民营房地产企业员工离职影响因素研究——以ls集团地产公司为例

《民营房地产企业员工离职影响因素研究——以ls集团地产公司为例》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。

万方数据11220690164盛中国民营房地产企,JkZ．1离职影响因素研究一以LS集团地产公司为例目录摘要⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．1ABSTRACT．⋯⋯．⋯．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．⋯．．．．．．．．．．．．．．．．⋯．⋯．．．．．．．．．．．．⋯．．．．．．．．．．．．．．．．．．．⋯⋯．．．．．．．21前言⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．41．I研究背景⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．41．1．1民营企业在国民经济中的重要作用⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯一4I．1．2浙江民营企业现状分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯一5I．1．3民营企业员工离职问题的提出⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．51．2研究的目的与意义⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．61．2．1研究的目的⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯61．2．2研究的意义⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯71．3相关概念界定⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯。81．4研究的思路与方法⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．91．4．1研究思路⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯91．4．2研究方法⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．102文献综述⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．112．1理论基础⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯112．1．1管理理论的人性假设基础⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯112．1．2赫茨伯格的双因素理论⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．122．2国内外有关离职问题的研究⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯132．2．IPrice．Mueller(2000)模型⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯132．2．2组织支持与员工流失倾向中介模型⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．152．2-3JackWiley员工需求7大元素⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯162．3国内外有关离职问题的研究综述⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯173LS集团及下属LS地产公司概况⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．193．1LS集团现状分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．193．2LS地产公司现状分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．203．3LS地产公司人力资源管理现状分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．213．3．1人员结构⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．213．3．2薪酬福利现状分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯213．3．3培训及职业发展现状分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯223．4LS地产公司人力资源特点⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．223．4．1员工知识层次相对较高⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．223．4．2员工年龄结构较轻⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯23 万方数据11220690164盛中国民营房地产企业员工离职影响冈素研究一一以LS集团地产公司为例3．4．3员工流失率高⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．244员工离职影响因素分析与调查方案设计⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．264。并瑾黧黧竺：：：：：_：：：：：：I：：二』Y螋2燃866㈣I：：：：篡4．1．1社会环境因素⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯007⋯⋯264．1．2个体因素⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯264．1．3组织因素⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．274．2调查方案设计⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯304．2．1调查方法的选择⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．304．2．2调查问卷的设计⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．304．2．3问卷调查结果分析方法⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．315LS地产公司员工离职影响因素调查结果分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．325．1调查样本描述⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯325．2样本统计分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯335．2．1离职影响因素重要度排序分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯。335．2．2离职影响因素满意度排序分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．345．3员工离职影响因素调查的结论⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯356LS地产公司预防员工离职的管理建议⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．386．1继续提高员工的薪酬水平⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯386．2调整经营策略、合理配置人员，缓解工作负荷、资源匮乏、工作职责三个方面因素的不满⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．386．3改变领导工作方法，多给予员工认可⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯396．4合理授权，提高工作效率、提高工作自主性⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯396．5根据公司具体实际情况，设定合理工作目标⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯397结束语⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．4l7．1本文可能的创新点⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯4l7．2本文的局限性⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯427．3本文进一步研究的方向⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯42参考文献⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．43附录A问卷样表⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯44致谢⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯47 万方数据11220690164盛中国民营房地产企业员工离职影响因素研究一以Lsi垦旦地兰坌型垄型图目录图1—1本文研究思路⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．10图2．1管理人性假设及其管理理论演变图⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．12图2—2PRICE—MELLUER(2000)模型⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．14图2．3组织支持与员工流失倾向中介模型⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．16图3—1LS集团组织架构图⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯20图3．2LS地产公司组织架构图⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯21图3．3LS地产公司学历情况分布图⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯23图3．4LS地产公司员工年龄情况分布图⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯24图3．5Ls地产公司2010—2012年员工人数及离职率趋势图⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．25图5一l离职影响因素重要度排序分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．33图5．2离职影响因素满意度排序分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．34 万方数据11220690164盛中国民营房地产企业员工离职影响因素研究一以Ls集团地产公司为例表目录表1．12008年浙江不同类型企业情况⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯5表2—1JACKWILEY员工需求7大元素⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．17表4—1员工离职影响因素识别(组织因素方面)⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯一29表5．1调查问卷样本情况表⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯32表5—213个离职影响因素重要度、满意度及差值排序表⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯36 万方数据11220690164盛中国民营房地产企业员工离职影响因素研究一以LS集团地产公司为例摘要中国改革开放三十年后，民营企业在市场经济推动下获得了快速的发展，目前已经成为支撑中国经济的一支生力军，其地位显得越来越重要。产业布局也从开始时期简单的制造业向多元化发展，高素质员工在企业中的比例也越来越大。由于民营企业自身的局限性和其它方方面面原因，员工离职率一直来居高不下，严重制约着企业的进一步发展。本文在分析民营企业特点的基础上，以Price．Mueller(2000)模型为基础，从社会环境、个体、组织三个方面，对员工“离职影响因素”作了系统的分析与研究。由于社会环境因素、个体因素对组织来说，有些是不可控的：有些只发生在个别员工身上，影响有限。因此本文重点对组织方面因素作了详细的分析与研究，归纳整理出组织方面的“13个离职影响因素”，并对每个“离职影响因素”都作了定义。在此基础上，以LS集团地产公司为例，进行了问卷调查。针对问卷调查结果，找出影响员工作出离职行为决策的关键因素，采取针对性的管理措施，解决员工离职率高的问题。本文通过对LS集团地产公司114份调查问卷进行分析与研究，发现在组织方面的“13个离职影响因素”中，员工普遍认为：薪酬、工作负荷、资源匮乏、领导的认可与支持、工作自主性、公平性、工作职责明确程度这7个因素相对比较重要而且满意程度较低。针对本次调查结果，为改变LS集团地产公司员工离职率高企不下的现状，我们提出了：继续提高员工的薪酬水平：调整经营策略、合理配置人员；改变领导工作方式；合理授权；设定合理工作目标等5个方面的管理建议。民营企业员工离职率普遍较高。目前大多数民营企业只是通过简单的加薪、提高福利等物质措施，试图提高员工满意度，来阻止或减少员工的离职，毕竟不够系统全面，实际取得的效果也不理想。本文所提供的有关民营企业员工离职问题的研究思路和方法，也许可以给相关人员在研究员工离职问题时提供借鉴与参考。关键词：民营企业；员工离职；离职影响因素；管理建议 万方数据11220690164盛中国民营房地产企业员工离职影响因素研究一以LS集团地产公司为例AbstractAfterChina’Sreformandopeningupthreedecades，privateenterprisesinthemarketeconomytopromotegainedrapiddevelopment，hasbecomeavitalforceinsupportingChina'seconomy,itspositionhasbecomeincreasinglyimportant．Industriallayoutfromsimplemanufacturingbegantodiversifyperiod，theproportionofhighlyqualifiedstaffintheenterpriseisalsogrowing．Duetothelimitationsofprivateenterprisesandotheraspectsoftheirownreasons，tohighemployeetumoverratehasbeenseverelyrestrictingthefurtherdevelopmentofenterprises．BasedontheanalysisonthebasisofthecharacteristicsofprivateenterprisestoPrice—Mueller(2000)model，fromthesocialenvironment，individual，threeaspectsoftheorganization，employees’employmentfactors”madeasystematicanalysisandresearch．Duetosocialandenvironmentalfactors，individualfactorsonorganizations，someofwhicharenotcontrollable；occursonlyinsomeindividualemployeeswhohavelimitedimpact．Therefore，thispaperfocusesonorganizationalfactorsdetailedanalysisandresearch，collateandanalyzethe”13departurefactors”organizationalaspects，andeach”employmentfactors”havebeendefined．Onthisbasis，theLSGrouprealestatecompany,forexample，conductedasurvey．Forsurveyresultstoidentifythekeyfactorsthatinfluencedecisionsmadebystaffturnoverbehavior，takeappropriatemanagementmeasurestoaddresstheproblemofthehighrateofemployeeturnover．BasedontheLSGrouprealestatecompany14questionnairesforanalysisandresearch,foundthat”13leavingFactors”intheorganization，thestaffgenerallyagreedthat：therecognitionandsupportsalaries，workload，lackofresources，leadership，jobautonomy，fairness，clarityofresponsibilitieswhichsevenfactorsarerelativelymoreimportantandlesssatisfaction．Forthissurvey，tochangethestatusquoLSGrouprealestatecompanynolessthantheemployeetumoverrateishigh，wepropose：Continuetoimprovethepaylevelsofemployees；adjustbusinessstrategy，therationalallocationofpersonnel；changingleadershipwork；legitimateauthority；reasonablesetfiveaspectsofworkobjectivesandothermanagementproposals。Privateenterprisesgenerallyhigheremployeeturnoverrate．Mostprivateenterprisespayonlythroughasimple，measurestoimprovethewelfareofothersubstances，tryingtoimproveemployeesatisfaction，topreventorreducetheformeremployees，afterall，isnotenoughsystematicandcomprehensive，practicalresultsachievedarenotsatisfactory．Researchideasandmethodsrelatingtoemployeesofprivateenterprisesasprovided 万方数据11220690164盛中国民营房地产企业员T离职影响因素研究一以LS集团地产公司为例herein，leavingthequestion，maybeyoucangiverelevantpersonnelinthestudyprovidereferenceproblemwhenemployeesleave．Keywords：Privateenterprise；employeeturnover；departurefactors；managementrecommendations 万方数据11220690164盛中国民营房地产企业员工离职影响因素研究一以LS集团地产公司为例1前言1．1研究背景1．1。l民营企业在国民经济中的重要作用中国企业从计划经济时代走向市场经济只有短短三十几年时间。民营企业在市场经济环境下异军突起，成为支撑中国经济的一支生力军。产业布局也从开始时期简单的制造业向多元化发展，其地位显得越来越重要。主要表现为：(1)形成了国民经济新的增长点。尽管国有大中型企业是国家安全的基本保证，是我们国民经济和行业发展的基础，代表着综合国家实力和最为先进的技术水平，但是民营企业也是一支不可忽视的经济力量。据统计，中国工商注册的企业约有1000万户，国有企业只占20万户，其中98％不属于国有企业，这还不包括2800万个体工商户。非国有企业对中国目前GDP总值的贡献率已超过了60％。自1980年以来，非国有企业产值以平均每年递增20～30％的速度增长，为拉动国内经济增长作出了突出的贡献。(2)推动了市场化的进程。民营企业从诞生到发展，就很自然的融合在市场经济之中。民营企业根据市场需求，以市场为依托、采取灵活的经营方式、自负盈亏、自主经营，在市场竞争中求发展。(3)促进了高新技术产业的发展。近年来，我国以通讯、计算机、生物工程、微电子等为代表的高新技术产业快速发展。一些民营企业也不甘示弱，并积极参与。在上海已确认的1743户高新技术企业中，民营高新技术企业有312户，占总数的17．9％。在上海最具有影响力的张江高科技园区内，民营高科技企业还占据了主导地位。(4)缓解了社会的就业压力。随着我国政治体制、经济体制改革的不断深入，特别是在国有企业下岗分流、减员增效的大背景下，国有企业的就业空间明显缩小，而民营企业的就业机会却在持续增长。实践表明，在国有企业就业人数狰减少的同时，是民营企业及时增加了就业岗位，缓解了整个社会的就业压力，为国有企业改革创造了有利条件。(5)形成了独特的民营企业文化。民企文化具备一种以经营理念创新、商业模式创新、组织结构创新、管理模式创新、技术创新为主体的企业精神。这种创新精神使民营企业在组织管理上部分实现了由家族式管理向现代企业管理的转变。在经营方面，实现了简单追求规模生产与低价优势到注重提高产品质量和品牌形象的转变。民营企业以其独特的创新能力，造就了一批具有敏锐的市场洞察能力、风险意识强、敢于创新与突破，懂经营、懂管理的优秀企业家和职业经理人队伍。4 万方数据11220690164盛中国民营房地产企业员工离职影响因素研究一以LS集团地产公司为例1．1．2浙江民营企业现状分析浙江民营企业的发展起步于上世纪八十年代，经历了改革开放初期的初始发展阶段、80年代中后期的快速发展阶段、十四大后的全面发展阶段、十五大后的提高发展阶段、十七大以来的转型升级阶段。使浙江从一个“资源小省”迅速发展成为全国“经济大省”，经济总量由全国第12位上升到第4位，并形成了一批在国内具有较强竞争优势的企业和产品。到2008年底，浙江民营企业为全省创造了60％的税收、76％的出口以及90％以上的新增就业岗位。根据浙江省统计局统计，2008年民营经济占GDP的比重达66．1％。民营经济的迅速发展，使浙江省较早地形成了比较完善的市场体系，尤其是商品市场体系，促使当地国有企业较早地走向市场，为国有企业的改革创造了有利于资产重组和吸纳下岗职工的外部条件，因此较早地完成了改革目标。另外，民营经济的快速发展，有力地推动了人才、资金等要素的合理流动，将农民从土地上不断地解放出来，加快了农村小城镇建设和城市化的进程。从全国范围来看，浙江民营经济在全国也是处于领先的地位。根据已经公布的2010年中国民营企业500强名录中，浙江上榜的民营企业占171席，上榜企业总数已连续12年居全国首位。根据第二次浙江省经济普查结果，至2008年末，在浙江民营企业就业人数1452．3万人，占全部企业的77．9％；浙江民营企业总数达40．8万个，占全部企业的90．6％：企业总资产49773亿元，占全部企业的55．4％；2008年全年营业收入53680亿元，占全部企业的66．1％。表1．12008年浙江不同类型企业情况法人单位就业人数全年营业企业比重(％)收入(亿比重(％)企业总资比重(％)数(万个)(万人)产(亿元)兀)合计45．1100．01865．1100．081199100．089811100．0国有企业1_0'9125．46．71262715．62176024．2民营企业40．890．61452．377．95368066．14977355．4集体企业1．63．671．33．829433。542114．7外商投资0．71．585．74．647605．952985．9港澳台商O．61．278．O4．236184．546435．2投资其他O．40．952．42．835714．441254．6资料来源：单东《浙江省民营经济的发展状况、问题及对策》2011年3月1．1．3民营企业员工离职问题的提出上世纪八十年代中国改革开放后，市场经济迅速发展。与此同时，地方政府的人才市场也跟着同步发展。员工离职现象在各类企业中已经十分普遍，民营企业员工离职率更是居高不下。《中国经营报》曾组织过一次调查：全国民营企业员工离职率， 万方数据11220690164盛中国民营房地产企业员工离职影响因素研究一以Ls集团地产公司为例特别是规模小于500人的中小民营企业员工离职率高达35％，中高级管理人员、技术人员每年也有约20％的人跳槽。目前，员工离职问题已经成为困扰民营企业发展的一块心病。不但离职员工的比例在增加，而且许多员工的离职次数也有增大的趋势。根据“宁波市职业经理协会”2012年一次在宁波大市范围内民营企业的一组调查数据，外部引进的职业经理人(包括管理骨干)，在同一家民营企业工作时间超过三年的不到30％，平均寿命为一年零三个月。当然，适度的员工离职对社会及经济发展也有一定的积极意义。员工离职是我国经济体制改革和市场经济发展的必然产物，它促进了人才的合理流动、优化了劳动力资源的合理配置，有利于形成全社会重视人才的良好氛围，从而推动经济的发展和社会的进步。适度的员工离职可以使企业变成一潭活水，永远保持清新、充满生机。通过对员工的优胜劣汰，实现组织内人力资源的优化配置。适度的员工离职还可以警示企业，有助于企业采取必要措施，改善组织氛围，避免高比例的员工离职。尽管员工离职现象对社会和企业具有～定的进步性，但其不利影响也是非常明显。对社会环境而言，员工离职常常意味着社会不稳定因素的增加。员工离职后，如果短期内找不到合适的工作，因经济拮据而引起的违法、犯罪的案件也时有发生，而且这也会造成劳动力资源的巨大浪费。对企业而言，员工离职影响更大。企业通常要为员工离职付出很大的职位替换成本。直接成本有：筛选、招聘、录用、安置、入职培训、在职培训、员工的离职费用等。间接成本有：离职前的效率缺失、职位空缺成本等。企业除了要为员工离职付出很大的职位替换成本以外，内部员工士气和企业形象也会因此受到一定程度的损害。员工离职常常会影响企业内部员工的士气，特别是一些核心人员的离职，其负面影响更大，甚至会带走整个核心团队、严重影响企业的发展。另外，员工离职也会使企业形象受到损害，因为离职员工大多数更愿意传播企业这样或那样的不足，一般不会宣传企业方面的优点。由于这些负面的消息是从离职员工口中说出来的，因此很容易让别人相信，从而影响企业幸幸苦苦建立起来的外部形象。1．2研究的目的与意义1．2．1研究的目的尽管国家取消了一些对于民营经济发展的限制政策，创造了一个有利于民营经济发展的外部环境。但是由于其发展历史和体制方面的局限，民营企业内部管理，特别是人力资源管理水平普遍低下，主要存在以下几个问题：缺乏正确的人力资源管理观念。民营企业大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解。观念仍然停留在事务性层面，强调使用而轻培养，将人力 万方数据11220690164盛中国民营房地产企业员工离职影响因素研究一以Ls集团地产公司为例资源视为成本等，人力资源管理水平普遍停留在较低的层次上。员工流失快，人才队伍稳定难。很多民营企业决策者认为只要有钱，就能很容易的在人才市场上找到自己所需的人才。可是他们偏偏忘了，核心人才的离职，不仅仅带走了市场、技术等公司资源，更严重的是会给在职员工带来不安全感和不稳定感，严重影响了组织氛围和员工士气。企业由此陷入了招聘一流失一再招聘的恶性循环中。一方面加大了人力资本的损耗，使人力成本上升；另一方面也不利于部门日常工作的延续和企业进一步的发展。管理人员素质偏低。由于有些民营企业可能还处于家族式管理阶段，管理人员大多是家族成员或创业元老，他们当中大部分人员的学历偏低。在知识经济时代，对管理人员的素质要求越来越高。随着民营企业的发展与壮大，接踵而来的问题是人才的缺乏，尤其是高素质的管理人才。激励措施单一，以物质刺激为主。目前许多民营企业都认识到人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才。在人力资源管理的过程中，单一地以增加物质报酬来激励员工，忽视了非物质的激励方式，忽视了良好组织氛围的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。人才晋升难，发展空问小。由于有些民营企业可能还处于家族式管理阶段，在人才的选用和晋升时，考虑最多的是人才对企业的忠诚度。在这种心理影响下，导致企业往往以家族成员为中心，从财务到人事等核心部门都充斥着本家族人士，造成近亲繁殖。在晋升、培训机会的分配与安排上，不是以员工的能力与实际工作需要为标准，而是实施内外有别、不利于内部人才的培养。人事法律法规观念淡漠。有些民营企业由于其核心决策者人力资源管理理念比较落后，对其重要性认识不足，只知道生产技术、成本控制、市场营销的重要性，在选择人力资源相关管理人员方面随意性很强。这些人既不懂劳动政策法规，又没有人力资源管理方面的专业知识，而且基本上身兼多职，不会也没有能力考虑最起码的劳动法律法规，老板说要怎么干就跟着怎么干、完全只听老板的话，企业的建章建制、医疗保险、社会保险等管理也不健全。不给员工交纳社会保险、不与员工签订劳动合同，由于工作也不好找，员工只得暂时接受这些不合理的条件，使员工缺乏归属感、稳定感，增加了员工的离职率。总体来说，目前民营企业人力资源管理水平普遍低下，员工离职率高企不下，这些问题不解决，会严重影响企业的进一步发展。1．2．2研究的意义进入21世纪后，人类社会发生了巨大的变化，全球经济开始由工业经济时代向知识经济时代转变，中国经济也不能例外。知识经济背景下，资本和生产资料在生产过程中的作用逐渐下降，知识、技术等智力资本的重要性不断提升。承担着知识的创 万方数据11220690164盛中国民营房地产企业员工离职影响因素研究一以Ls集团地产公司为例造、转移和应用的高素质员工，在组织中所占的比重明显增加，其重要性也越来越突出。随着经济全球化的进一步漫延，市场竞争日益激烈。在这场竞争的背后，人才竞争更是重中之重。大量跨国公司在扩张过程中实行的人才本士化战略，他们登陆中国的第一步就是挖人。同时本士新崛起的民营企业发展迅猛，对人才的渴求也非常迫切。这二股力量直接引发了国内人才争夺大战。可以预见，在未来相当长的一段时间内，高素质人才在各个企业之问的流动将成为一种常态。因此谁能吸引并保留自己的优秀人才、保持自己的核心竞争力，谁就能在激烈的市场竞争中获得优势、并最终能够获得更好的发展。民营企业由于其历史原因，人力资源管理方面可能会存在这样或那样的问题，人才流失问题尤其严峻。企业只有尽快转变观念、提高人力资源管理水平，才能更好地吸引人才、使用人才、留住人才。相关研究表明，企业能充分考虑员工的情感、自尊及价值实现等需求，实行人性化管理、建立起充满乐趣的、更有人情味的工作环境尤为重要。要留住人才，优厚的薪酬、福利固然很重要，而增加工作挑战性和成功机会、丰富工作价值，可能也是企业留住优秀员工的更有效措施。抓好选人、识人、用人、育人、留人这五个环节，通过行之有效的激励措施和规范管理来培养员工的归属感和认同感，鼓励他们为实现自我而努力，进而赢得员工对事业和企业的忠诚。不同企业，无论其规模、知名度、内部环境、外部环境、行业环境、员工素质、管理水平等都各不相同，而这些恰恰是影响员工离职的重要因素。因此选择一个具体的企业，结合该企业的具体实际情况，对员工离职问题进行针对性的研究，才能实现减少员工离职的目的，使本次论文的研究更具现实意义。本文针对员工离职原因的分析结果，对LS集团地产公司保留员工具有良好的启示，能够帮助企业针对员工特点，制订和调整相应管理措施，从而更加有效地降低员工离职率。另外本文所提供的有关民营企业员工离职问题的研究思路和方法，也许可以给相关人员在研究员工离职问题时提供借鉴与参考。1．3相关概念界定员工离职一般而言，员工离职是员工和企业之问结束雇佣关系，员工离开原公司的一种行为。员工离职是员工流动的一种重要方式，员工流动对企业人力资源的优化配置有一定积极作用，但过高的员工离职率会影响企业的稳定发展。根据对人才市场的调查研究发现，在员工离职整体中，大约有20％属于必然离职，所占比例比较稳定、且比例较低；其他80％属于可避免的离职，减少这部分离职就是我们管理的任务和价值所在。采取任何有效的管理措施都将会降低因员工离职所产生的各种管理成本。 万方数据11220690164盛中国民营房地产企业员工离职影响因素研究一以LS集团地产公司为例员工离职在性质上可以分为非自愿离职和自愿离职。非自愿离职分为集体性裁员和辞退二种情况；自愿离职又有员工退休和员工辞职二种情况。退休是指员工在符合某种法律规定条件情况下(如达到退休年龄)的一种福利，正常情况下他们将会发生的数量是可以预测的，这种情况也有利于企业主动调整人员年龄结构，具有正面作用。企业辞退员工往往是对那些严重违反公司规章制度或者不能胜任岗位工作要求员工的一种惩罚，在离职员工整体数量中所占比例非常小。集体性裁员指：当企业经营发生严重困难时，只好通过裁员来降低企业成本，这种情况不会经常发生，只是一种特殊情况，所以在离职问题研究过程中，一般不予考虑。企业真正需要关注的是那些有利于企业成长的优秀员工辞职。辞职也有二种情况，一种是在个人绩效比较差、宜被淘汰的员工，企业往往通过批评、不加薪等措施暗示员工主动提出辞职，从而规避支付给员工的经济赔偿金。还有一种情况，才是企业真正不愿意看到的内部优秀员工的离职，就是那些有利于公司经营和成长，属于企业留才范围中的那部分优秀员工的离职。员工离职率员工离职率=离职人数／平均在职人数=2×离职人数／(期初人数+期末人数)1．4研究的思路与方法1．4．1研究思路本文研究初期，首先查阅各种管理理论书籍，内容包括管理理论的人性假设基础、马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素激励理论等。然后继续查找国内外有关员工离职问题的研究成果、文献资料、国内外有关员工离职模型等。在此基础上，开始归纳整理、研究有关员工离职的影响因素。本文研究的重点是真正意义上的企业内部优秀员工的流失，即是那些有利于企业经营和成长，属于企业留才范围中的那部分员工的离职。因此在归纳整理、研究有关员工离职的影响因素时，也侧重研究企业方面的因素，以及如何采取有效的管理措施来降低员工离职。将归纳整理后的相关离职影响因素，通过研究分析、归纳整理出组织方面的13项离职影响因素。然后再设计一份调查问卷，对LS集团地产公司全体员工进行问卷调查，着重去分析和研究员工认为对作出离职行为决策时比较重要的，并且企业在这些方面做得相对较差的(或满意度较低的)几个因素。在此基础上，提出预防LS集团地产公司员工离职的管理建议。9 万方数据11220690164盛中国民营房地产企业员工离职影响冈素研究一以LS集团地产公司为例本文的研究思路如图1-1所示：图卜I本文研究思路1．4．2研究方法(1)国内外文献梳理和研究通过查阅各种管理理论书籍，内容包括管理理论的人性假设基础、马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素激励理等。查找国内外有关员工离职问题的研究成果、文献资料、员工离职模型等。在此基础上，开始归纳整理、研究有关员工离职的影响因素。(2)问卷调查法通过对LS集团地产公司员工，有关离职的相关问题进行调查，为提出预防员工离职的管理建议，提供数据支持。(3)统计分析方法通过对LS集团地产公司员工，有关离职问题所得到的问卷调查数据进行统计、分析与研究。10圈蒸 万方数据11220690164盛中国民营房地产企业员工离职影响因素研究一以LS集团地产公刊为例2文献综述2．1理论基础2．1．1管理理论的人性假设基础在西方管理理论的发展历史中，有一点转变特别值得我们注意，那就是管理理论中的人性假设基础，也就是说在管理理论所研究的对象是什么样的人。人性假设是西方管理思想的发展基石和演化线索。西方管理思想史上先后出现了六种人性假设，即“工具人”、“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”和“道德人”。(1)“工具人”假设。前泰勒时代，生产的社会化程度不高，管理范围往往只限于家庭或手工业作坊。与之相适应，这一时期形成了一种基于“工具人”假设至上的管理模式，这种管理模式以主要用暴力取得绝对集权、组织结构简单、经验管理、以维护自身的权威为管理的首要目标。(2)“经济人”假设。“经济人”假设起源于劳动分工的经济理论，认为人的一切行为都是最大限度地满足自己的私利，为了争取最大的经济利益，工作动机就是为了获得经济报酬。(3)“社会人”假设。“社会入”又称社交人，是埃尔顿·梅奥根据霍桑实验的结果，于1933年在其发表的《工业文明的人类问题》一书中提出的。“社会人”假设理论认为人是有感情的社会性动物，是社会关系的产物。人不仅是经济的，还是社会的，满足人的社会需可能要比满足人的经济物质需要更能调动人的工作积极性。(4)“自我实现人”假设。这种人性假设是于20世纪四五十年代由美国心理学家马斯洛提出。该假设认为：所谓自我实现是指人们都有发挥潜力、表现自己才能的需要，只有他们的潜力得到了充分的发挥，才能获得自身的最大满足。(5)“复杂人”假设。随着科学与社会的不断进步，新的管理环境下，原有管理理论的局限性日益明显。20世纪60年代由薛恩等人提出了“复杂人”的人性假设理论。美国管理学家莫尔斯与洛希也提出了相对应的超Y理论，认为人的需求在不同情况下，其表现也不一样，而且随着年龄、社会环境、生活条件、人和人之间关系的变化而变化。因而不能把人看作是同一类型，用单一的模式去生搬硬套，要根据不同类型、不同条件去选择不同的管理形式。(6)“道德人”假设。随着社会的发展和人类的进步，人们在做出经济行为时，除了有利己等因素外，还会出现道德的自我约束，会越来越考虑到或顾及到社会的整体利益和他人利益，即“道德人”。在西方管理学发展的早期，把人假设成了只会追求物质利益的会说话的工具。随 万方数据11220690164盛中国民营房地产企业员工离职影响因素研究一以Ls集团地产公司为例着社会的发展、科学技术的进步以及管理实践的需要，管理学家们对人性假设进行了进一步修正，人性假设经历了上面所述的6个阶段。从这些假设的内涵来看，管理中最重要的人性假设问题经历了从极端利己、利己利他共存、再到利他主义的发展变化。人性假设及其管理理论的演变过程，我们以马斯洛的需要层次理论为依托来加以概括，如图2．1所示。经济人假设以金钱满足其需要社会人假设以社会承认满足其需要自我实现人假设以工作的合理安排满足其需要受人尊重的需要自我实现的需要一交一坚垩筻l墨里笙复杂人假设以灵活的方式满足其需要自律、利他奉献的需要文化管悝理论道德人假设以平等的理念满足其需要图2．1管理人性假设及其管理理论演变图资料来源：李雪妮《西方管理理论的发展历史对我们的启示》2010年10月人性假设从强调人的利已性向关注人的利他性转变，一方面是哲学自身辩证发展的结果；另一方面也是人类社会发展和科技进步以后，人们物质生活得以不断丰富的反映。2．1．2赫茨伯格的双因素理论20世纪50年代，赫茨伯格与其它同事一起在美国匹兹堡地区组织对二百名会计师、工程师进行了调查与访问。调查主要围绕以下二个问题：在工作中，他们对哪些事情能感到满意，这种情绪可以持续的时问?他们对哪些事情能感到不满意，这种情绪可以持续的时间?通过对这些问题回答的材料进行整理，赫茨伯格开始去研究，哪些事情给人们造成不愉快和不满足。哪些事情可以使人们在工作中感到快乐。结果发现，使员工感到满意的基本上都与工作本身或工作内容有关；使员工感到不满的，都与工作环境或工作条件有关。赫茨伯格把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素的满足对员工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健12 万方数据11220690164盛中国民营房地产企业员工离职影响因素研究一以LS集团地产公司为例不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果，它不是治疗性的。保健因素包括公司政策、工资、福利、管理措施、物质j二作条件、人际关系等。如果这些因素不断恶化，已经到了员工不可以接受的水平时，对工作就会产生不满意。当员工认为这些因素都不错，他们只是认为都很满意，但对工作并不会产生积极的情绪。那些能给工作带来激励作用和积极态度的因素就叫做“激励因素”，这方面因素能够帮助员工实现自我，包括：赏识、成就、工作具有挑战性、工作责任、成长发展机会等等。如果具备了这些因素，人们就会受到较强的激励。赫茨伯格认为一般性的激励措施，如提高工资福利水平、提供良好的工作条件等，对员工都不能产生长久持续的激励。公司管理人员应该清楚的认识到保健因素虽然是必需的，但它们一旦被组织内部其它不满意因素中和以后，就有可能不会产生积极的效果。只有通过不断强化“激励因素”，才能使员工产生更好的工作成绩。赫茨伯格后来又与其同事一起，组织对各种类型的工业企业做了几次调查，他们发现，不同调查企业、不同的条件，各种因素归属也有些不一样，但总体来看，激励因素大多数与员工的工作本身有关，而保健因素大多数都与员工的工作条件有关。双因素激励理论与马斯洛需要层次理论非常相似。保健因素与马斯洛需要层次理论中的生理、安全、感情等较为低级的需求非常相似；激励因素与马斯洛需要层次理论中的员工希望受人尊敬、自我实现的需求非常相似。2．2国内外有关离职问题的研究2．2．1Price-Mueller(2000)模型Price．Mueller(2000)模型(图2．2)主要建立在一个整体离职理论之上。该模型提出员工离职主要是由环境变量、结构化变量、个体变量、中介变量四个变量决定的。(1)环境变量包括：亲属责任、机会。由于保持当前稳定的工作能很好的履行自己的亲属责任，所以亲属责任可能会阻止员工的离职。机会和当地政府的人才市场发育情况有关，较多的就业机会将会增加员工离职可能性。另外机会对员工离职还会产生问接影响，它会通过工作满意度来影响员工离职，即：较多的机会会使当前工作的吸引力下降，从而降低工作满意度。 万方数据11220690164盛中国民营房地产企业员丁离职影响因素研究一以LS集团地产公司为例．}++／-+工作满意程度+／一上、+组织承．工作寻一———◆上离豆了诺度找行为离职意图r‘+-+“+”表示正相关关系-“．”表示负相关关系+图2-2Price．Melluer(2000)模型资料来源：刘淑珍李友根，《三大主流雇员离职模型及对我国离职问题的研究》2008年(2)结构化变量包括：自主性、公平性、薪酬、工作压力、晋升机会、工作单调性、社会支持等。这些结构化变量都是通过对组织承诺和工作满意度的影响来间接影响离职。其影响的作用如图2-2中相应路径上的正负符号所示。自主性指员工自己支配自己工作内容的权力。分配公平性对员工判断组织公平性很重要。例如，员工会将自己的薪酬水平和组织中其他人的薪酬加以比较，以判断组织是否公平。这里所说的工作压力是一个整体的概念，它可以分解为四个维度即：角色冲突、角色模糊、工作负荷、资源匾乏。晋升机会是员工自己在组织内部有可能被提拨、提升的机会。工作单调性可以理解为员工的工作被机械重复的程度，相关研究表明工作单调性这一指标对离职有显著影响。社会支持包括上司、同事和亲属对其工作的支持。(3)个体变量包括：工作参与度、一般培训、积极／消极情感。工作参与度是指员工愿意为本职工作付出努力的程度。相关研究表明，工作参与度高的员工，他们14口翌团圆酉墨卫西立正囤固 万方数据11220690164盛中国民营房地产企业员工离职影响因素研究一以LS集团地产公司为例的工作会更加努力，并能得到更多的回报，这种高的回报使员工的工作满意度和组织承诺度增加。因此高工作参与度的员工对工作满意度和组织承诺度会产生更加正面的、积极的评价。一般培训是指员工的知识、经验、技能被其他单位的使用程度。它的增强会直接导致员工离职的增加。积极／消极情感是指员工会体会到快乐／不快乐情绪的一种个性倾向。积极情感的员工可能会比较容易的感知到工作中的有利因素，从而增加满意度。消极情感的员工可能对工作中不利方面比较敏感，从而降低满意度。(4)中介变量包括：组织承诺、工作满意度、工作寻找行为、离职意图。组织承诺用来表达员工对组织忠诚的程度。工作满意度指的是员工对自己工作的满意程度。相关研究表明，工作满意度是员工离职的一个关键变量。工作寻找行为是指员工寻找另外一份工作的积极程度，我们认为员工寻找工作机会的行为会增加离职的可能性。员工寻找到工作后，再决定是否离开当前的组织。当然反过来也有可能，即员工先产生离职意图，再去寻找工作。Price．Mueller(2000)模型建立在许多前辈对离职问题研究成果的基础之上，直到目前为止，它是解释员工离职现象～个比较系统、全面的模型。2．2．2组织支持与员工流失倾向中介模型流失倾向是指组织已经失去了对员工个体的吸引力，员工产生终止组织关系的想法和意愿。员工流失行为受到各种各样复杂因素的影响，其中流失倾向具有十分重要的预测作用：流失倾向越高，员工就越有可能发生离职行为。在组织支持理论提出之前，学术界关注较多的是组织承诺对员工流失倾向的影响。Meyer和Allen认为，组织承诺是一种“稳定的心理约束力，并对个体起指导作用”，反映了一种保持组织成员资格的渴望、需求和义务感，包括情感承诺、继续承诺、和规范承诺三个维度。Meyer等人的研究表明组织承诺的三个维度全部与流失倾向呈负相关关系。1986年，Eisenberger等人提出了“组织支持感”的概念，弥补了学术界较多关注组织承诺、却很少关注组织对员工承诺的不足。组织支持感对流失倾向的影响会受到其它因素的中介作用，其中工作满意度和组织承诺是被提及最多的两个中介变量。工作满意度在一些研究中被证实能够中介组织支持对流失倾向的影响。当员工感到的组织支持感较高的时候，工作满意度会随之提高，而工作满意度提高又会导致员工流失倾向的降低。还有一些研究证实了组织承诺在组织支持感与流失倾向之间的中介作用。当员工感到的组织支持感较高的时候，组织承诺度会随之提高，而组织承诺度提高又会导致员工流失倾向的降低。另外，组织承诺对工作满意度也有较强的正相关性。由此可见，组织支持感影响流失倾向有三条中介路径：组织支持感一工作满意度一流失倾向：组织支持感一组织 】】220690164盛中国民营房地产企业员工离职影响因素研究一以LS集团地产公司为例承诺一流失倾向；组织支持感一组织承诺一工作满意度一流失倾向。这表明组织支持感对员工流失倾向并不是直接的，而是通过其它变量的中介作用，如图2．3所示：组织支持感厂●●●●●●，／、●●●●●●k图2．3组织支持与员工流失倾向中介模型资料来源：孙岑李永瑞《员工组织支持与流失倾向中介模型》2013年6月组织支持感的三个子维度对工作满意度均有显著的正向影响。其中他人支持对工作满意度影响效应(0．27)最大、工具支持(0．24)次之、情感支持(0．16)再次之。组织支持感的三个子维度对组织承诺均有显著的正向影响。其中工具支持对组织承诺影响效应(0．45)最大。当员工在组织中感到工具支持过低时，更容易导致组织承诺的降低。这表明，组织应尽可能为员工提供工作所需的资金、设备、人员、信息和技术等支持。zkq20160222另外他人支持也很重要(0．21)，他人支持包括领导和同事的支持。还有情感支持(0．24)，员工更渴望人格的独立和他人的尊重，组织管理者应该经常关心员工情感方面的心理需求。2．2．3JackWiley员工需求7大元素JackWiley博士经过长达30多年的调查研究，发现“认可”、“令人振奋的工作”、“就业保障”、“薪酬”、“培训与职业发展”、“工作环境”、“真相”这7大元素涵盖了员工需求的90％。它们具体含义分别是：认可：员工希望有人能够“拍拍他们的肩膀”，并希望他们的观点能够受到重视。基本上，每个人都希望获得认可与欣赏，并成为一个重要的团队成员一尤其是他们的直接上司。令人振奋的工作：员工们希望获得富有挑战性且充满趣味的工作。他们希望获得成就感，同时希望能够感觉自己花费在工作上的时间是值得的。就业保障：员工需要工作保障。他们希望能够对公司的未来充满信心，他们也需要稳定的工作以满足自己的财务需求。薪酬：员工希望能够根据他们所做的工作和所作出的贡献获得公平的报酬。16万方数据 1i220690164盛中国民营房地产企业员工离职影响因素研究一以Ls集团地产公司为例表2-1JackWiley员工需求7大元素全球与中国的调查结果：员工真正需要什么全球中国R20％认可19％认可E7％令人振奋的工作6％令人振奋的工作S18％安全17％安全P25％薪酬31％薪酬E9％培训与职业发展9％培训与职业发展C11％环境ll％环境T10％真相7％真相资料来源：JackWiley博十(肯耐珂萨高绩效研究中心)，《员工需求7大元素》2012年11月培训与职业发展：员工们希望可以有机会提高技能，拓展职业道路。工作环境：员工需要一个设施完善的工作环境，让他们感到舒适、健康和安全。对大多数人来说，人文环境比硬件设施更为重要。真相：员工希望能够获知真相。他们希望能够为诚实坦率的管理者工作，他们希望管理者能够诚信行事，表里如一。JackWiley博士发现，这7大元素在不同国家、不同行业和不同职位上都保持着zkq20160222惊人的一致。简单地说，这就是员工想要的。2．3国内外有关离职问题的研究综述本文以马斯洛的需要层次理论为依托，分析整理了管理人性假设及其管理理论的演变过程。人性假设经历了“工具人”、“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”和“道德人”等各个阶段。从这些假设的内涵来看，管理中最重要的人性假设问题经历了从极端利己、到利己利他共存、再到利他主义的发展变化。说明随着科学技术的不断发展，人类物质生活也越来越丰富，社会文明也得到了不断的发展，人们的需求也自然的从低层次逐渐向高层次发展。另外，赫茨伯格的双因素激励理论也同样说明人类需求的多样性、复杂性。赫茨伯格认为，满足员工各种需要所引起的激励效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致员工强烈的不满，但是一旦得到满足，它的作用往往非常有限、不能持久。要调动员工的工作热情，不仅要关注薪酬福利、工作条件等外部因素，更重要的是要关注合理的工作安排，量才使用，注意对员工进行精神鼓励，给予表扬和认可，给员工以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。西方关于离职问题的研究明显领先于国内。比较有影响的有Mobley(1979)扩展中万方数据 11220690164盛中国民营房地产企业员工离职影响因素研究一以Ls集团地产公司为例介链模型、Steers&Mowday(1981)模型、Price．Mueller(2000)模型。这三大主流离职模型对我们研究员工离职问题都会有较大的启示。但直到目前为止，Price．Mueller(2000)模型(详见图2—2)是解释员工离职现象一个比较系统、全面的模型。因此本文对Price．Mueller(2000)模型作了比较详细的介绍，也是本文分析、阐述员工离职影响因素重要理论基础。“组织支持与员工流失倾向中介模型”中所提到的“组织支持感”概念，弥补了学术界较多关注组织承诺、却很少关注组织对员工承诺的不足。组织支持感对员工流失倾向的影响会受到其它因素的中介作用，其中工作满意度和组织承诺是被提及最多的两个中介变量。该模型也是本文分析、阐述员工离职影响因素重要理论基础。另外，JackWiley博士(肯耐珂萨高绩效研究中心)通过对机构超过30年的调查研究，提出的“员工需求7大元素”，并确信满足员工需求的公司能够获得更高水平的客户满意和公司利润。“员工需求7大元素”也为本文阐述员工离职影响因素提供了佐证。以上这些西方管理理论基础、国内外有关离职问题研究的文献、离职模型给我在研究民营企业员工离职问题过程中提供了比较清晰的思路，也是本文分析、研究民营企业员工离职问题的基础。对这些前辈、学者在此深表谢意。zkq20160222万方数据 11220690164盛中国民营房地产企业员工离职影响因素研究一以Ls集团地产公司为例3Ls集团及下属Ls地产公司概况3．1LS集团现状分析LS集团创建于1993年，以“创造优质生活”为企业使命。秉承“以人为本、创造价值、分享价值”的经营理念，发扬“诚信、创新、分享、致远”的企业精神，经过20年的发展，成长为集日用品制造、商业零售、商业地产开发等产业于一体，资本运营与实业经营互动发展的现代企业集团。集团连续多年位列中国制造业500强、中国民企500强(2013民企500强第298位)、浙江省百强企业，员工人数达5000多名。2012年，集团实现销售113．4亿元，总资产达到102．5亿元，成为销售、资产双百亿企业。日用品制造：行业年产能、销售位居全国前列。2008年以来，通过优化升级，集团下属日用品公司实现了由低端向中高端、由低附加值向高附加值、由贴牌生产向自主研发的转变。目前领先全球市场的近500种自主研发产品，热销欧美、俄罗斯、东南亚、香港等国家和地区，是全国出口创汇先进企业。商业零售：2005年，Ls集团正式进入商业零售领域，并采取“快速布点、连锁经营”的策略，抢占三四线城市和广大农村市场。如今己完整涵盖包括第三代城市综zkq20160222合体、大型百货商城、连锁超市在内的各种业态。目前，已投入运营和正在建设的城市综合体及大型百货商城有12家、连锁超市55家，是“全国万村于乡连锁示范企业”、“浙江省城乡连锁超市龙头企业”。商业地产：LS商业地产主要开发包括大型百货、超市、星级酒店、写字楼、高级公寓、影院为一体的第三代大型城市商业综合体——Ls购物广场，集购物、住宿、餐饮、文化、娱乐为一体，在连接城市的边缘区域，形成一个相对独立的大型商圈，适应市场需求，营造出一个优美的体验式消费、购物环境。集团拥有自己专业的商业地产规划设计机构、有专业的商业地产建设团队和商业地产项目运营管理团队，形成了比较完整的商业地产产业链和企业核心竞争优势。LS商业地产前期主攻浙江省内三、四线城市，目前已经投用和正在建设的项目有：杭州湾新区城市综合体、湖州南浔城市综合体、长兴城市综合体、镇海新区城市综合体、北仑城市综合体等。万方数据 11220690164盛中国民营房地产企业员工离职影响因素研究一以LS集团地产公司为例Ls集团组织架构图图3-1LS集团组织架构图3．2LS地产公司现状分析zkq20160222LS地产公司成立于2006年，是集团下属的全资子公司，也是集团旗下重要的战略版块。公司成立初期，以集团自有的百货、超市为基础，深入省内三、四线城市，重点打造第三代大型城市商业综合体，历经多年的磨砺和布局，目前已经初具规模。2011年LS地产公司销售27亿元，2012年LS地产公司销售达35亿元，最近三年来，公司销售连续以30％幅度增长。自2012年开始，Ls地产公司立足长三角，并逐步推进外省地区(北京、深圳、广州、江西、安徽等区域)项目开发工作。拟在北京、深圳、广州等地建设三到五个大型城市综合体，预计建筑面积超过150万平方米，总投资100亿元。在公寓楼、住宅开发这一块，2013年3月，镇海爱丁堡项目火热开盘，销售红火。此外，下半年将新推3个城市综合体项目，分别是大型复合商业、别墅和高层为一体的杭州湾项目、姜山项目及长兴项目。LS地产公司逆势依然坚挺。20万方数据 11220690164盛中国民营房地产企业员工离职影响晦素研塞二丛生!塞里些兰坌型塑型LS地产公司组织架构图图3-2LS地产公司组织架构图3．3Ls地产公司人力资源管理现状分析3．3．1人员结构zkq20160222LS地产公司目前在职人员126人，其中男性员工86人，占全部员工的68％，女性员工40人，占全部员工的32％；工程技术人员66人，占全部员工的53％，非工程技术人员60人，占全部员工的47％；人员年龄结构比较年轻，大部分为年轻职工，35岁以下的员工94人，占全部员工的75％，36．45岁27人，占全部员工的21％，46岁以上的员工5人，占全部员工的4％，员工平均年龄32岁。大部分员工在本单位工作时间较短，在本单位工作时问3年以下的员工有79人，3年．5年的员工有29人，5年以上的员工有18人，平均司龄3年。在职员工具有大专及以上学历者119人，占全部员工的94％，其中研究生5人，本科生48人，专科生66人；职工中具有高级职称人员6人，中级职称人员26人，初级职称人员18人。公司白2009年起，每年参加集团统一组织的大学生校园招聘会。邀请将于次年毕业的大学生到公司来实习，毕业后根据双方需要，有些留下来与公司签订劳动合同，正式成为公司员工，有些离开公司去其它地方就业。实施校园招聘5年来，公司累计接受50人到公司来实习，累计38人留下来与公司正式签订劳动合同。目前还在为公司工作的有32人，有些已经成为公司的骨干。3．3．2薪酬福利现状分析LS地产公司2013年员工月度平均工资6553元(不包含年终部分奖金)，高于集团各产业所有员工月度平均工资3485元的88％。也高于宁波当地月社平工资3610万方数据 万方数据11220690164盛中国民营房地产企业员工离职影响因素研究一以Ls集团地产公司为例元的82％。但是由于房地产行业的特殊性，LS地产公司在宁波当地同行业中，员工薪资水平还只能算是中等水平。LS地产公司按照相关法律规定，为员工交纳社保、住房公积金、安排法定节假日休假及年休假等。在春节、元旦、五一、中秋、国庆、三八妇女节(限女性员工)等，为员工发放节假日物品。每年一次为员工安排体检(标准250元)、旅游(中高层标准3000元、普通员工500元)活动。员工生日，公司也会为员工送上一份礼物。另外，全体员工都可享受午餐津贴、通讯补贴(按级别)、车辆汽油滓贴(按级别)等等。尽管如此，由于房地产行业的特殊性，LS地产公司在宁波当地同行业中，员工福利水平还只能算是中等水平。3．3．3培训及职业发展现状分析LS地产公司一直来都非常注重员工的培训与培养。根据业务发展要求、管理中存在问题及员工自身发展需要，公司每年都会在充分调研的基础上，制订详细的年度培训计划。年度培训计划内容包含外训、内训二个方面。对中高层核心骨干人员，公司会送他们到复旦大学参加地产总裁班项目进行研修。对有培养潜力的员工，公司会按排他们参加集团组织的后备梯队培训班项目。公司还组织工程、设计、营销等对口的案例研讨分享活动，由各职能部门总监担任内训讲师。另外公司还鼓励员工参加各类职业资格认证培训，如一级建造师、造价工程师、注册会计师等。LS地产公司每年组织一次员工职业生涯规划的问卷调查。根据问卷调查内容，人力资源部会组织与员工进行的交流，并根据交流结果为员工提供培训或岗位锻炼的机会。这项活动的目的是鼓励员工自身的职业发展。对新进员工，LS地产公司会安排他们参加由集团总部统一组织的新员工入职培训与野外拓展活动，便于他们尽快融入公司并提高团队合作意识。LS地产公司自2011年起，每年组织一到二次中层副职竞聘活动，并让优秀员工及时走上中层管理岗位。公司有比较规范的内部晋升程序，中层副职竞聘胜出的员工，还需在岗位上进行为期6个月的考察，根据考察期的绩效目标完成情况，再决定是否给予晋升。这项措施实行二年多来，有13名员工在中层副职竞聘活动中胜出，其中有10名员工正式获得内部晋升。3．4Ls地产公司人力资源特点LS地产公司是集团下属全资子公司，是一家个人绝对控股的民营企业，成立时间不足十年，人力资源有以下几个特点。3．4．1员工知识层次相对较高LS地产公司中具有高级职称人员6人，中级职称人员26人，初级职称人员18 万方数据11220690164盛中国民营房地产企业员工离职影响因素研究一以LS集团地产公司为例人，合计50人，占全部员工的39％。这些职工中具有一级建造师、造价工程师等行业专业职称的有42人，占全部员工的33％。具有大专及以上学历者119人，占全部员工的94％，其中研究生5人，本科生48人，专科生66，高中及以下人员7人，人员学历分布情况如图3—3所示：口66．5口7．6％囵5．4％图3-3LS地产公司学历情况分布图从以上数据可以看出，相对于集团下属的其它产业员工，LS地产公司的员工知识层次相对较高。3．4．2员工年龄结构较轻LS地产公司员工年龄结构比较年轻。大部分为年轻员工，35岁以下的员工94人，占全部员工的75％，36—45岁27人，占全部员工的21％，46岁以上的员工5人，占全部员工的4％，员工平均年龄只有32岁。员工年龄相对较轻，好的方面是整个队伍充满激情与活力。不好的方面，也是因为年轻，工作经验相对不足、处理实际问题能力相对较弱，心理承受能力相对较差、碰到压力与困难容易滋生浮躁情绪，整个队伍的稳定性也不是很高。LS地产公司员工年龄分布情况，如图3．4所示。 万方数据11220690164盛中国民营房地产企业员工离职影响因素研究一以LS集团地产公司为例●2775％图3-4LS地产公司员工年龄情况分布图3．4．3员工流失率高LS地产公司自2006年成立之初，每年开发1．2个项目，因此整个公司人员相对少而精干，管理也比较简单。2009年公司开始快速发展，每年同步开发的项目有5-6个，而且大部分都是集大型百货、超市、写字楼、高级公寓、影院为一体的第三代城市商业综合体，工程复杂、体量大、管理要求高。因此公司人员迅速增加，目前在职员工126人。在公司员工迅速增加的同时，员工离职率也一直居高不下。Ls地产公司近三年来员工人数、离职率趋势如图3-5所示。24 万方数据11220690164盛中国民营房地产企业员工离职影响因素研究一以Ls集团地产公旦塑型图3．5Ls地产公司2010．2012年员工人数及离职率趋势图注1：员工人数按年初、年未人数平均进行统计注2：员工离职率按年度进行统计随着LS地产公司近几年来的快速发展，员工离职率虽然逐年下降，但还是维持在较高水平，这个问题始终困扰着管理层。虽然公司也采取了增加工资、福利，加强培训、培养等很多措施，试图来提高员工满意度，但总体效果却不是很理想。如果不能很好的采取有效措施来解决这个问题，不仅会影响现有项目的工程质量，而且还会严重影响公司的可持续发展。 万方数据11220690164盛中国民营房地产企业员工离职影响因素研究一以LS集团地产公司为例4员工离职影响因素分析与调查方案设计4．1员工离职影响因素分析4．1。l社会环境因素社会环境因素有2个：亲属责任和机会。Price认为由于保持当前的稳定工作是实现对亲属责任的重要途径，因此亲属责任会减少员工离职。但这种情况也会发生变化的可能。如与员工影响重大的直接亲属(如配偶)工作地点发生变化，员工出于承担亲属责任的需要而提出离职。这种情况对组织来说是不可控的，而且往往发生在个别员工身上，影响有限，所以“亲属责任”这个因素不是本文研究的重点。机会和当地政府的劳动力市场相关，较多的就业机会将会增加员工离职可能性。宁波地处全国经济较发达的长三角经济区域，劳动力市场发展非常成熟，员工跳槽机会非常多，这是区域内所有企业都必须去正确面对的共同外部环境。作为企业本身并不能改变这个客观外部环境，因此“机会”这个因素也不是本文研究的重点。4．1．2个体因素个体因素有3个：一般培训、工作参与度、积极／消极情感。一般培训是指员工的知识、经验、技能被其他单位的使用程度。它的增强会直接导致员工离职的增加。根据这条理由，企业似乎应该减少对员工这方面的培训，这可能也是许多中小民营企业不肯在员工培训上加大投入的原因之一。但作为一个优秀的企业不能只看到它的负面影响，而没有看到它积极的一面。员工技能提高是有可能提高他们选择企业的能力，但培养员工也能满足员工自我成长的需要，感恩企业，从而提高员工的满意度。更何况，员工能力提升后，企业只要能在待遇、晋升等方面提供机会，员工也愿意为现有企业服务，不要过份担心员工的流失。所以“一般培训”这个因素不是本文研究的重点。工作参与度是指员工愿意为本职工作付出努力的程度。相关研究表明，工作参与度高的员工，他们的工作会更加努力，并能得到更多的回报，这种高的回报使员工的工作满意度和组织承诺度增加。因此高工作参与度的员工可以产生更高的工作满意度和组织承诺度。而工作参与度低的员工刚好与上面所述的结果相反。这个观点给组织的启示是，企业应在事先招聘方面先把好关，尽量识别并招聘工作参与度高的员工。这方面的判断可以从他以往工作经历中的表现去进行分析，所以做好入职前的背景调查很重要。本文研究的是针对在职员工的离职问题，因此“工作参与度”这个因素不是本文研究的重点。积极／消极情感指的是体验快乐／不快乐情绪状态的个性倾向。这方面主要是通过对工作的感知而产生的。一个具有高积极情感的员工可能比较容易的感知到工作中的 万方数据11220690164盛中国民营房地产企业员工离职影响因素研究一以Ls集团地产公司为例有利因素，从而增加满意度。消极情感的员工可能对工作中不利方面比较敏感，从而降低满意度，提高离职的可能性。这个因素也与其个性倾向有关，企业应在事先招聘方面把好关，尽量招聘具有高积极情感的员工。因此“积极／消极情感”这个因素也不是本文研究的重点。4．1．3组织因素组织方面因素是本文研究、分析的重点，也是解决员工离职率高问题的关键。本文以Price．Mueller(2000)模型中7个“组织方面因素”为基础(如图2．2所示)，结合JackWiley博士提出的“员工需求7大元素”，归纳整理出组织方面的“13个离职影响因素”，详细分析与归纳整理过程如下：根据Price模型，组织方面因素有7个：工作自主性、公平性、薪酬、工作压力、工作单调性、晋升机会、社会支持。Price认为：组织方面的这些因素都将会通过组织承诺、工作满意度来间接影响员工离职。其影响的作用(有正向、负向二种形式)如图2．2所示。工作自主性指的是员工自己可以支配自己工作权力的程度。由于民营企业大多数是家族式管理，再说社会上确实存在许多不诚信的现象，职业经理人普遍感受到的支配自己工作权力的程度比较低，影响他们在工作中的有效发挥。这可能也是许多民营企业普遍存在的问题之一。“工作自主性”这个因素含义明确，并且可以对它采取针对性的改进措施，因此本文把它单独作为组织方面的影响因素之一。公平性是指组织在处理各种事务过程中，员工对组织公正、公平的一种直觉判断与感受。分配公平性对员工判断组织公平性很重要。例如，员工会对比自己的薪酬和组织中其他人的薪酬以判断是否公平。这个因素指的是组织内部公平性。组织公平性除了薪酬之外，还涉及员工其它方面的利益，如评优、内部晋升机会、工作安排等等。因此公平性是一个比较广泛的概念。我个人认为民营企业、外资企业、国有企业都或多或少会有这方面的一些问题，但不公平性程度每个企业都不太一样，同企业体制没有直接的因果关系，这可能与该企业的氛围或所倡导的价值观有一定的关系。“公平性”这个因素含义明确，并且可以对它采取针对性的改进措施，因此本文把它单独作为组织方面的影响因素之一。薪酬的重要性是比较好理解的。根据JackWiley博士长达30多年的调查研究成果，无论是在西方还是在中国，薪酬在员工需求的7大元素中都排在最最重要的位置。当然薪酬可以理解成员工付出劳动后，企业所提供的包括工资、福利在内的全部物质所得。这不仅为员工提供了合理的生活保障，也是承认员工实际价值的一种表现。“薪酬”这个因素含义明确，并且可以对它采取针对性的改进措施，因此本文把它单独作为组织方面的影响因素之一。工作压力是个整体、多维度的概念，它有四个维度：资源匾乏(缺少工作所需资源)、 万方数据11220690164盛中国民营房地产企业员工离职影响因素研究一以LS集团地产公司为例角色模糊(不明确的工作职责)、角色冲突(不一致的工作职责)和工作负荷(为工作需要付出的努力)。角色模糊、角色冲突这二个维度都与工作职责明确程度有关，我们可以把它合并成为一个因素。因此我们可以把“工作压力”这个整体分解成“资源匾乏”、“工作职责明确程度”、“工作负荷”三个互相独立的组织因素。经分解后的这3个组织因素，含义更加明确，便于我们进行调查和分析，并可以分别对它们采取针对性的改进措施。工作单调性指工作被重复的程度，大量的文献指出这个因素对离职有显著影响。这个因素主要由企业内部的工作设计决定的，有些是因为其工作性质决定的。流水线上的工人在这方面表现比较突出，对管理人员来说，相对而言还是比较好的。企业可以在可能的情况下，对员工进行合理的岗位调动或适当改变工作设计来缓解工作的单调性。“工作单调性”这个因素含义明确，并且可以对它采取针对性的改进措施，因此本文把它单独作为组织方面的影响因素之一。晋升机会指员工在组织内部潜在的垂直职业运动的机会。这个概念虽然非常容易理解，但不同企业由于其所处发展阶段及最高管理层的管理理念不同，做法也大不一样。在用人方面，有些企业重视内部培养，因此给内部员工提供较好的内部发展与晋升机会；有些企业不肯在员工培训上加大投入、不重视内部培养，缺员时只考虑进行社会招聘，对具有上进性的内部人员会造成很大的伤害。这些员工为了满足自身的职业发展需要面选择离开企业。“晋升机会”这个因素含义明确，并且可以对它采取针对性的改进措施，因此本文把它单独作为组织方面的影响因素之一。社会支持也是个整体、多维度的概念，包括上司、同事和亲属对工作的支持。从组织可控的角度来考虑，如果我们先不考虑亲属对其工作的支持度，因为这方面的内容在社会环境因素中(亲属责任)已有所提及。因此针对Price模型提出的社会支持，我们可以把它分解成“领导的认可和支持”、“同事的认可和支持”这2个互相独立的组织因素。经分解后的这2个组织因素，含义更加明确，便于我们进行调查和分析，并可以分别对它们采取针对性的改进措施。根据JackWiley博士提出的“员工需求7大元素”，它们分别是：认可、令人振奋的工作、就业保障、薪酬、培训与职业发展、工作环境、真相。我们发现：“认可、令人振奋的工作、薪酬、职业发展、真相”5个方面元素与上面所提到的“领导的认可和支持”、“同事的认可和支持”、“工作单调性”、“薪酬”、“晋升机会”、“公平性”这6个组织因素内容上基本上可以互相对应，所以不再重复。而“工作环境”、“就业保障”、“培训机会”这3个方面内容上面没有提到，因此有必要再作深入分析并补充以下3个组织因素。工作环境：员工需要一个设施完善的工作环境，让他们感到舒适和安全。对大多数人来说，人文环境比硬件设旋更为重要。“工作环境”这个因素含义明确，并且可以对它采取针对性的改进措施，因此本文把它单独作为组织方面的影响因素之一。28 万方数据11220690164盛中国民营房地产企业员工离职影塑素石开壅二坠生!堡国些主垒旦垫型就业保障：员工需要工作保障。他们希望能够对公司的未来充满信心，他们也需要稳定的工作来满足自己的财务需求。有些民营企业，由于解除劳动合同的随意性太大，员工普遍感到自己的工作没有安全感，因此离职倾向自然就很大。所以“就业保障”也可以作为一个独立的组织因素来加以考虑。培训机会：员工希望有机会通过参加培训来提高自己的工作技能，拓展职业道路。这说明培训机会对员工来说也很重要。特别是素质较高的员工，一般都非常在意自己是否能获得公司提供的培训机会。所以培训机会也可以作为一个独立的组织因素来加以考虑。综上所说，我们分析、归纳整理得出“工作自主性”、“公平性”、“薪酬”、“资源匾乏”、“工作职责明确程度”、“工作负荷”、“工作单调性”、“晋升机会”、“领导的认可和支持”、“同事的认可和支持”、“工作环境”、“就业保障”、“培训机会”等组织方面的“13个离职影响因素”，内容可能更加具体，便于企业在调查与分析员工离职原因时，能针对性的找到问题根源所在，并采取相应的改进措施。每个因素的详细定义与说明如下表所示：表4．1员工离职影响因素识别(组织因素方面)序离职影响因素内容解释备注说明号员工自由支配自己上作权力的民企员工感受到的r作自主性1工作自主性普遍较低，影响他们在工作中程度。的有效发挥。组织公平性除了薪酬之外，还员工对组织公正、公平的一种直涉及员T其它方面的权益，如2公平性觉判断与感受。评优、内部晋升机会、工作安排等等。薪酬对提高工作满意度、组织3薪酬员工劳动所得。承诺度影响明显。组织应为员工提供工作所需的4资源匾乏缺少工作所需各种资源。资金、设备、人员、信息和技术等支持。表现为角色模糊与角色冲突，与角色模糊；不明确的工作职责、5工作职责明确程度公司管理成熟程度有关。角色冲突：不一致的工作职责。6工作负荷为工作需要付出的努力程度。大量的文献指出工作单调性指7工作单调性指工作被重复的程度。标对离职有显著影响。指员工在组织内部潜在的垂直8晋升机会职业发展的机会。员工希望得到领导的认可与支管理者应该花时间给予员工认9领导的认可和支持可，并在工作中给予帮助与指持。导。 万方数据】1220690164盛中国民营房地产企业员工离职影响因素研究一以LS集团地产公司为例员工希望得到同事的认可与支同事的认可与帮助也非常重10同事的认可和支持持。要。员工需要一个感到舒适、安全的对大多数人来说，人文环境比11工作环境工作环境。硬件设施更为重要。有些民营企业，由于解除劳动合同的随意性太大，员工普遍12就业保障员工需要的工作保障。感到自己的工作没有安全感，因此离职倾向自然就很大。指公司为员工提供自身发展需13培训机会要的培训与学习机会。资料来源：本文通对国内外相关文献、离职模型进行分析与研究后，归纳而成。4．2调查方案设计4．2．1调查方法的选择根据表4．1所列的组织方面的“13个离职影响因素”，我们选择了LS集团地产公司作为调查对象，并设计了“问卷调查表”(详见附录A)。LS地产公司成立于2006年，是集团下属的全资子公司。公司成立初期，以集团自有的百货、超市为基础，深入省内三、四线城市，重点打造第三代大型城市商业综合体，历经多年磨砺和布局，目前已初具规模。Ls地产公司目前在职员工126人，主要分布在地产公司总部及下属6个项目开发公司。由于整个公司人数不多，为了更好的反映公司内部的客观情况，因此本次问卷调查不再采用抽样方法，而是覆盖公司全体员工，尽可能让所有员工都能发表个人意见。调查问卷采用当面书面发放形式，保证调查问卷的回收率，也增加了调查的真实性。在问卷调查实施前，我对可能涉及到的问题进行了分析与研究，做好保密措施、配备足够人力、对参与问卷调查人员发放小礼品，以期能够让调查问卷最大限度反映公司全体员工的真实意愿。在此基础上，对问卷调查结果进行统计、分析和整理，找到影响员工离职的关键因素，从而建议公司采取针对性的管理措旋来解决或缓解员工离职率高的问题。4．2．2调查问卷的设计本文以上面所描述的“组织方面13个离职影响因素”为重点设计调查问卷。调查问卷对“组织方面13个离职影响因素”中的每个问题都作了明确的定义与解释，便于员工更好的把握和理解它的含义。每个离职影响因素又设置2个问题：第一个问题是请员工回答该离职影响因素对员工作出离职行为决策时的重要程度；第二个问题是请员工回答企业在该离职影响因素方面做得好不好，你是否满意?每个问题以l、2、3⋯9、lO表示重要程度(或满意程度)，分值越高表示越重要(或越满意)。调查问卷样表详见“附录A问卷样表”。 万方数据11220690164盛中国民营房地产企业员工离职影响因素研究一以LS集团地产公司为例4．2．3问卷调查结果分析方法不同企业由于地域差异、行业区别、领导风格、员工素质、管理水平等具体实际情况不同，可能会面临各自不同的问题，所以问卷调查的结果也会不一样，这是非常正常的。另外由于企业内部资源相对有限，不可能在与员工离职有关的“13个离职影响因素”所有方面都做到尽善尽美，因此不同的企业不能采用同样的措施去解决员工离职率高的问题。本文针对问卷调查结果的分析与研究方法是要抓住重点，解决企业所面临的主要矛盾。也就是根据问卷调查结果，着重去分析和研究员工认为对作出离职行为决策时比较重要的，并且企业在这些方面做得相对较差的(或满意度较低的)几个因素。企业只要在这些方面提出改进措施，并扎扎实实地落实下去，就会不断提高员工工作满意度和组织承诺度、从而减少或缓解员工离职行为的发生。 万方数据11220690164盛中国民营房地产企业员工离职影响因素研究一以Ls集团地产公司为例5LS地产公司员工离职影响因素调查结果分析5．1调查样本描述本次问卷调查(问卷样表见附录A)面对LS地产公司全体人员(126人)，共发放122份问卷，有效收回114份，参与人数占公司全体员工人数的90．5％。现对有效调查的114人的个人特征情况统计如下：表5-1调查问卷样本情况表项目类别人数所占比例(％)男8070．18％姓别女3429．82％25岁及以下3833．33％26—35岁(含)4741．23％年龄36—45岁(含)2421．43％46岁以上53．97％是5447．37％婚否否6052．63％高中及以下43．51％大专6254．39％学历本科4640．35％研究生21．75％高级管理人员97．89％职位中级管理人员2521．93％普通员工8070．18％高级43．51％中级2622．81％职称初级1815．79％其它6657．89％本单位工3年及以下7565。79％3—5年(含)2521．93％作年限5年以上1412．28％“调查问卷样本情况表5．1”反映了LS地产公司的调查样本情况，样本人数占公司全体人数的90．5％，实际参与调查的人员结构情况与公司全体员工情况基本吻合，说明样本合理可信。32 万方数据11220690164盛中国民营房地产企业员工离职影响因素研究一以Ls集团地产公司为例5．2样本统计分析5．2．1离职影响因素重要度排序分析根据对LS地产公司的问卷调查结果(问卷样表见附录A)，组织因素方面的13个离职影响因素中，按员工认为的重要程度排序情况如图5—1所示：图5．1离职影响因素重要度排序分析根据图5．1，薪酬因素的重要程度是9．09，排名第一；领导的认可与支持因素的重要程度是8．68，排名第二。这与JackWiley博士的调查研究结果完全一样。薪酬因素的重要性这一点很好理解，因为打工的主要目的当然是为了赚钱。而领导的认可与支持因素指的是：员工希望有人能够“拍拍他们的肩膀”，并希望他们的观点能够受到重视。员工希望能获得认可与欣赏，并成为一个重要的团队成员一一尤其是他们的直接上司。因此，管理者应该花时间多给予员工认可，并将其作为日常工作的一部分。排在第三位的是晋升机会因素，重要程度是8．20，说明员工也很看重自身的成长机会。事实上，晋升也能使员工在薪酬和认可程度方面获得提高。排在第四位的是公平性因素，重要程度是8．17，说明员工也很在意组织在处理各种事务过程中的公『F性、公平性。组织公平性除了薪酬之外，还涉及员工其它方面的权益，如评优、内部晋升机会、工作安排等等。因此公平性是一个比较广泛的概念。排在第五位、第六位、第七位的因素分别是工作负荷、工作职责明确程度、资源匮乏，重要程度分别是8．15、8．06、8．05。 万方数据11220690164盛中国民营房地产企业员工离职影响斟素研究一以Ls集团地产公司为例排在第八位的因素分别是工作自主性，指员工支配自己工作权力的程度。由于民营企业大多数是家族式管理，再说社会上确实存在许多不诚信的现象，职业经理人普遍感受到的支配自己工作权力的程度比较低，影响他们在工作中的有效发挥。以上是本次调查中员工普遍认为重要程度8．0以上的8个影响因素，其余5个影响因素的重要程度在7．0-8．0之间，由于篇幅有限，不再一～说明。5．2．2离职影响因素满意度排序分析根据对LS地产公司的问卷调查结果(问卷样表见附录A)，组织因素方面的13个离职影响因素，按员工认为的满意程度排序情况如图5．2所示：图5．2离职影响因素满意度排序分析如图所示，员工对组织因素方面的13个离职影响因素中，满意程度从低到高的排序是：资源匮乏因素(5．11)、工作负荷因素(5．15)、薪酬因素(5．21)、工作自主性因素(5．69)、领导的认可与支持因素(5．78)、工作职责明确程度因素(5．85)、公平性因素(5．89)，以上这七个因素的满意程度都低于6．0水平。还有工作环境、工作单调性、晋升机会、培训机会、就业保障、同事的认可与支持等6个因素满意程度相对还好，都在6．0-7．0之间。问卷调查后，为了进下一步了解员工的真实诉求，由人力资源部牵头，组织与部分员工进行了分析与讨论。由于近几年来公司发展较快，同步开发的项目多达5到6个，每个项目都有十几万方到三十万方不等(商业与住宅各占50％左右)。再加上房34 万方数据11220690164盛中国民营房地产企业员工离职影响因素研究一以Ls集团地产公司为例地产行业近几年一直受政策打压，房产销售也受到了一定的影响，因此公司资金相对紧张。虽然公司资金相对紧张，但工程进度目标也不能随之调整，因为如果调整工程进度目标，～方面会影响商业项目的开业时间，另一方面也会影响房产销售。另外商业项目无论在设计与施工方面都要比住宅项目复杂得多，而公司人员配置都很精简。因此在资金压力、工期紧张、项目复杂性、人员配置精简等情况下，员工普遍认为工作负荷大、公司支持力度不够、经常性的身兼多职。这与图5．2所反映的资源匮乏(主要指资金压力、设计支持)、工作负荷(协调次数及难度增大)、工作职责明确程度(个别员工离职后的角色冲突)三个因素满意程度较低情况相吻合。LS地产公司在宁波当地同行业中，员工薪资水平基本维持在中等水平。这一点可以在新进员工录用薪资谈判时得到证实。但本次调查中，员工为什么对薪酬还是普遍感到不满意?经了解主要是因为工作负荷太大，感到个人的付出与实际得到不成比例。也就是因为工作负荷太大，希望能得到更高的回报。员工对工作自主性不满，主要表现在对公司在岗位授权方面的不满，总部管得太细，事事都要请示总部，影响他们在工作中的有效发挥。这可能也是许多民营企业普遍存在的问题之一。员工对领导的认可与支持、公平性不满，主要认为公司领导没能根据实际情况设定合理的工作目标。当工作目标没有及时完成时，公司领导又没能认真听取员工的意见，觉得公司没有肯定他们的努力与付出。另外这些工作目标基本上都要纳入月度、年度绩效考核。由于公司没有听取他们意见进行合理调整，使员工认为这样的考核是不公平的。以上是本次调查中员工普遍认为满意程度较低(在5．0-6．0之间)的7个影响因素，其余6个影响因素的满意程度在6．0-7．0之间，由于篇幅有限，不再一一说明。5．3员工离职影响因素调查的结论不同企业由于地域差异、行业区别、领导风格、员工素质、管理水平等具体实际情况不同，可能会面临各自不同的问题，所以问卷调查的结果也会不一样，这是非常正常的。另外由于企业内部资源相对有限，不可能在与员工离职有关的“13个离职影响因素”所有方面都做到尽善尽美。针对本次问卷调查结果，我们应该着重去分析和研究员工认为对作出离职行为决策时比较重要的，并且企业在这些方面做得相对较差的(或满意度较低的)几个因素。企业只要在这些方面提出改进措施，就会不断提高员工满意度，从而减少员工离职行为的发生。根据本次对LS地产公司的问卷调查结果，我们把13个离职影响因素的重要性、满意度、重要性与满意度差值分别进行汇总排序，得出如表5．2所示的“13个离职影响因素重要度、满意度及差值排序表”。 万方数据11220690164盛中国民营房地产企业员工离职影响因素研究一以LS集团地产公司为例表5．213个离职影响因素重要度、满意度及差值排序表重要性满意度差值离职影响因素重要性满意度差值排序倒排序排序薪酬9．09l5．2133．881工作负荷8．1555．1523．OO2资源匮乏8．0575．1l12．943领导的认可与支持8．6825．7852．904工作自主性8．0185．6942．325公平性8．1745．8972．286工作职责明确程度8．0665．8562．217晋升机会8．2036．24101．968工作环境7．9196．0781．849工作单调性7．22126．1291．1010就业保障7．78ll6．8312O．9511同事的认可与支持7．81106．9813O．8312培训机会7．06136．3011O．7613根据表5．2，薪酬因素的重要性9．09，排序第一；满意度5．2l，排序倒数第三：差值3．88，排序第一。说明员工最看重薪酬因素，而且满意度也不高，公司应该重视这个问题。工作负荷因素的重要性8．15，排序第五；满意度5．15，排序倒数第二：差值3．00，排序第二。说明员工比较看重工作负荷因素，但满意度很低，公司应该重视这个问题。资源匮乏因素的重要性8．05，排序第七；满意度5．11，排序倒数第一；差值2．94，排序第三。说明员工认为资源匮乏因素的重要性一般，但满意度最低，公司也必须重视这个问题。领导的认可与支持因素的重要性8．68，排序第二；满意度5．78，排序倒数第五；差值2．90，排序第四。说明员工认为领导的认可与支持因素很重要，但满意度较低，公司要重视这个问题。工作自主性因素的重要性8．01，排序第八：满意度5．69，排序倒数第四；差值2．32，排序第五。说明员工认为工作自主性因素的重要性～般，但满意度较低，公司也要考虑这个问题。公平性因素的重要性8．17，排序第四；满意度5．89，排序倒数第七；差值2．28，排序第六。说明员工认为公平性因素比较重要，但满意度～般，公司也要考虑这个问题。工作职责明确程度因素的重要性8．06，排序第六；满意度5．85，排序倒数第六； 万方数据11220690164盛中国民营房地产企业员工离职影响因素研究一以Ls集团地产公司为侧差值2．21，排序第七。说明员工认为工作职责明确程度因素的重要性一般偏上，但满意度属一般偏下，公司也要考虑这个问题。晋升机会因素的重要性8．20，排序第三；满意度6．24，排序倒数第十；差值1．96，排序第八。说明员工认为晋升机会因素很重要，满意度总体尚可。这与公司近几年来比较重视校园招聘及内部梯队建设的政策相吻合。工作环境因素的重要性7．9l，排序第九；满意度6．07，排序倒数第八；差值1．84，排序第九。说明员工认为工作环境因素的重要性一般，满意度尚可。工作单调性因素的重要性7．22，排序第十二；满意度6．12，排序倒数第九；差值1．10，排序第十。说明员工认为工作单调性因素相对而言不是很重要，满意度尚可。就业保障因素的重要性7，78，排序第十一；满意度6．83，排序倒数第十二；差值O．95，排序第十一。说明员工认为就业保障因素相对而言不是很重要，满意度尚可。同事的认可与支持因素的重要性7，81，排序第十；满意度6．98，排序倒数第十三；差值O．83，排序第十二。说明员工认为同事的认可与支持因素相对而言不是很重要，满意度可以。培训机会因素的重要性7．06，排序第十三；满意度6．30，排序倒数第十一；差值O．76，排序第十三。说明员工认为培训机会因素相对而言不是很重要，满意度总体尚可。这与公司近几年来比较重视培训及内部培养的政策相吻合。由此可见，薪酬因素、工作负荷因素、资源匮乏因素、领导的认可与支持因素、工作自主性因素、公平性因素、工作职责明确程度因素，这七个因素的重要性与满意度差值在2．21．3．88之问，其余6个影响因素的重要性与满意度差值在O．76一l，96之间。另外，也是这七个因素满意程度较低(在5．0-6．0之间)，其余6个影响因素的满意度在6．0-7．0之间。因此我们只要认真分析上述7个因素方面所存在的问题，抓住重点、解决企业所面临的主要矛盾，并在这些方面提出改进措施、扎扎实实地落实下去，就会不断提高员工满意度，从而缓解LS地产公司所面临的员工离职率高的问题。 万方数据11220690164盛中国民营房地产企业员工离职影响因素研究一以Ls集团地产公刊为例6LS地产公司预防员工离职的管理建议根据本次对LS地产公司的问卷调查结果及从中分析得出的结论，公司要认真分析薪酬、工作负荷、资源匮乏、领导的认可与支持、工作自主性、公平性、工作职责明确程度这7个方面因素所存在的问题、提出改进措施，就有可能提高员工满意度、缓解LS地产公司所面临的员工离职率高的问题。6．1继续提高员工的薪酬水平LS地产公司2013年员工月度平均工资6553元(不包含年终部分奖金)，高于集团各产业所有员工月度平均工资3485元的88％。也高于宁波当地月社平工资3610元的82％。但是由于房地产行业的特殊性，LS地产公司在宁波当地同行业中，员工薪资水平基本维持在中等水平。这一点可以在新进员工录用薪资谈判时得到证实。但本次调查中，员工为什么对薪酬还是普遍感到不满意?经了解主要是因为工作负荷太大(高于同行)，感到个人的付出与实际得到不成比例。也就是因为工作负荷太大，希望能得到更高的回报。因此有必要继续提高员工的薪酬水平。也就是说，让公司的薪酬水平在行业中维持相对较高的水平(与其所面对的工作负荷相称)，增加员工满意度、减少员工离职。6．2调整经营策略、合理配置人员，缓解工作负荷、资源匮乏、工作职责三个方面因素的不满由于公司一直来同步开发的项目比较多，再加上房地产行业近几年来一直受国家宏观政策的打压，房产销售也受到了一定程度的影响，因此公司资金一直来都比较紧张。另外，商业地产项目无论在设计与施工方面都要比住宅地产项目复杂得多，而公司人员配置都非常精简。因此在资金压力、工期紧张、项目复杂、人员配置精简等情况下，员工对工作负荷(协调次数及难度等)、资源匮乏(主要指资金压力、商业规划设计支持等)、工作职责(由于员工突然离职后，临时兼职人员的角色冲突矛盾)这三个因素普遍感到不满意。因此公司应从调整经营策略(根据情况，适当减少项目开发数量)，合理配置人员(减轻员工的工作负荷、缓解角色冲突矛盾)这些方面来缓解员工对工作负荷、资源匮乏、工作职责这三个方面因素的不满。具体来说，公司在后续拿±地或项目对，应根据当前的资金实力、还有房地产政策走势及外部市场环境隋况，适当减少项目开发数量，以缓解公司所面临的资金压力(公司资金压力，本不该出员工来承担)。另外，由于商业地产项目无论在设计与施工方面都要比住宅地产项目复杂得多，再说员工离职率一直高企不下，因此有必要适当增加人员配置，以减轻员工工作负荷、缓解临时兼职人员<因员工突然离职)的角色冲突矛盾。 万方数据11220690164盛中国民营房地产企业员T离职影响因素研究一以Ls集团地产金里为例6．3改变领导工作方法，多给予员工认可根据JackWiley博士经过长达30多年的调查研究发现：无论是在全球还是在中国，员工需求7大元素中，“认可”的排名都在“薪酬”之后，位居第二。由此可见，“认可”对员工来说是多么的重要。员工希望有人能够“拍拍他们的肩膀”，并希望他们的观点能够受到重视。员工希望能获得认可与欣赏，并成为一个重要的团队成员一一尤其是他们的直接上司。在本次对LS地产公司员工的问卷调查中，这个因素的重要性排序第二(与JackWiley博士的结果完全一致)；满意度排序倒数第五。说明员工认为领导的认可与支持因素很重要，但满意度较低。因此公司要改变领导的工作方法，平时要多听取员工的意见，并及时给予员工必要的帮助与支持。应该花时问给予员工认可，多鼓励、多打气，并将其作为日常工作的一部分。缩小员工付出努力和他们的努力得到认可之间的差距。6．4合理授权，提高工作效率、提高工作自主性房地产企业员工具有很高的自主性和创造性，因此他们更喜欢能拥有高度的自主性、能被信任、能被合理授权。这样不仅可以提高他们的工作热情，而且也可以提高工作效率、提高员工满意度。在本次对LS地产公司员工的问卷调查中，员工对工作自主性不满，主要表现在对公司在岗位授权方面的不满，总部管得太细，事事都要请示，影响他们在工作中的有效发挥。这可能也是许多民营企业普遍存在的问题之～。因此，公司应考虑给项目公司更多的授权和临事决策权，毕竟许多问题都发生在远离总部的项目公司，事事都要请示总部，不仅影响工作效率，而且也会影响员工主观能动性的发挥，不利于日常工作的正常开展。6．5根据公司具体实际情况，设定合理工作目标LS地产公司根据董事会要求，每年都有明确的经营目标。每年年初，公司再将这些经营目标分解、落实到各项目公司(项目部)、各职能部门等。也就是说，每个项目公司(项目部)、职能部门、岗位等都设置了具体可量化的工作目标，这既是公司经营管理的需要，也有利于激发员工的主观能动性，有利于工作任务的完成。但目标设置一定要结合企业具体实际情况，与相关人员充分沟通并达成一致，这样才能做到科学、合理。LS地产公司日前所面临的问题是：年初确定的工作目标本来就比较高，现在客观情况发生较大变化，公司领导又没能认真听取员工的意见、进行合理调整。再说这些工作目标基本上都要纳入月度、年度绩效考核，使员工认为这样的考核是不公平的。39 万方数据!!丝堑塑!丝壁中国民营房地产企业员工离职影响因素研究一以Ls集团地产公司为例因此，公司应根据具体实际情况，设定合理的工作目标。当外部客观情况发生较大变化时，要及时听取员工意见、进行合理调整，只有这样才能及时消除员工的不满，齐心协力、最大限度的去完成公司设定的工作目标、真正达到公司要求的管理效果与目标。 万方数据11220690164盛中国民营房地产企业员工离职影响凶素研塞二以LS集固地产坌塑塑型7结束语7．1本文可能的创新点改革开放三十年后，民营企业在市场经济推动下获得了快速的发展，目前已经成为支撑中国经济的一支生力军，其地位显得越来越重要。产业布局也从开始时期简单的制造业向多元化发展，高素质员工在企业中的比例也越来越大。但由于民营企业自身的局限性和其它多方方面面原因，企业管理、特别是人力资源管理方面，无论是理念还是方式方法等还处于相对落后的阶段。员工离职率一直来居高不下，严重制约着企业的进一步发展。国内外专家对员工离职的理论研究已经比较成熟，突破创新有一定难度。本文研究可能的创新点有：(1)民营企业员工离职率普遍较高。目前大多数民营企业还只是通过简单的加薪、提高福利等物质措施，试图提高员工满意度，来阻止或减少员工的离职行为。根据实际执行情况来看，效果也不是十分理想。本文系统的研究了社会环境、个体、组织三方面离职影响因素，并重点对组织方面因素作了详细的分析与研究，归纳整理出“工作自主性”、“公平性”、“薪酬”、“资源匾乏”、“工作职责明确程度”、“工作负荷”、“工作单调性”、“晋升机会”、“领导的认可和支持”、“同事的认可和支持”、“工作环境”、“就业保障”、“培训机会”等组织方面的“13个离职影响因素”，并对每个离职影响因素都作了定义。因此，本文提出的组织方面“13个离职影响因素”内容可能更加具体，便于企业在分析员工离职原因时，能针对性的找到问题根源所在，并采取相应的改进措施。(2)随着经济全球化的进一步拓展，市场竞争日益激烈。在这场竞争的背后，人才竞争更是重中之重。虽然员工的离职现象己十分普遍，但国内有关员工离职问题的研究相比国外来说还是比较滞后。大多数还是通过引用国外三大主流离职模型(Mobleyl979扩展的中介链模型、Steers&Mowdayl981模型和Price．Mueller2000模型)，提取相关离职影响因素、问卷调查、进行相关性分析，再提出一些比较笼统的建议措施。事实上，不同企业由地域差异、行业区别、领导胍格不同等，可能会面临各自不同的问题。再说企业资源相对有限，也不可能在与离职有关的所有方面都做到尽善尽美，因此不同的企业不能采用同样的措施去解决员工离职率高的问题。本文根据“组织方面13个离职影响因素”，设计调查问卷。调查问卷对每个离职影响因素都作了明确的定义与解释，便于员工更好的把握和理解它的含义。每个离职影响因素又设置2个问题：第一个问题是请员工回答该离职影响因素对员工作出离职行为决策时的重要程度；第二个问题是请员工回答企业在该离职影响因素方面做得好不好，你是否满意?每个问题以1、2、3⋯9、10表示重要程度(或满意程度)，分值越高表示越重41 万方数据11220690164盛中国民营房地产企业员工离职影响凶素研究一以LS集团地产公司为例要(或越满意)。对问卷调查结果的分析方法是抓住重点，解决企业所面临的主要矛盾。也就是根据问卷调查结果，着重去分析和研究员工认为对作出离职行为决策时比较重要的，并且企业在这些方面做得相对较差的(或满意度较低的)几个因素。从中去分析和提出改进点、加以落实，就会不断提高员工满意度，从而减少员工离职行为的发生。本文所提供的有关员工离职问题的研究思路和方法，也许可以给相关人员在研究员工离职问题时提供借鉴与参考。7．2本文的局限性影响民营企业员工的离职因素中虽然有社会环境、个体和组织三大方面因素，但相对而言，组织因素对员工离职行为的解释程度更大些。因此本次研究的重点是放在组织因素方面。尽管论文中提出的组织因素方面“13个离职影响因素”是建立在Price、JackWiley博士等人的研究成果基础之上。但这“13个离职影响因素”并没有经过严谨的多元线性回归分析，因此在科学性、合理性等方面可能还需作进一步的论证与研究。7．3本文进一步研究的方向正是因为存在上面所述的局限性，也为本文进一步的研究提出了新的课题。以后，我们可以选择在更大样本范围内，对论文中提出的组织因素方面“13个离职影响因素”进行实证研究，从而确认这些因素与民营企业员工作出离职行为决策具有较强的相关性。这个问题有待于我们在以后作进一步的分析与研究。42 万方数据11220690164盛中国民营房地产企业员工离职影响l夭|素研究一以LS集团地产公司为例参考文献[1]秦淑娟，论民营企业在经济增长中的作用，《商业时代》杂志2005年(26期)[2]单东，浙江省民营经济的发展状况、问题及对策，中华统计学习网www．100Xuexi．corn2011年3月[3]杨光孟祥敏，宁波市企业职业经理人生存现状，宁波市职业经理人协会2013年4月[43胡君辰杨林锋，《企业人力资源管理》上海格致出版社，上海人民出版社，2011年1月[5]胡君辰吴小云，《组织行为学》中国人民大学出版社，2010年3月[63李雪妮，《西方管理理论的发展历史对我们的启示》，百度文库(管理学专题研究论文)2010年10月[73赫茨伯格(美)，《赫茨伯格的双因素理论》，中国人民大学出版社2009年7月[8]胡君辰崔晓明吴小云，《论当代经理人的成功》，格致出版社，上海人民出版社2012年1月[9]陈虹冯平，企业员工工作满意度实证研究，《人力资源管理》杂志2011年2月[10]吴怡萤胡君辰，工作满意度研究综述《理论界》，2008年07期[11]刘淑珍李友根，三大主流雇员离职模型及对我国离职问题的研究，《现代商贸工业》杂志2008年(12期)[12]白丽颖吕荣杰，LNXT公司人才流失问题研究，河北工业大学2007年lo月[13]夏艳玲，中小民营企业员工离职倾向影响因素分析，论文中心2008年8月[14]俞顺平，对于民营中小企业员工离职倾向的实证研究，论文中心2010年9月[153孙岑李永瑞，组织支持与员工流失倾向中介模型，《中国人力资源开发》杂志中国人力资源开发研究会版社2013年6月[16]JackWiley博士(肯耐珂萨高绩效研究中心)，员工需求7大元素，商业周刊／中文版中国商务出版社2012年11月43 万方数据11220690164盛中国民营房地产企业员工离职影响因素研究一以LS集团地产公司为例附录A问卷样表LS地产公司问卷调查表为进～步提高公司管理水平，提高员工工作满意度，降低员工离职率，人力资源部针对组织方面的相关离职影响因素，设计了本“问卷调查表”。期望通过针对性的问卷调查，进行分析，进而提出改进措施，供公司管理层决策参考。本次问卷调查采用无记名方式，对于您的回答，我们将保守秘密，仅供研究人员作统计和分析之用。请您表达真实意愿、如实填写，非常感谢您的配合和支持。人力资源部20t3年8月对于下列陈述，只需在您认同的情况后面打“√”第一部分(基本情况)1、您的性别男口女口2、您的年龄25岁以下口26～35岁口36—45岁口46岁以上口3、您是否结婚是口否口4、您的学历高中及以下口大专口本科口研究生及以上口5、您的职位高级管理人员口中级管理人员口普通员工口6、您的职称高级口中级口初级口其他口7、您在本单位(地产公司)工作的时间0—3年口3—5年口5年以上口第二部分(离职影响因素调查)一、工作自主性(员工自由支配自己工作权利的程度)1、您认为“工作自主性”对员工离职决策的影响程度如何?(以1、2、3⋯⋯9、10表示重要程度，分值越高越重要)1口2口3口4口5口6口7口8口9口10口2、您对公司“工作自主性”方面的满意程度如何?(以l、2、3⋯⋯9、10表示满意程度，分值越高越满意)l口2口3口4口5口6口7口8口9口10口二、公平性(员工对组织公正、公平的一种直觉判断与感受)1、您认为“公平性”对员工离职决策的影响程度如何?(以1、2、3⋯⋯9、10表示重要程度，分值越高越重要)1口2口3口4口5口6口7口8口9口10口2、您对公司“公平性”方面的满意程度如何?(以1、2、3⋯⋯9、10表示满意程度，分值越高越满意) 万方数据11220690164盛中团民营房地产企业员工离职影响因素研究一以Ls集团地产公司为例1口2口3口4口5口6口7口8口9口10口三、资源匮乏(缺少工作所需的各种资源，如资金、设各、人员、信息和技术等支持)1、您认为“资源匮乏”对员工离职决策的影响程度如何?(以l、2、3⋯⋯9、10表示重要程度，分值越高越重要)。1口2口3口4口5口6口7口8口9口10口2、您对公司“资源匮乏”方面的满意程度如何?(以l、2、3⋯⋯9、10表示满意程度，分值越高越满意)。1口2口3口4口5口6口7口8口9口10口四、工作职责明确程度(表现为角色模糊与角色冲突)l、您认为“工作职责明确”对员工离职决策的影响程度如何?(以1、2、3⋯⋯9、10表示重要程度，分值越高越重要)。1口2口3口4口5口6口7口8口9口10口2、您对公司“工作职责明确”方面的满意程度如何?(以1、2、3⋯⋯9、10表示满意程度，分值越高越满意)。1口2口3口4口5口6口7口8口9口10口五、工作负荷(为工作需付出的努力程度)l、您认为“工作负荷”对员工离职决策的影响程度如何?(以l、2、3⋯⋯9、10表示重要程度，分值越高越重要)。1口2口3口4口5口6口7口8口9口10口2、您对公司“工作负荷”方面的满意程度如何?(以1、2、3⋯⋯9、lO表示满意程度，分值越高越满意)。1口2口3口4口5口6口7口8口9口lO口六、薪酬(员工劳动所得)1、您认为“薪酬”对员工离职决策的影响程度如何?(以1、2、3⋯⋯9、10表示重要程度，分值越高越重要)。l口2口3口4口5口6口7口8口9口10口2、您对公司“薪酬”方面的满意程度如何?(以1、2、3⋯⋯9、10表示满意程度，分值越高越满意)。1口2口3口4口5口6口7口8口9口10口七、培训机会(指公司为员工提供自身发展需要的培训与学习机会)1、您认为“培训机会”对员工离职决策的影响程度如何?(以l、2、3⋯⋯9、10表示重要程度，分值越高越重要)。1口2口3口4口5口6口7口8口9口10口2、您对公司“培训机会”方面的满意程度如何?(以l、2、3⋯⋯9、10表示满意程度，分值越高越满意)。1口2口3口4口5口6口7口8口9口lO口八、晋升机会(指组织内潜在的重要职业发展机会)1、您认为“晋升机会”对员工离职决策的影响程度如何?(以1、2、3⋯⋯9、10表示重要程度，分值越高越重要)。1口2口3口4口j口6口7口8口9口10口2、您对公司“晋升机会”方面的满意程度如何?(以l、2、3⋯⋯9、10表示满意程度，分值越高越满意)。1口2口3口4口5口6口7口8口9口10口九、工作单调性(指工作被重复的程度)1、您认为“工作单调性”对员工离职决策的影响程度如何?(以1、2、3⋯⋯9、10表示重要程度，分值越高越重要)。1口2口3口4口5口6口7口8口9口10口2、您对公司“工作单调性”方面的满意程度如何?45 万方数据11220690164盛中国民营房地产企业员工离职影响斟素研究一以Ls集团地产公司为例(以l、2、3⋯⋯9、10表示满意程度，分值越高越满意)。口2口3口4口5口6口7口8口9口10口十、领导的认可与支持1、您认为“领导的认可与支持”对员工离职决策的影响程度如何?(以1、2、3⋯⋯9、10表示重要程度，分值越高越重要)。口2口3口4口5口6口7口8口9口lO口2、您对公司“领导的认可与支持”方面的满意程度如何?(以l、2、3⋯⋯9、10表示满意程度．分值越高越满意)。口2口3口4口5口6口7口8口9口10口十一、同事的认可与支持l、您认为“同事的认可与支持”对员工离职决策的影响程度如何?(以l、2、3⋯⋯9、10表示重要程度，分值越高越重要)。口2口3口4口5口6口7口8口9口10口2、您对公司“同事的认可与支持”方面的满意程度如何?(以l、2、3⋯⋯9、10表示满意程度，分值越高越满意)。口2口3口4口5口6口7口8口9口10口十二、工作环境(主要指人文环境)1、您认为“工作环境”对员工离职决策的影响程度如何?(以1、2、3⋯⋯9、10表示重要程度，分值越高越重要)。口2口3口4口5口6口7口8口9口lO口2、您对公司“丁作环境”方面的满意程度如何?(以1、2、3⋯⋯9、10表示满意程度，分值越高越满意)。口2口3口4口5口6口7口8口9口10口十三、就业保障(指工作安全感，不会被公司随意解除劳动合同)l、您认为“就业保障”对员]_离职决策的影响程度如何?(以l、2、3⋯⋯9、10表示重要程度，分值越高越重要)。口2口3口4口5口6口7口8口9口lO口2、您对公司“就业保障”方面的满意程度如何?(以1、2、3⋯⋯9、10表示满意程度，分值越高越满意)。口2口3口4口5口6口7口8口9口10口 万方数据11220690164盛中国民营房地产企业员工离职影响因素研究一以LS集团地产公司为例致谢值此论文完成之际，我要特别感谢我的指导老师胡君辰教授。感谢胡君辰教授对我在学术上的指导与帮助，以及对我撰写论文提出的宝贵意见。无论从论文的选题、资料查询、论文结构的构建、研究和撰写，都得到了胡教授的帮助与指导。胡教授治学作风严谨、问题分析能力极具逻辑性，给予了我论文构架和学术视野极大的帮助。作为我的指导老师，通过面对面的讲解与交流，指出论文的不足之处，并做了详细的指点和辅导。如此严谨的工作态度，对我的工作和生活起到了很好的榜样作用，在此表示深深的谢意。感澍企业领导力、人力资源管理、公司财务管理、战略营销与品牌策略、服务与运营管理等所有任课老师，他们精心设计的课程和充满激情的演讲，使我们得到了醍醐灌项般的启发，并对管理的逻辑与本质有了更深的体会。感谢复旦管院所有领导和EMBA中心所有工作人员的无私奉献。此外，我深深地感谢我的同事与家人，是他们给了我更多的支持和鼓励，使我能够在繁忙的工作中顺利地完成了论文的撰写。最后，向在百忙中抽出时问审稿及参加本次论文答辩的各位老师、专家表示衷心地感谢!由于理论及认识的局限，论文中仍然存在一些不足之处，恳请得到各位老师、专家的指点与帮助147盛中国二o～三年十一月十八日 万方数据论文独创性声明本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。论文中除了特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或其他机构已经发表或撰写过的研究成果。其他同志对本研究的启发和所做的贡献均已在论文中做了明确的声明并表示了谢意。作者签名：d1。?做哞q日期：丝呈丛』．三己论文使用授权声明本人完全了解复旦大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。保密的论文在解密后遵守此规定。作者签名：导师签Ft期：纽[墨，￡／，多2