人力案例分析案例分析_(可排版)

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1、LOGOANC电了有限公司的人力资源流失目录背景介绍人力资源流失描述案例问题探讨123—、背景介绍（一）基本情况ANC电子有限公司成立于1995年，系研究、开发、生产、经营、服务为一体的不间断电源（UPS）专业厂商，公司注册资本1000万，总部在深圳。公司每年都冇新产品上市，投入在产品研发上的费用为上一年度销售收入的5%-8%,并建立了研发人员高级培训制度，年产整机5000多台，年销售额2000多万元。产品介绍UPS（UninterruptiblePowerSystem）,即不间断电源，是一种含有储能装置，以逆变器为主要组成部分的恒压恒频的不间断电源

2、。主要用于给单台计算机、计算机网络系统或其它电力电子设备提供不间断的电力供应。（二）发展丿力程ANC发展丿;/j程2005年3月2004年3月2002年1月2000年10月在市”最具影响力品牌“中，ANC公司被市政府评为推荐产品。取得国家信息产业部颁发的《电信设备进网许可证》。通过德国TUV的IS09001-1994品质体系认证。ANC品牌产品获得商务部”中国名优产品“称号。到2006年，不间断电源产品已形成7个系列近80个品种。萤事会财务部总工程师销售总监销售部市场部运营总监物控部开发部总经理（三）组织结构产品和市场为核心行政部客服部市场部大区客服

3、中心大区办事处品管部生产部FristSecondForthThird1＞旷工、事假扣除额度高，请假三天以上每天扣100.2,取消了旅游，乒乓球赛积极性不高。行政部代行人力资源部职能，人事决策权由郭总掌握总员工71人，营销技术服务36人；研发10人；管理与制造25人；年龄集中在35-40岁。总体学历低大部分來门外省的打工者。岗位工资+效益奖金的薪金制度生产工人月基本工资1000,可到1500；老员工2000,新员工1500；销售部底薪1000,可超过3000ANC人力资源二、人力资源流失描述（一）ANC公司人力资源基本状况（二）人力资源的流失2003年

4、因外部竞争环境变化，市场部与销售部分离，郭总兼任销售总监主抓市场，首次大规模招聘销售员，共招21人，集中培训后，派往各销售区域工作，但效果不理想，解聘和主动离职后只剩王辉和李利，王辉在成都办事处，李利在上海办事处，郭总非常信任这两位销售骨干。1、销售骨干的离职王辉离职王辉做事干练有魄力，性格豪放，不拘小节，在成都第一年就做出巨大成绩，深得公司员工称赞。1・对另一位销售骨干李利影响较大。2•动摇公司员工忠诚度和工作积极性。在一次谈判中不慎泄霜底价，给公司带來较大损失；公司对其进行经济处罚，王辉觉得委屈不接受处罚，因而离职。基木情况离职影响离职原因王辉的

5、离职基本情况离职原因离职影响因为积累的客户资源和李利的勤奋努力，上海区销售业绩稳步上升。郭总信任，并给予特殊待遇。人事调整屮没有提拔李利，做同样的工作缺乏挑战性。王辉的成就促使其离职。郭总需耍重新考虑公司对李利的用人策略。基本情况离职原因离职影响1.2李利的辞职请求李利离职基木情况离职原因离职影响毕业于国家重点大学英语专业，毕业即应聘到市场部工作。对工作充满热情，做事认真负责。周围同事年龄都偏大，没冇共同语言，感觉很不适应。公司凭经验选人的用人方式让其感觉受歧视。周经理不肯耐心教导，同时感觉工作乏味，没有发展前途。2、大学生小刘的离职郭总需要重新思考

6、自己对于大学生的态度和看法。大学生小刘离职.五年前进入公司，勤奋努力，学习能力强，由普通装配工提拔为仓管员。在仓管期间自学电脑和网络知识，后被调入行政部负责后勤行政以及招聘工作，同时兼任网管。3、网管小胡闹离职基本情况1.网管工作清闲，没挑战性。2.晋升无望。3•请假扣钱太多。4•住宿楼换楼房费提高。想离职原因网管小胡有离职倾向如何从根本上解决员工离职问题？公司业务紧张，但这一阶段却冇不少人提出辞职。涉及生产部、市场部、销售部和行政部。主要有两方面困难：留住像李利一样的核心员工提高一般员工积极性4、郭总的苦恼三、案例问题探讨（一）你如何看待ANC电子

7、冇限公司的人力资源流失问题？你认为造成这种局面的原因有哪些？首先，对于一个企业尤其是各项制度都不太完善的民营企业，有一定的员工流失是正常的。其次，就ANC公司來看，人力资源的流失已经对其长远发展造成了较大的负面影响。郭总用人思想ANC企业文化激丿励问题人力资源规划以“经验”为核心的用人思想和文化。企业无法及时补充新鲜血液，整个公司会形成一种沉闷的工作氛围。缺乏活力和良性冲突。人事任免权由郭总一人把持，缺乏对公司整个人力资源状况的评估，同时也没冇在此基础上的长期的人力资源规划。对大学生持有偏见用人缺乏长远规划和预见性（人才储备和就事论事）晋升渠道狭窄，

8、员工缺乏成保健性激励不够，影响员工积极性。原因（二）郭总经理在面对人力资源流失（或离职倾向）时采取了哪些办法