绩效管理(讲)

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1、郭学静xuejing_hrd@163.com绩效管理助理人力资源管理师培训「案例分析」M公司是一家有名的培训公司，这家公司用了五年的时间，走访了世界各地各种类型的几百家公司，招集了几乎所有的部门经理，研究“为什么员工表现不尽人意”，而且不能回答只说“动力”这两个字。因为，动力是比较含糊、摸不透的概念。回答的方式，比如：员工家里出问题了，他的表现就有可能不尽人意了；员工遇到纠纷，他的表现就可能不尽人意等等。将问题具体化后，部门经理们的思路就被打开了，大家滔滔不绝说出很多种原因。调查结果出来后，M公司发现，世界各地的部门经理们总结

2、出来的原因非常集中，分为两类：一类是员工开始工作之前的原因，另一类是员工开始工作之后的原因。员工开始工作之前的原因◆他们不知道该做什么◆他们不知道怎么做◆他们不知道为什么做◆他们认为你的方法不会奏效◆他们认为他们的方法更好◆他们认为其他的事情更重要◆他们预测到做这件事的负面结果◆他们预测到有超出他们控制范围的事情◆私人问题◆个人能力限制◆也许根本没有人能做这件事员工开始工作之后的原因◆他们认为他们是在做事◆做这项工作对他们没有好处◆出现他们不能控制的障碍◆他们认为其他的事情更重要◆他们认为做了该做的事反而受到惩罚◆没做这件事却

3、得到肯定◆事情做得不好也没有负面影响◆私人问题◆个人能力限制本章内容导读一起走近绩效管理绩效管理系统的设计、运行与开发绩效考评方法与应用思考与回顾第一部分一起走进绩效管理（了解）让我们了解：什么是绩效？从绩效考评到绩效管理绩效管理的地位绩效管理中的角色定位一、绩效的内涵1、绩效的概念：绩效的一般定义：绩效（Performance），也称为业绩、效绩、成效等，反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。不同的企业对于绩效有不同的理解：“绩效就是利润”“绩效就是规模”“绩效就是企业可持续发展的能力”…对于个人的绩效评价也有不同的

4、说法：“绩效是个人工作的成果”“绩效是个人工作的行为”“绩效是个人表现出来的素质”……到底什么是绩效？2、结果论、过程论、潜能论之争1）结果论强调：“绩效”=“结果”、“产出”或“目标实现度”表示绩效结果的概念：责任履行度、目标完成度、关键结果领域（KRA）、产量、销量、利润等。2）行为论强调：绩效是一个实现目标、采取行动的过程“绩效”=“行为”“绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为（包括正确做事的方式、方法）。”“绩效可以定义为行为的同义词，它是人们实际的行为表现并能观察到。绩效包括在个体控制之下的，与

5、目标相关的动作，无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的，还是人际间的。”实际收益&预期收益将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关注未来适合知识性员工，创新性的工作绩效管理关键是寻找产生高绩效的人才3）潜能论：“绩效”=“做了什么”+“能做什么”绩效考核的导向原理上，绩效界定的三种主要观点：（1）“结果说”——绩效是结果（results）（2）“行为说”——绩效是行为（behavior）（3）“潜能说”——强调员工潜能与绩效的关系(competence)4）全面绩效观点绩效是由

6、人的潜能（素质）、潜能发挥（行为）、潜能发挥效果（结果）共同作用的过程；绩效的三个“什么”优秀绩效＝潜能（能做什么）＋行为素质（如何做）+结果（做到什么）绩效的性质特点技能激励内因绩效外因环境机会●多因性外部：环境机会内部：激励技能能力素质行为态度员工业绩●动态性综合评价一个员工。平衡发展。●多维性绩效考评是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效。绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它是表现为一个有序的复杂的管理活动过程。二、从绩效考评与绩效管理

7、绩效考评≠绩效管理三、绩效管理的地位？企业目标战略组织结构人力资源规划招聘选拔经营目标绩效管理职位评估薪酬体系培训与开发试用期管理升职绩效系统是培训需求的来源。缺什么培训什么；谁缺培训谁二者联动。干好干坏不一样两大功能：人事决策/开发人力资源绩效管理能够解决的问题做这些事情的阶段性计划和任务是什么？如何保证把事情做对、做好？绩效管理公司战略组织结构岗位职责部门宗旨职责公司年度目标部门年度目标部门月度目标岗位目标作业程序核心业务流程系统流程要实现战略，必须做哪些事，这些事情怎么做？步骤是什么？这些事情由谁来做，他们是怎样组织起来

8、的？四、绩效管理中的角色定位战略规划绩效考核经营管理目标与计划绩效监控考核结果用于分配和激励绩效考核辅导工作沟通情况计划落实评价效果—分清优劣总结经验奖优罚懒责任到人绩效考核中的角色定位公司人力资源部考核制度的制定、推广、督促、完善、开发计划各级人力资源专干考核制度的细化（考