人力资源突破企业绩效瓶颈

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1、突破企业绩效瓶颈绩效打折的问题（了解部分，无需记录）绩效错位化人力资源管理的贬值化、边缘化、事务化用人过高或过低导致的考核误差工作动机与业绩的不成正比，绩效四点图：职业化-忠诚化-成长化-竞争化学习力与企业目标的要求的差距大绩效不是排名，不是末位淘汰、不是单纯业绩评比，而是找出对企业的贡献企业文化的影响、高层的影响、与共赢员工的影响形式主义、跟风主义、先进主义带来的影响2行为、品质心理、人格能力、思维素质、品格（1、综合能力MA）流调、医保考评、绩效薪金、福待招聘、录用（4、人事管理PM）职业、生涯培训、提升选拔、晋升变化、发展（3、发展竞争ED）宗旨、价值团队、沟通心情、关

2、系安全、健康（2、环境氛围EV）人力资源系统没有完善体系，会出现各种问题与情况3上课流程使命，战略人力资源平台绩效管理理论目标制度，职业化流程，职责指标，任务业绩行为考核新战略薪酬培训任用4绩效考核目的绩效考核思路绩效考核责任目标(董事会)任务(管理者)模版(人资部)培训(人资部)成败(上级)面谈(直接上级)计划(总经理)绩效考核方法心:品格行为手:结果业绩实现目标,促进进步规避风险,持续发展要什么,考核什么能做什么,考核什么容易犯什么错误考核什么希望成为什么,考核什么5绩效:一切生于野心高绩效团队的循环聘用合作知位移位离职要什么能做什么犯什么错误希望成为什么业绩的，品行的集

3、中工作，狂热工作健康的身体高质量生活好职业环境梦想的实现任用考核收益目标野心与使命野心：长寿，才华，财富，人际，品格6绩效本质：1、关键事件法2、目标管理法3、EVA考评法（财务）4、KPI考评法5、BSC考评法6、360度考评法7、胜任全度考评法目的：1、为了实现企业目标2、为了员工进步成长3、为了规避失误损失4、为了管理持续发展现象：1、只有通过绩效得到好处的人才会认真考核2、只关心业绩的企业，企业的员工只关心利益3、做事意味着出错，绩效不是处罚出错，而是处理不做事4、绩效机制做的再好，但怕绩效前所做的事没有做好7绩效管理好与坏，员工有五个明白一、明白企业目标（吸引力）今

4、年的，十年的，远景的二、明白辞退底线（恐惧力）纪律的，工作的，胜任的三、明白工作价值（推动力）为谁做，含金量，重要性四、明白成长渠道（学习力）战略的，技能的，心态的五、明白最高职务（归宿力）现在的，将来的，最终的所以：绩效是个人或团队对企业的贡献程度8绩效的本质人分标准目标行动激励目标分解培训沟通制定标准方法授权制表打分末位淘汰奖金工资财务排名投票9绩效本质：内容导向KPI/BCS/360KPIKeyPerformanceIndicationKRA（KeyResultAreas）KBI（KeyBehaviorIndication）战略、管理、客户、学创、财务品行10一、绩效的

5、管理思路分配方式：劳动量智力量财富量人际量用人方式：聘用层次合作层次知位层次移位层次关系方式：寄生关系重生关系离生关系互生关系发展时期；成立期，风暴期断奶期，定位期表现期，品牌期员工留任原因：企业发展前景薪酬不合理上下级关系绩效考核归宿感，创业人的特性：贪婪性懒惰性好色性11二、HR经理的管理思路智者智者能者工者贤者品格创造力价值观思维模式能力技能知识经验自我实现尊重尊重交际交际安全安全生理输出输入12人性化用人留人财富健康享乐贡献权力发明情感地位付于薪金支于安全给于假期赠于机会制于人上交于殊情施于恩德抬于庙堂13三种人才的用人办法关键人才生存源头不可替代人才来之学堂即之平场

6、去之无声解之无信长期觉察个性使然相貌平平少言善己高能低证高证低相高相低言高言低亲注重潜力长期培养机会提升培育品质多竞少敌授之恩德欲之供之教之以义法律合同解之安全施之尊重授之以形关键性人才：决定3-5年企业发展的人才生存源头人才：决定企业利润状态的人才不可替代人才：市场上缺少的人才14绩效管理的PDCA计划-行动-检查-反馈15几种绩效管理方法通过过程的法则PDCA计划目标：工作汇报，目标体系目标分解，责任到岗绩效计划，目标责任书标准执行：行为标准，品行标准工作分析，职业化训练情感纠正，工作完成绩效检查：KPI选择，定性指标制度建设，指标库建设方法选择，考核汇总，绩效反馈：考核

7、面谈，绩效薪酬素质培训，方法选择策略调整，指标库修订16(先讲)实操部分二：标准制订与执行行为标准，品行标准工作分析，职业化训练情感纠正，工作完成一、请不要忽略行为的考核关键行为指标（KBI）是考察各部门及各级员工在一定时间、一定空间和一定职责范围内关键工作行为履行状况的量化指标，是对各部门和各级员工工作行为管理的集中体现。部门KBI得分不仅取决于所属全体员工KBI得分的简单叠加，也取决于部门本身的组织结构和管理模式。科学、合理的组织结构和管理模式有助于所属全体员工KBI得分相同的情况下部门KBI成绩的