《绩效咨询》内部分享

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1、《绩效咨询》——部门内部学习分享PerformanaceConsulting不要直接到解决方案绩效的概念目录CONTENTS绩效咨询的心智模式绩效咨询的步骤PARTONE/引言：不要直接到解决方案当今组织中常发生的场景•某一家技术公司的销售代表销售大型企业级系统。虽然他们达到营收目标，但没有实现销售的利润目标。企业销售的副总裁和他的人力资源战略伙伴决定改变薪酬计划，在薪酬上更强调销售利润。•一家制造企业中违反安全条例的情况有所增加。企业决定让所有操作工及其主管重新参加安全培训课程。该课程这些人一年前全都上过，但从来没有测

2、量过员工在工作中的实际绩效是否有所改变。•一家连锁酒店的管理层对过去四个月客户满意度评分越来越低表示了担忧。在此期间，有大量新进的前台员工。一位高级主管请求与首席人才官会面并讨论改变前台职位选拔标准和过程。显然现在这个过程没能识别出具有良好客户沟通技巧的人。三个案例有什么相似之处1.都用直接跳到解决方案的方式，很快从确定的问题跳到请求一种解决方案2.在就解决方案达成共识之前，没有识别问题的根本原因3.就像第二个场景所表明的，结果的测量没有计划，也没有文采结论：不要直接跳到解决方案，要致力于绩效PARTTWO/绩效的概念什

3、么叫“绩效”“绩效改进之父”吉尔伯特认为：今天，你简单了吗？请你选择一项对员工工作绩效影响最大的！1.我了解公司对自己工作的殷切期望，而且有更明确的工作反馈和更畅通的信息渠道2.我掌握工作所需的更好的工具和资源3.我因为工作出色得到更好的精神和物质激励4.我接受更多更好的培训来完成工作5.我的个性和能力与工作更加匹配6.我对工作热心和热爱要多一些，我确实想把工作做好行为工程模型（BEM）先技控再人控数据、信息和反馈35%资源、流程和工具26%后果、激励和奖励14%知识技能11%天赋潜能8%行为工程模型（BEM）态度动机6

4、%PARTTHREE/绩效咨询的心智模式什么是“心智模式”【百度百科】指深植我们心中关于我们自己、别人、组织及周围世界每个层面的假设、形象和故事。并深受习惯思维、定势思维、已有知识的局限AoccdrnigtorechseearchatanElingshuinervtisy,itdeosn'tmttaerinwhatoredrtheltteersinawordare,olnythatthefristandlsatltteresareattherghitpcleas.Thersetcanbeatoatlmsesandyouc

5、anstillraeditwouthitaporbelm.Thisisbcuseaewedonotraederveylteterbyilstef.Butthfwordasawhohe.绩效改进者（BP）所具备的心智模式【需求层次】【目标-现状-原因逻辑】通称替代术语•业务目标业务需要•当前业务结果•成就与行为绩效需要•行为需求•当前实践•障碍或促进者组织能力需求•阻碍或推动者•基础设施•技能个人能力需求•知识•特质PARTFOUR/绩效咨询的步骤绩效咨询的过程目标是要对请求进行重构，使关•目标评价——在特定的方面决柯式五

6、级注点在客户寻求的结果上，而不定业务需要什么样的运营结反应、能力、绩效、业务、是在客户请求的解决方案上。果，以及为取得这些结果什么ＲＯＩ人需要每天做什么。•现状评估——识别业务和员工的当前状态•原因评估——回答“业务和绩效结果上的差距的根本原因是什么”这个问题被动识别战略机会——重构契机提问重构客户对解决方案的请求强有力的提问来重构请求使请求变为帮助客户关注寻•开放性求实现的业务和绩效结果，•对原因中立而不是他们请求的解决方案•对解决方案中立•专注案例一（只有解决方案的请求）：我们电话销售新人员连续2个月业务未达成，我需

7、要你为他们做一次电话销售技巧的培训案例二（解决方案请求中包含业务目标或差距）：我们安全性事故和事件在增多，安全是我们生产的主要目标。我想请你给我们组织一场安全进修课程被动识别战略机会——Gaps地图使用案例案例一（只有解决方案的请求）：案例二（解决方案请求中包含业务目标或差距）：我们电话销售新人员连续2个月业务未达成，我们安全性事故和事件在增多，安全是我们生产的主要目我需要你为他们做一次电话销售技巧的培训标。我想请你给我们组织一场安全进修课程目标-现状-原因问题的启动列表主动识别战略机会主动讨论的启动问题列表1.你和你的

8、业务部门在未来12个月的主要业务目标是什么？（目标问题）2.为什么这再次期间是个重要目标？这个目标背后的推动因素是什么？（原因问题）3.你们用什么指标来测量这个目标？与这些测量相关的目标有哪些？（目标问题）时机4.你们用什么指标来测量这个目标？与这些测量相关的目标有哪些？（目标问题）•业务计划周期5.你有什么战略来实