽、破格晉升等。美國的行為科學傢赫茨伯格發現：在工作中使職工感到滿意的，都是屬於工作本身或工作內容方面的；使職工感到不滿意的，都是屬於工作環境或工作關系方面的。他把前者叫做激勵因素，後者叫做保健因素。按照赫茨伯格的觀點，工資刺激、人際關系的改善、良好的工作條件等是必需的，這些一旦得到滿足之後，便不能產生更積極的效果。而激勵因素是既能滿足個人成長需要，包括成就、賞識，又能滿足自我實現需要的因素，以及挑戰性的工作、增加的工作責任和發展的機會。如果這些因素具備瞭，就能對人們產生更大的激勵（四）激勵缺乏針對性且忽視個體差異企業

6、是一個整體，是一個由不同的個體有機組合起來的系統，而每一個個體都存在著差異，都是在不斷變化發展的。要想使整個企業系統能夠正常有效地運行起來，就要激勵每個個體積極地工作。美國心理學傢赫茲伯格經過對11傢企業的調查認為,影響工作積極性的主要因素即激勵因素有：工作成就，工作成績得到認可，工作本身具有挑戰性、責任感，個人得到發展、成長和提升幾個方面。企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，同時要考慮個體的差異，如女性員工更看重報酬，男性員工更看重其自身發展；文化程度高的員工比較重視精神方面的滿足，文化程度較低的員工在意物質上的滿足；年輕的員工

7、希望做有挑戰性的工作，更易跳槽，年齡大的員工希望穩定。總之，企業隻有制定有針對性的，有差異性的激勵機制才能充分地調動員工的工作積極性，為企業努力工作完善企業激勵機制的建議（一）以經濟利益為核心建立科學的薪酬體系要建立和完善企業激勵機制，研究如何有效地運用激勵機制組織、吸引和保留人才，挖掘員工潛能，提高工作效率，就要求企業以經濟利益為核心，建立科學的薪酬體系。物質激勵是企業整個激勵機制中最基本的、最有效的激勵手段，它能夠滿足員工基本的物質需求，同時也影響著員工的社會地位，社會交往，精神追求。但是現代企業的薪酬體系要與傳統的薪酬體系有很大

8、的不同，傳統的薪酬體系就是單純地發獎金、漲工資，很少考慮人的其他因素，而現代的薪酬體系是要以人為本，要考慮人生活、心理、精神等諸多因素，形式也要多變。比如，獎金可以采取現期和延期兌現相結合的方式，這樣可以使員工保持長久的