中级人力案例分析

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1、［中级］2011年经济师考试冲级人力资源-案例分析题汇总［复制链接］刘三姐印彖刘三姐印彖当前离线注册时间2011-9-13积分7907狗仔卡674主题1295帖了9664金币大家网研究卞三年级大家网研究生三年级，积分7907,距离下一级还需2093积分大家网研究生三年级，积分7907,距离卜•一级还需2093积分积分7907发消息电梯直达1楼发表于2011-10-3114:49I只看该作者I倒序浏览I阅读模式案例分析题：1.（2007年）小张毕业后进人了一家广告公司，凭着过硬的专业素质和不懈的努力很快成为公司的业务骨干，并

2、被提拔为部门经理。但让公司领导略感意外的是，小张升为主管后虽然依然工作勤恳，但他所管理的部门的整体业绩反而较先前有所下降。通过私下询问,员工们普遍反映小张对下属缺乏适当的管理和激励，他似乎并不关心下属的工作绩效问题。1.从小张的表现可以看出，他具有较高的（）oA.亲和需要B.安全需要C.权力盂要D.成就需耍2.具有小张这种较高需要的人，通常有以下特点（）。A.贵任感较弱B.希望别人顺从自己的意志C.喜欢得到及时的反馈情况D.经常选择做有适度风险的工作3.根据麦克里兰提出的需要理论，亲和需求高的人常常（）0A.不易受他人影响

3、B.在组织屮充当管理者的角色C.看重能否被他人接受A.喜欢能体现其地位的场合［答案］:D,CD,C［解析］：1：本案例主要考查对麦克里兰三重需要理论的理解。案例小，小张有过硬的专业素质，但对下属缺乏适当的管理和激励，说明他是一个成就需要较强的人，因此选D。2：木题考杳成就需要高的人的特点。成就需要较强的人往往具有以下特点：倾向于选择适度的风险、有较强的责任感喜欢能够得到及时的反馈。因此选CD。3：根据麦克里兰提出的三重需要理论，亲和需求高的人常常具有以下特点：往往重视被别人接受和喜欢，追求友谊和合作。因此选c。1.（200

4、8年）刘先生是某广告公司设计部的主管，他发现手下员工的士气普遍比较低落，工作业绩也一直没有起色。刘先生在员工中进行了调查，结果发现员工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上而分配下来的工作，缺乏成就感。针对这种悄况,为了调动员工的积极性，刘先生决定在设计部每刀评选一名工作出色的员工，并给予重奖;但是这项措施实行一段时间Z后，情况没有任何改观；有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况。1.根据赫兹们格的双因索理论，设计部员工所关注的是（）oA.保健因素B.激励因索C.H资因素D.安

5、全因素2.从期望理论的角度分析，刘先生的激励措就Z所以没有效果，问题出在（）因素上。A.效价B.期望C.工具D.激励3.为了改变设计部员工的这种状况，刘先生可以采取的措施包括（）。A.让员工参与工作目标的制定，提高员工的工作投入程度B.釆用FI标管理，鼓励员工制定更高的冃标C.实行弹性工作时间制度，增加员工的自主权D.不向员工捉供工作绩效的反馈［答案］:B,C,AC［解析］：1：木题考查双因素理论。案例中，刘先生下属员工缺乏激励性的原因在于：员工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感

6、。说明下属员工所关注的是激励因素，而非保健因素因此选B。2：本题考査期望理论。从期望理论的角度分析，刘先工所采取的激励措施之所以没有效來,原因在于，刘先生对下属采用了效价（给予重奖）、期望（出色的员工），但问题出在缺乏冇效工具（个人对绩效与获得报酬之间关系的估计）上，如有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况。因此选C。3：本题考查冃标管理的四耍素。为了改变下属员工的这种状况，刘先生采取了冃标管理措施。目标管理有四个要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。因此选AC。1.（2009年

7、）某公司是一家由事业单位转制而成的股份制企业。在转制Z前，员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等来确定的，员工的工资差別不大，所以干多于少一个样，尽管单位的效率不高，但大家觉得挺满足。但改制以后山于金业要直接面对激烈的市场竟争，所以公司的领导层决定打破传统的薪酬体制，实行绩效薪金制，如今两年过去了，该公司的产值翻了两番，员工的收入也大大增加，大家觉得比以前更满足了。1.绩效薪金制的主要优点是（）。A.减少管理人员的工作量B.为企业节省成本C.使管理者的监督职能加强D.使员工的晋升和产品质量挂钩2.关于绩效薪金制度的说

8、法，正确的是（）A.绩效薪金制中的绩效只能是个人绩效B.绩效薪金制的基础是公平、量化的绩效评估体系C.常用的绩效薪金制有计件工资等D.对管理者实施按利润分红也是绩效薪金制3.该公司实行绩效薪金制吋，可以选择的绩效包括（）。A.个人绩效B.部门绩效C.责任绩效D.组织绩效［答案］:A,BCD,ABD［解析