企业并购中的人力资源-整合的研究

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1、山东大学硕士学位论文1．1研究背景及意义1．1．1研究背景第1章绪论企业并购，作为企业发展到一定阶段进行快速扩张的有效途径，克服了通过自身积累实现渐进式发展的局限，为企业实现跳跃式发展提供了可能。纵观西方工业发展的历史，不难看到企业并购贯穿始终。可以说，西方工业的发展史实际上就是企业并购的发展史。著名经济学家斯蒂格勒认为，没有一个大公司不是通过某种程度、某种方式的并购而成长起来的。自19世纪末至今，全球已发生了五次大规模的并购浪潮。其中，第五次并购浪潮从1994年一直延续至今，其发展势头依然十分旺盛。并且，企业并购的规模越来越大。根据国际著名商业机构汤姆逊金融公司的统计，200

2、4年全球并购投资增长30．9％，2005年增长了30．2％，成为带动全球直接投资增长的决定性因素。另外根据DEALOGIC公司最新的调查数据，2006年全球企业并购交易涉及的总金额达到4万亿美元，较2005年同比增长38％。①然而，从并购的历史数据来看，成功的企业并购远未如人们所期望的那么多，有的企业甚至因为不成功的并购而陷入了困境。美国麦肯锡咨询公司曾对近十年来发生的企业并购作过一次大规模的调查，结果显示，只有四分之一的企业在并购后重新赚回了有关费用。并购整合包括被并购企业经营整合、制度和运行系统整合、财务会计整合、人力资源整合、文化整合等等。经过许多企业的询问和调查，人力资

3、源整合是企业成功并购中非常重要的因素。市场竞争归根结底就是人才的竞争，牢牢留住和不断吸引优秀人才是任何一家企业运作成功的根本，当然对于企业并购来说也不例外。如果核心人员离开了目标企业，那么企业通过并购所得到的就仅仅只是硬资产。中国转型时期以来的企业并购始于1984年，至今仅二十余年的历史：而“人①周明剑．全球企业并购的驱动力、挑战和风险防范．中国发展观察，2008(4)4山东大学硕士学位论文力资源管理"的概念直到1990年代初才开始引入，至今仅有十多年的历史。要指出的是，中国国有企业改革初期虽然没有明确采用“并购”这个名词，然而，事实上的并购已在悄悄进行，在劳动人事管理仍然基本

4、沿袭传统模式的情况下，这种并购显然不可能把真正意义上的人力资源整合摆上应有的重要位置。由于各种相关配套的法律法规缺失严重，企业并购中的人员安置等方面的法律风险频频发生，一方面严重阻碍了企业并购前行的步伐，另一方面也加剧了国企改革过程中减少冗员而引发的社会振荡。目前，人力资源是第一资源的理念虽然己在国内广为传播，企业人力资源管理的实践也在不断向前推进，但总体看，还很不适应经济社会发展的需要，许多企业并购对人力资源整合这一重要环节还未给予充分的重视。1．1．2研究意义从中国企业并购的发展史来看，并购对一个企业生存与发展的影响是极其显著的，对于推动社会经济发展以及优化资源配置具有重大

5、而深远的意义。因此，如何保证企业并购后真正产生“1+1>2”的协同效应，对于企业而言是至关重要的。这也就意味着保证并购后的成功整合意义重大，尤其是贯穿全过程的人力资源整合。目前，我国经济正处于转轨阶段，在加入WTO之后，很多长期亏损的老国企被一些管理先进、技术资金力量雄厚的外资、私营企业兼并；同时，国内也有很多类似联想、TCL这样的大型集团公司正在借助着企业并购这种方式来实现产业的整合、全球化的经营从而做强做大。本文从理论联系实际的角度出发，分析了企业并购中人力资源整合的主要问题，并提出人力资源整合的策略，目的在于为企业实际并购中的人力资源整合工作提供决策依据和参考。1．2国内

6、外研究现状1．2．1国外研究现状西方发达国家从组织行为学和心理学的角度对人力资源管理以及企业并购的人力资源整合作了比较多的研究，美国著名的管理大师彼得·德鲁克对80年5山东大学硕士学位论文代世界范围的并购狂热也作了研究。在其名著《管理的前沿》一书中，他总结出成功并购的四条简单原则：只有并购方彻底考虑了它能够为所要购买的目标公司做出什么贡献，而不是目标公司能为并购方做出什么贡献时，并购才会成功。要想通过并购成功地开展多角经营，需要有一个共同的团结核心，这不仅表现于生产经验、技能专长、财务上的联结，更重要的是必须具有共同的文化。①亚力山德拉·里德·拉杰科斯对并购后的几种丰要形式的整

7、合作了详细的讨论，并配合相关典型案例加以分析。在人力资源整合方面，讨论了并购中人员的裁减主要取决于公司下一步的战略，并不是所有的并购都导致裁员，有些恰好相反。关键员工对企业非常重要，要通过精神和物质激励、设置约束条件等各种方式保留优秀的员工。他还从组织结构、薪酬福利等方面以本国的具体情况为背景做出了具体的方案。o菲利浦·米尔韦斯，米切尔·马克斯分析了企业兼并前、兼并中、兼并后会出现的各种问题和挑战，并对这三个阶段出现的问题以及原因进行了分析。他强调了并购中的人力资源整合的重要性，对整合管理人