论文：如何突破企业人力资源的发展瓶颈

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1、如何突破公司人力资源的发展瓶颈、满足公司快速发展需要的方法和途径研究公司多年来的发展积累已经在预应力和核废料容器专业技术方面积累了较为强大的竞争力。公司在管理变革中作了很多的调整，但这只是在成本控制上起到作用，而建立起具有竞争力的人力资源管理模式则是公司领导一直考虑探索的一个目标。企业竞争力是企业不断发展的生命源泉，一个企业建立起来的员工核心能力体系是一个目标体系，是希望员工能够具备的企业所需要的核心能力，通过具有这些核心能力员工去创造出企业的核心竞争力以获得企业的成功。在公司现阶段的发展成长时期，公司的壮大与发展是离不开人的管理，所谓的以人为本管理，也就是体现在这方面。

2、优秀的管理团队核心的技术人员是企业的基础。公司的进步、公司内部管理人员的思想与管理理念提升已是迫在眉睫。基于公司目前现状所显示是人力资源管理欠缺，实际是缺少科学规范的管理系统。公司的快速发展，对公司的人力资源管理提出了更高的要求。目前，在公司人力资源管理中出现的问题，突出表现在公司的招人体制和绩效考核体系方面存在着不完善和不合理的现象，这已经成为制约企业进一步发展的瓶颈。一、公司近五年人力资源的动态；1.1人员统计分析：从2006年2010年10月在册职工人数统计表：年份在册管理人员在册工人在册职工人数2006年1937562007年1939582008年49891382

3、009年721101822010年10月94149243通过该表可看出，公司每年随着预应力施工业务量的增加，每年管理人员、工人的在册人数曾递增趋势。2010年每月在册管理人员、工人、劳务分包人员统计表：月份管理人员工人劳务工1月721071732月721071793月721072004月821172495月831292646月851292827月861252938月931273179月9112931910月9414932011月12月公司人员组成中劳务工人数基本占了公司总人数的50%以上，并每月还在显递增趋势。公司2010年招聘及人员流失动态表月份招聘人数招聘管理人员数量

4、招聘人员中劳务人员数量流出人数流失管理人员数量流出人员中劳务人员数量净增人数16060006200000003398311001029471764150155652522391816640337201192072952414113158515462312228952310141052320231112合计2713423794490177每月流失人数比例0～33%，6月份流失率最高，主要是公司集中从一个地方招聘了三十多人，其中好多都是亲戚关系，来公司不到一个月集中走了二十人。管理人员离职分析：①与总公司几个事业部比较，专业公司工资待遇少，工作量多；②施工现场条件辛苦，办公大

5、楼环境好，与想象中出入比较大；③现场年轻人都很多，发展空间比较小；④一年考核后还是不能达到使用标准，公司辞退；⑤不愿来回调动，只想呆在一个地方。劳务人员离职原因分析：①少数工种在招聘时就只想干本职工作，但公司实行的是计件工资，多劳多得，拿钱少了；②素质低下，吃不了苦，不愿加班；③喝酒闹事、打架斗殴，公司辞退；④农忙就想回家，不愿坚持；⑤其他。1.2综合上述分析，总结公司人力资源的特点：Ø人力资源组成复杂。有实践操作能力高但学历低的老工人，有实践操作能力低的新工人（占公司绝大部分），也有高学历但缺乏工作经验的大中专高校毕业生。Ø人力资源的流动性。公司07年前主要以预制构件生

6、产、加固工程、轻型钢结构工程安装为主，人员流动性基本稳定。07年至今，公司主要以各个核电站、各LNG项目及其他预应力工程施工，人员抽调现象比较频繁。Ø预应力施工自身的特点，专业技术要求高，施工周期长，过程任务量不饱满。这就要求我们公司员工除一项技能外，还得学会别的技能。Ø核电和LNG工程项目地域偏僻，特别是新开项目基础设施落后，人员跟进不及时，对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。二、目前人力资源的现状公司企业文化建设活动开展有序进行，员工的凝聚力也得到相对的提高。但很多新招员工对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。公司虽然实行了班组实物量计件，调动了广

7、大职工的积极性，但监控力度还不够大；员工常年流动施工不能按时休假，夫妻两地分居；人力资源优化配置还不到位等。人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响公司新员工的士气及归属感。人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进。人力资源管理仍然局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况，没能站到整个公司的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。经过不断的总结发现公司发展与人力资源的关系或发展的矛盾点如下：一、战略层面　　绩效管理上的重结果