第五讲 绩效管理诊断

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1、第五讲绩效管理诊断抓住问题的关键：华盛顿杰斐逊广场绩效技术分析绩效诊断方法绩效技术模型绩效技术/人类绩效技术(HumanPerformanceTechnology，简称HPT)人类绩效技术是一套方法、程序和策略,被用来解决与人类绩效相关的问题和被用来认识与人类绩效相关的机会。试图界定个人绩效和影响个人绩效的主要因素它在实际中是绩际分析(performanceanalysis)、原因分析(causeanalysis)和介入选择(interventionselection)这三个基本过程的系统结合.绩效影响因素…1、障碍工作流程是否阻碍绩效操作者是否拥有所需要的资源（时间工具人员信息）3、

2、知识/技能是否具备必要的技能和知识是否知道为什么期望的绩效十分重要个人能力工作者的身体、精神和情绪是否可以完成任务工作者6、反馈工作者是否收到有关他们工作绩效的反馈收到的这些信息是否：相关准确及时明确建设性易懂5、绩效期望是否已经建立绩效期望是否已经沟通2、后果未达到绩效期望是否有不好的结果对于好的绩效期望是否有积极的后果这些结果是否及时绩效的分析方法GBUTtem8Multipliers绩效技术的系统设计方法形成性－绩效分析原因分析选择/设计总结性－即时反应即时能力确证性－持续能力持续效力投资上的回报组织分析期望的工作绩效差距分析环境分析组织环境工作环境工作工作者实际的工作绩效绩效分

3、析缺少环境支持数据/信息/反馈资源/工具价值/激励/报酬缺少的行为技能/知识个人能力动机/期望原因分析选择/设计/开发绩效支持职位分析/工作设计个人发展人力资源开发组织交流组织设计/开发财政系统变革管理过程咨询员工发展通信、网络和联盟的建设执行/改革评价元评价/审定形成性、总结性、确证性的过程形成性、总结性、确证性的成果学过的课程Branson模型工作绩效绩效评估设计系统总体设计筛选系统设计培训系统设计职位和角色设计指导管理行为质量系统状态绩效支持系统资金政策组织Campbell模型坎贝尔（Campbell）是行为绩效论说的主要代表人物，他们认为绩效是员工在完成工作过程中表现的一系列行

4、为特征。1993年，坎贝尔提出了行为绩效模型。被认为是工业心理学领域最接触的绩效模型之一。三个部分：绩效的构成要素、绩效决定因素和绩效决定因素的可预测性指标他对因特定作业而产生的组织成效的绩效行为与因其它方式而产生的组织成效的绩效行为进行了重要的区分。在坎贝尔模型里，特定作业的因素更多地渗透在组织所规定的角色行为里，其它的因素，更多地渗透在组织公民性、亲社会行为和献身组织精神里。他所指的作业绩效，与为履行职责所从事的作业活动相关联。将绩效划分为八个方面：工作规定的任务绩效非工作规定的任务（如组织公民）行政管理个人训练书面和口头沟通同事和团队绩效的促进督促和领导努力吉尔伯特的行为工程模型

5、他所提出的绩效工程矩阵表是“一种组织我们观点的方式。有了它，当我们设计一个绩效系统时，就能急事急办……找出现有系统中存在的问题，该表分六个层面：哲学、文化、政策、战略、战术和后勤。当运用于企业组织绩效的分析时，吉尔伯特建议只考虑政策、战略和战术三个层面即可层次模式程度方法应是什么？现在是什么？如何消除绩效差距？政策（组织、部门、工作单位层次）应如何组织工作？应如何分配工作？跨部门的工作应是怎样一个流程？如何取得最佳经济效益？目前情况如何？与目标之间的差距如何？哪些差距对经济效益产生最重要的影响？一般采用什么方法解决绩效问题？各种解决方案的估计代价是多少？哪种绩效改进方案最

6、有价值？战略（工作层次）这项工作最重要的成果是什么？这项工作应如何设计？与工作的主要职责和成果相关的要求是什么？每一项工作成果的衡量标准是什么？工作现状如何？工作成果的缺陷是什么？工作中重要差距的原因是什么？能采用什么绩效改进方法缩小或消除绩效差距？（考虑各种干预措施，如提供信息、培训、建立激励机制、激发动机等。）战术（工作层次中的任务）要完成特定的任务，有哪些是应知应会的？做这项工作需要怎样的环境？如何做到将合适的人放到合适的岗位上？应使用什么媒体？如何为开发设计工作安排时间？实施解决方案的代价是什么？解决绩效问题（即缩小或消除绩效差距）需要什么材料、工具和资源？绩

7、效矩阵信息工具促动因素环境支持数据工具激励经常提供相关的反馈信息；绩效指标（期望）；对绩效提供明确、相关的指导。与人体工程相适合的、工作所需的工具和材料。经济奖励精神奖励职业发展机会个人行为知识能力动机设计科学的培训安排岗位灵活的绩效安排修复术体格适应性选择评价工作动机招聘合适人员Rummler&Brache绩效模型通过研究如何有效管理组织、运营过程、个人，提供一个获得竞争性优势的综合性绩效框架。从组织的全局视角出发，提出了