人力案例分析

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1、案例分析一、采取何种行动改变公司「【前盲目增人、效率低下的问题，在公司总体组织构架不变的情况下，丁•年底Z前将富余的人员压下來，切实保障工作岗位任务满负荷，使现有人员减少到15%—20%左右。答：首先对公司的组织机构进行整理，将各个部门、各个岗位的职责确定下來，在此基础上进行定员。根据定员人数的多少，再结合考核结果、工作效率、工作年限等项目将各岗位达不到标准的人员确定下来。确定好需要裁员的人数，按劳动法律的规定和公司规章制度规定，将富余人员解聘。二、神通公司是一个业务蒸蒸H上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。公司人力资源部经理李主决定采用内外结合的方式选拔人才，他先

2、从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，乂请职业介绍所为其介绍咨询师。后來，没有理想的人选，他又到校园招聘。大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱,他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有尢错误之处，如果你是李生，你将怎么办？1、李生运川了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘•法。2、对于高级咨询人才，可

3、采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。3、校园招聘法存在大学牛脚踩两支船现彖，可签违约协议。三、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。应聘人员有的寄资料，有的发传真，一吋间收到了上千份简历。由于人多，小王开始从简历中筛选。有的字迹了草、没贴照片、述有一些资料不全的都被筛选掉了。这样还剩300多人。小土决定来一次笔试。他从电脑屮找到了一份以前进行过的职工入厂考试题,复卬后，市这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选!liT30人进

4、入面试。而试中小王单刀航入，问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。问：小土在招疇中有没有什么不对的地方，应怎样操作？首先，筛选简历的方法不全而，简历应从以下儿个方而來审核：A、分析简历的结构，看客观内容，如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。B、判断职位经验。C、查看简历逻辑性。D、对简历的整体印象。其次，笔试内容，测试应聘者的基础知识和索质能力。其出题要与所昭川岗位的要求结合起來。再次，而试时先做好准备，设计好问题，从应聘•者可以预料到的问题提问，消除应聘者的紧张情绪；面试中通过多样化的提问，要注意交流，充分观察应聘者的各项能力，充

5、分了解应聘者；血试结束时还要给应聘者一个机会，看是否有补充或修止错误Z处。四、甄别简历中的虚假信息可从以下方而：A分析简历结构B看简历的客观内容C判断是否符合职位技术和经验要求D简历中的逻辑性E对简历的整体印象五、面试屮，运川哪些技巧来获得应聘者的真实信息？答：1、避免提出引导性的问题。2、有意提问一些孑盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的冋答，來判断应聘者是否在而试中隐瞒了真实情况。3、通过离职的原因、求职H的、个人发展、对应聘职位的期望等方面加以考虑，再•其他的问题联系起來综合加以判断。如果应聘者属于高职低求、高薪低求，离职原因讲述不淸,或频繁离职，则须引起注意。在这方而，-•定要注意

6、通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者自己的观点。4、所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提问，并及吋做好记录。并且不要轻易打断应聘者的讲话，对方冋答一个问题，再问第二个问题。5、曲试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言的行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调语调、举止，从中可以反映出对方的一些个性、诚实、口信心等情况。六、1、天洪公司在人员招聘•中存在什么问题？2、你对改善这些问题有什么更好的逑议？天洪存在的问题：被录収人员与公司不相容，产生这一问题的原因在于招聘环节没做好。在人员挑选中，过分强调了应聘人员的性格特征。没有关注应聘者的工作经验。

7、而试山行政人员主持，但他们对岗位的资格要求了解不深，这样也会影响招聘的质量。对人际交往能力、沟通能力、创新精神等素质的考察缺乏有效的手段。对招聘工作缺乏必要的总结。建议：按工作说明书的素质要求來招聘加强试川期内工作跟踪式调查，以便及时发现问题、解决问题。综合运用筛选技巧、面试方式、情景模拟测试。面试可分为初试与复试，血试考官必须包括所要从事的岗位有关的经理等人员。七、项有效的培训必须包含儿个方而：培训需求的调查（来自部门、个人、外部