绩效改进与绩效咨询

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1、第九章绩效改进与绩效咨询第一节人力绩效技术一、人力绩效技术的起源从20世纪60年代开始，一些人力资源开发专业的理论和实践人员在实践中逐渐认识到，组织中的绩效问题并不是通过培训都能解决的，开始将研究视角从培训与教学设计转向对绩效问题的关注。“前端分析”（Front-endAnalysis）。哈里斯认为有关绩效最常见的问题并不是根源于员工缺乏知识与技能，他提倡应该在实施培训之前对绩效问题进行分析，以确定人们期望从培训中学到什么东西。二、人力绩效技术人力绩效技术（HumanperformanceTechnology，HPT）是一套用于解决与个体、团队和组织绩效相关问题的方法和

2、过程。罗思韦尔认为人力绩效技术是一种“系统过程，该过程将经营战略和目标与员工的能力联系起来，并且利用包括环境再造、学习和培训以及激励制度重组等一系列干预来达到这一目标”。三、绩效系统绩效系统是由哈里斯（JosephH.Harless）等人为分析和解决个人的绩效问题而引入的概念。斯皮策（DeanR.Spitzer）认为绩效系统是人们工作的物理与心理环境，教学系统只是绩效系统的一个子系统。绩效系统由七个要素构成，即期望、能力、知识与技能、工作/任务设计、激励、反馈、工具和资源。福勒和法林顿将人力绩效系统看作是由组织投入、人员、行为、绩效、结果、反馈以及环境等七个要素所组成组

3、织的输入组织·目标·价值观·气候、氛围工作·标准·期望绩效与工作相关行为的结果·个体·群体按以下内容测定·成本·质量·数量·时效性行为与工作相关的·行动·决策·思想·解决问题·制定决策人员从事该工作应具备的能力·知识·技能·态度·能力后果涉及以下内容的工作绩效结果·奖励·激励·认可·地位·职责反馈将有关后果的信息传达给·人员·组织环境·过程·信息·工具图9-1人力绩效系统第二节绩效改进与管理一、绩效改进的含义绩效改进（performanceImprovement）是运用人力绩效技术，发现和分析个人与组织的绩效差距，设计和开发组织绩效系统，以提高个人和组织绩效的过程二、个

4、人绩效理论个人绩效理论是以行为主义理论为基础，通过观察和分析影响个人绩效问题的各种因素，提出绩效改进方案。个人绩效理论强调的是个人层次的绩效系统，关注个人绩效的提升和改进。吉尔伯特1978年所著的《人力胜任力:构建有价值的绩效》被认为是人力绩效理论的经典著作之一信息工具与设备动机E环境支持资料(1)绩效适当性的相关和经常的反馈(2)对期望绩效的描述(3)对适当绩效的清晰和相关的指导工具科学设计、满足人类功效学要求的各类工具与资源激励(1)依赖于绩效的、恰当的物质激励(2)恰当的非物质激励(3)职业发展机会P个人行为群知识(1)科学设计的、能符合优秀绩效要求的培训(2)定

5、位能力(1)弹性绩效安排以符合最高能力要求(2)能力修复(3)体能塑造(4)适应性(5)筛选动机(1)员工的工作动机评价(2)招聘与工作性质相匹配的人吉尔伯特的行为工程模型吉尔伯特的理论观点可概括为三个基本法则：人的胜任力是有价值的绩效(W)的函数，同时有价值的绩效又是已完成的收益(A)与有成本的行为（B）之比的函数标准绩效（typicalperformance）与绩效改进潜力（thepotentialforimprovingperformance，PIP）成反比。而绩效改进潜力则是优秀绩效（Wex）与标准绩效（Wt）之间的比例。法则3：对于任何给定的工作成果，绩效上的

6、不足是由于个人的行为群（P）方面的缺陷（如知识、技能方面的欠缺，动机不足等），或支撑这些行为群的环境（E）方面的缺陷所引起的，或两者兼有。最终，这些问题都可能归结于企业组织的管理系统存在问题而造成的。二、系统绩效改进模型拉姆勒-布拉奇的绩效模型拉姆勒和布拉奇从系统观出发，认为组织内部和外部“生态系统”的各个部分都是彼此联系的。为了提高组织或个人绩效，必须首先认识这些联系。他们将绩效分为三个层次，每个层次又包含三个绩效变量，据此提出了九个绩效变量的矩阵模型，以分析组织工作的效果，对组织的管理给予系统性指导。绩效层次目标设计管理组织层次组织目标组织设计组织管理流程层次流程目

7、标流程设计流程管理工作/执行人员层次工作目标工作设计工作管理绩效需求绩效层次绩效变量2．斯旺森的绩效诊断矩阵模型斯旺森的模型由绩效层次和绩效变量两个核心部分所组成绩效层次组织层次流程层次个人层次绩效变量使命／目标（mission/goals）系统设计（systemdesign）能力（capacity）动机（motivation）专业技能（expertise）绩效变量绩效层次组织层次流程层次个人层次使命／目标组织使命／目标是否适合经济、政治、文化现实?流程目标是否使组织满足组织和个人的使命／目标?个人的职业和个人的使命/目标与组织的使命／目