第五讲 绩效管理与考评

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1、第五讲绩效管理与绩效评估中国人全球500强全球1000强集团跨国公司中国集团公司中国企业企业的平均寿命71岁3.5岁-4.1岁30岁11-12岁7-8岁40-50岁2指标没有绩效评估系统有绩效评估系统股东收益0.0%7.9%资产收益4.6%8.0%销售实际增长1.1%2.2%人均销售126100美元169900美元资料来源：美国HEWITT公司对美国上市公司的调查结果绩效评估对企业整体绩效的影响3企业=产品+服务企业管理=人力资源管理人力资源管理=绩效管理4年终HR十大操心事之首眼看着又到年终了，不少企业和单位开始张罗着考核：印制表格、量化工作表现、写自我评价与领导评价、评

2、定等级……花了很大的人力、物力来进行年终考核，然而结果却是一年比一年更形式化，只感觉“食之无味，弃之可惜”。5绩效管理是HRM普遍薄弱的环节一个对超过5000人的职业经理人的开放式调查显示，他们工作中最大的困扰，最难做的工作，几乎都是“绩效考评”，紧接其后的是“制定激励性薪酬方案”。针对美国1320名高管的调查：仅只有15%的管理者确信，他们企业的业绩评估体系很好的帮他们实现了经营目标。6个案一：玻璃制品公司的绩效评价一家玻璃制品公司，主要业务是生产玻璃管并将玻璃管加工成玻璃瓶。这家公司采用了KPI考评办法并制订了一套完整的绩效考评制度。年终，公司对3个分厂和12个职能部门

3、按照制度进行绩效考评，结果出现如下现象：1、第一分厂在考评中得了75分，该厂长十分气愤地说到：这一年有20多天停电，30多天停气，还有30多天气不好，所以产量没有完成，但这怎么能怪我们呢？2、分管生产的副总经理向总经理反映到，绩效评估后，各个分厂的士气低落，他们虽然辛苦，但平均得分才80多分，而职能部门平均得分却是90多分？7个案二：一所学校的年终考评12月30日，周五，A学校召开中层干部大会，主题是对学校领导进行考评，具体日程是：每个领导班子成员述职，然后，每个中层领导就德、能、勤、绩四个方面给每个领导评价优、良、中、差。会议结束后，一位与会人员不经意地说道：“我根本不知

4、道他们（指领导们）年初确定的具体任务和目标什么，也不知道他们作了些什么，完全凭他们自己的述职给他们评等级。”8经理人员的抱怨评估用的表格没有什么意义，纯粹是乏味的文书工作；（评价工具设计）我没有时间对下属进行评估；（责任）我不愿意同员工争吵，不管我怎么做，员工都觉得受到了攻击，这让人很不舒服；（沟通）给员工反馈有难度，甚至他们在做什么我都不知道，我不能总盯着他们。（绩效过程信息）9员工的抱怨我们在评估方面的经历很糟糕，评估后，员工之间的和谐被打破了，员工怕见到经理；（对组织文化的影响）没有人喜欢批评；（沟通技巧）对评估后发生的事感到害怕；（结果的运用）看不到绩效评估对员工自

5、己有什么意义。（工作改进）10主要内容：一、绩效概述二、绩效管理概述三、绩效评估的内容、方法和技术11一、绩效概述1.绩效的含义企业说：“绩效就是利润”“绩效就是规模”“绩效就是企业可持续发展的能力”…个人说：“绩效就是个人工作的成果”“绩效就是个人工作的行为”“绩效就是个人表现出来的素质”……什么是绩效？13绩效界定的三种主要观点：“结果说”——绩效是结果（results）绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。“行为说”——绩效是行为（behavior）“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为”（Murphy,1990）14“素质说”——

6、强调员工潜能与绩效的关系更关注员工的潜在能力，将个人潜力和个人素质纳入绩效评价的范畴，重视高素质与高绩效之间的关系。绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）绩效界定的三种主要观点：15案例如何对医生进行绩效考评？30%的人主张根据医生治愈的病人数进行考核；27%的人主张根据病人的意见；21%的人主张根据其他医生的评价；8%的人主张应根据医生的态度和个性；14%的人主张参照其他标准。16结果???行为???17结果导向与过程(行为)导向优缺点比较比较优点缺点结果导向·鼓励大家重视产出，容易在组织中营造“结果导向”的文化与氛围·员工成就感强，“胜败论英雄”·在未形成结果

7、前不会发现不正当的行为·当出现责任人不能控制的外界因素时，评价失效·无法获得个人获得信息，不能进行指导和帮助·容易导致短期效益过程(行为)导向·能及时获得个人活动信息，有助于指导和帮助员工·成功的创新者难以容身·过分地强调工作的方法和步骤，有时会忽视实际的工作成果18结论----什么是绩效？是组织成员在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的,并能被评价的工作行为和工作结果。概念的理解：（1）绩效是基于工作而产生的，与员工的工作过程直接联系在一起，工作之外的行为和结果不属于绩效的范畴。（2）绩效要与组织的目标有关，对