第二讲绩效管理

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1、1上篇：绩效管理的理论与思想管理行为改变首先是管理思想与理念的改变，正确的思想和理念将告诉我们如何正确的运用管理的工具与方法。在正确的思想与理念的指导下，管理的工具与方法得以诞生。下篇：绩效管理的方法与实践将绩效管理的思想与理念转化为一套具体可行的制度和方法，使其落实到操作层面，得以贯彻执行。2上篇：绩效管理的理论与思想什么是绩效绩效管理概述企业考核工作中的常见问题需要强调的几个思想和理念3405020？40GDP?和谐社会？利润？劳动生产率？市场占有率?质量？客户满意度？员工满意度？它们是绩效吗？一、什么是绩效4“绩效(Perform

2、ance)”越来越多地引起了人们的关注，特别是在最近的理论研究和实践中被人们屡屡提及。但是关于什么是绩效，绩效的本质是什么，绩效的衡量标准如何确定等问题，却一直以来没有一个统一的认识。正如Bates和Holton(1995)所言，“绩效是多维的，观察和测量的角度不同，其结果也会不同。”5经济学角度绩效是员工对组织的贡献，而薪酬是组织对员工的回报。这种关系体现了市场经济等价交换的原则。管理学角度绩效是组织期望的结果，是组织的一种追求。这种追求源于企业的使命、愿景和战略。6什么是绩效7上篇：绩效管理的理论与思想什么是绩效绩效管理概述企业考核

3、工作中的常见问题需要强调的几个思想和理念8“绩效管理”概念产生于20世纪70年代，到了80年代后期和90年代早期，逐渐成为一种非常流行的观点。从概念层面讲，绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。日趋加剧的竞争是导致绩效管理产生并持续发展的最直接动力。如果组织绩效按一定的逻辑关系能被层层分解到每一个团队或每一个岗位，个人绩效实现的同时，组织绩效也得以实现。因此，对组织绩效管理可以通过对员工个体绩效的管理来实现。绩效管理的概念9员工将企业与小组的工作

4、目标融入业绩计划企业的业务计划是自上而下资源需求/支持部门的目标事业部的目标小组与个人的目标企业的战略展望企业的目标绩效管理体系最终是一个理念和目标传递的沟通体系，通过自上而下的指标分解及自下而上的工作结果反馈，使得公司的每一位员工都可以明确公司的战略目标及自己的职位目标——10根本目的：公司整体绩效的提升客观评价部门业绩与员工的工作绩效传递组织目标与压力明确责任引导员工工作行为员工发展提高价值创造能力公平评定员工价值给以相应激励绩效管理的意义11有绩效管理系统无绩效管理系统销售额增长率2.1%1.1%净资产回报率10.2%4.4%股东

5、回报率7.9%0.0%HEWITT1994统计12上篇：绩效管理的理论与思想什么是绩效绩效管理概述企业考核工作中的常见问题需要强调的几个思想和理念13战略不清晰，缺乏目标的导引战略目标组织架构岗位定义业绩管理公司层战略愿景业务层战略职能战略愿景：公司要成为什么样子？（终极目标）公司层战略：一家公司在多个行业或产品市场上为了获得竞争优势而对业务组合进行选择及管理的行为。业务层战略：是指为取得某一特定业务中的经营成功而制定的行动方案和竞争策略。三种通用战略：低成本、差异化、聚焦。职能层战略：是指为特定的职能活动、业务流程和职能部门制定的策略

6、规划和行动方案，以确保公司战略和业务战略的有效实施。如人力资源战略、市场开发战略、技术发展战略……等等。新业务老业务有限资源加强？维持？放弃？相关多元化？不相关多元化？14组织结构、流程和职位设置不合理战略决定组织结构；职位体系是组织结构的进一步落实形式；流程是职位之间功能互动的联系机制战略目标组织架构岗位定义业绩管理15考核没有标准或者标准不清绩效评价标准如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或标准的完成情况是可以衡量的，包括数量上的和质量上的以及可以具体描述的。考核的案例：奥运会体育运动、跳水冠军16企业高层

7、重视不够高层忙于制定“战略”没有绩效管理支撑，战略无法贯彻和实施韦尔奇：许多企业领导人都有自己的愿景，但是这些个人的愿景却从来没有转化成员工共同的愿景。对于中国大部分企业来说，企业家倒是经常对员工大讲特讲公司伟大的愿景，但真正的问题是，从来没有致力于建立一个实施这些愿景战略的业务管理制度系统，结果企业的经营成了一场员工跟着企业家后面跑的马拉松的比赛。17直线经理不愿在考核上投入时间业务都忙不过来，哪有时间搞考核?考核就是为了应付人力资源部的要求18绩效管理中的角色绩效管理的实施（计划、交流、观察、评价、沟通）各级管理者考核指标的建立（细

8、化到每个职位）HR及管理者共同的责任考核制度的细化（根据部门特色、职能特色）部门管理者绩效管理系统的设计者和组织实施者绩效管理的宣传和培训者人力资源部19只考核，不反馈，沟通消极为使绩效评价真正有效，必须就