企业员工职业高原、工作满意度与工作绩效的关系研究

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西南交通大学硕士学位论文企业员工职业高原、工作满意度与工作绩效的关系研究姓名：郭雨松申请学位级别：硕士专业：管理科学与工程指导教师：陈宇201206 西南交通大学硕士研究生学位论文第1页摘要本研究以我国企业员工为研究对象，探讨消除员工的职业高原现象，提高员工的工作满意度，以进一步提高员工的工作绩效。本研究采用的研究方法主要有两种，分别为定性分析和定量分析。定性分析主要是收集、阅读和整理相关文献，梳理相关理论，认为职业高原与工作满意度、工作绩效存在相关性，工作满意度作为中介变量，影响职业高原和工作绩效的关系。职业高原采用谢宝国(2005)的层级高原、内容高原和中心化高原三维度模型；工作绩效则采用Motowidlo&ScoRer(1996)任务绩效、人际便利和工作奉献三个维度模型。定量分析主要以我国企业员工为研究样本，采用发放调查问卷的方式来获取数据，再用SPSSl7．0和AMOSl7．0统计分析相关数据，研究发现：不同的职业高原维度对工作满意度、工作绩效维度，工作满意度对工作绩效维度具有显著的影响，工作满意度的中介作用在部分路径中显著。通过分析研究结果，得出主要研究结论，然后指出研究的不足之处并对未来做出展望，最后为企业人力资源管理提出建议。关键词：职业高原；工作满意度；工作绩效；中介变量 西南交通大学硕士研究生学位论文第1I页AbstractThispaperinvestigateshowtOeliminatecareerplateauphenomenonofemployeesindomesticcompaniesandhowtoincreasestaffjobsatisfactioninordertofurtherimprovethejobperformanceofemployees．Qualitativeanalysisandquantitativeanalysismethodsareutilizedinthispaper．Qualitativeanalysisfocusesoncollecting，readingandorganizingreferencestosortoutrelevanttheories，whichdeemsthereexistscertainrelevanceamongcareerplateau，jobsatisfactionandjobperformancewhilejobsatisfactionplaysanintermediaryrole．Thispaperutilizesthree—dimensionalplateaumodel，namelyhierarchicalplateau，contentplateauandcentralizingplateauproposedbyXiebaoGuo(2005)todescribecareerplateau．Meanwhile，jobperformanceisdescribedbythree-dimensionalperformancemodelpresentedbyMotowidlo&Scotter(1996)．whichcontainstaskperformance，interpersonalfacilitationandjobdedication．Quantitativeanalysismainlyconsidersemployeesindomesticcompaniesastheresearchsampleandaccessesdatabymeansofquestionnaire．ThenSPSS17．0andAMOSl7．0areusedtomakestatisticalanalysisofrelevantdata．Statisticalresultsshowthatdifferentcareerplateaudimensionshavesignificantimpactsonjobsatisfactionandjobperformancedimensions．Jobsatisfactionhassignificantimpactsonjobperformancedimensionswhileitsintermediaryeffectimpactsonpartly．Theendpartofthepaperdrawsconclusionsbyanalyzingtheresultsabove，pointsoutinadequaciesexistinthispaper,makesoutlooksonthefollowingresearchandfinallymakesrecommendationsforenterprisehumanresourcemanagement．Keywords：CareerPlateau；JobSatisfaction；JobPerformance；Mediator 西南交通大学硕士研究生学位论文第1页第1章绪论1．1研究背景为了开源节流，增强市场竞争力，很多企业开始精简组织，机构重组，实现组织机构的扁平化，这就导致越来越多的企业员工难以得到垂直晋升。再加上我国有着很强烈的“官本位’’观念，认为职位的垂直晋升才意味着个人职业的发展。组织机构的扁平化和强烈的“官本位"观念这两者之间的冲突使得企业员工处于职业发展停滞的状态，也就是本研究中的职业高原。有调查发现员工在工作3年以后产生职业高原问题的占到10％上下；工作5年之后，就会有30％以上，一些竞争性强企业的员工，遭遇职业高原会更严重。目前，员工在企业中的职业高原问题逐渐凸现出来。工作满意度是很多学者广泛研究的命题。工作满意度是一种员工态度，是组织的一个重要目标，是组织措施的衡量标准；工作绩效同样也是研究的热门话题之一，是衡量组织生产率的主要指标。企业只有提高员工的工作满意度，才能提高员工的工作绩效，进而增加企业的利润和推动企业的发展。员工长时间处于职业高原状态，就会减少工作表现、缺乏工作激情、降低工作满意度、降低工作效率，进而导致离职率上升，这会给个人和组织都造成消极影响，一方面会影响到个人的职业发展，另一方面组织效能的提升也会受到影响。鉴于上述背景，本研究讨论了企业员工的职业高原、工作满意度和工作绩效的关系，希望企业能够降低职业高原带来的消极影响，提高员工的工作满意度和工作绩效。1．2研究意义20世纪70年代后期国外学者开始研究职业高原现象，在这一时期，学者们提出了不同的职业高原概念，总结出不同的影响因素以及制定出不同的应对策略，形成了全面的研究理论。而国内职业高原的研究还处于刚起步阶段，还没有对理论探讨与实证研究进行系统化和完整化。有关文献主要是对职业高原的综述和介绍，2005年学者才开始对职业高原进行实证研究，研究对象仅局限于教师和知识型员工等，形成比较片面的研究结论。 西南交通大学硕士研究生学位论文第2页通过本文的研究，丰富和拓宽了有关职业高原领域的理论知识和研究。也丰富了工作满意度、工作绩效这两方面的理论和实证研究。同时，本研究根据有关文献的整理和分析，在我国特色社会主义文化背景下，以企业员工为样本，通过实证研究探索和归纳出职业高原、工作满意度以及工作绩效之间的关系，这就在理论上为企业应对和突破职业高原问题提供了参考和启示。因此，本研究对职业高原、工作满意度和工作绩效这三个方面的理论和实证研究，职业高原及其相关研究领域得到了迸一步的充实，对以后的研究具有重要理论意义。随着我国市场经济环境的变化与组织机构的精简和扁平化趋势的发展，越来越多的企业员工难以得到垂直晋升。这样的话，员工就会进入职业高原期。如果员工长期处于职业高原状态的话，那么就必然会影响他们的工作满意度和工作绩效，进而影响整个企业的绩效和利润。所以，企业应该深入研究一下员工的职业高原问题，在此基础上提出应对职业高原问题，提高工作满意度和工作绩效的应对措施。本研究从两个角度来阐述研究的现实意义：1、以研究成果为依据来解决员工的职业高原问题本研究对员工的职业高原问题进行了分析。根据这些研究成果来提出具体的建议和解决措施，这对企业解决员工职业高原问题是有现实意义的。第一，企业要提高员工个人的管理意识，鼓励员工积极地解决职业高原问题；第二，从组织因素出发，促使企业采取有效的管理措施来缓解员工的职业高原状况。2、提高企业员工的工作满意度和工作绩效，进而提升企业的整体绩效从已有的研究可以发现，工作满意度对工作绩效有显著的影响，研究工作满意度对提高工作绩效有着很重要的实践意义。本研究探讨了职业高原、工作满意度和工作绩效的相关性，还探讨了职业高原是怎么样影响工作满意度和工作绩效的，总结出职业高原在多大程度上影响着工作满意度和工作绩效。通过这些理论指导，企业可以解决员工的职业高原问题，提高员工的工作满意度，进而提高员工的工作绩效。在上述研究成果的基础上，企业可以解决员工的职业高原问题，提高工作满意度，进而提升工作绩效，为企业提出管理建议找到依据，所以，本研究对企业管理具有至关重要的实践意义。 西南交通大学硕士研究生学位论文第3页1．3研究目的和研究内容由于国外学者对职业高原现象的研究存在内涵过窄、缺乏过程性研究等问题，而国内学者的研究仅仅是对国外研究情况进行综述，只有部分学者对此进行了实证研究。因此，本研究的目的在于以我国企业员工为研究对象，通过理论和实证研究，构建职业高原、工作满意度与工作绩效这三者之间的结构关系模型，研究职业高原对工作满意度和工作绩效的影响以及职业高原通过工作满意度对工作绩效的影响。结合相关文献和本研究的研究目的，研究内容主要包括以下三个方面：1、研究我国企业员工的职业高原和工作满意度之间的关系，职业高原和工作绩效之间的关系，还有工作满意度和工作绩效之间的关系。本研究在已有文献分析的基础上提出我国企业员工职业高原、工作满意度与工作绩效这三者之间的关系假设，采用SPSS等统计软件分析处理收集到的数据资料，验证职业高原、工作满意度与工作绩效之间的假设关系。2、研究工作满意度在职业高原和工作绩效之间所起到的中介作用。本研究在验证职业高原、工作满意度与工作绩效这三者之间的假设关系的基础上，进一步来验证工作满意度在其中所起到的作用，也就是中介作用，是部分中介作用还是完全中介作用。3、在文献分析和实证研究结果的基础上，提出企业人力资源管理实践的具体建议，作为解决职业高原问题，提高员工工作满意度、工作绩效和企业整体绩效的参考。1．4研究的主要工作或贡献1、国内学者研究职业高原问题还处在起步阶段，一般都是引用国外职业高原的相关理论，有部分学者对职业高原进行了实证研究。本研究构建了企业员工职业高原、工作满意度和工作绩效之间的结构关系模型，把工作满意度作为中介变量，研究其对职业高原与工作绩效之间关系的影响，这就丰富了国内对职业高原的实证研究。2、我国企业员工是本研究的调查对象。在我国特色的社会文化背景下，研究企业员工的职业高原形象并不多，特别是研究我国企业员工职业高原、工作满 西南交通大学硕士研究生学位论文第4页意度和工作绩效的问题就更少了。本研究期望能提出有效缓解或者避免职业高原问题、提高员工工作满意度和工作绩效的具体建议，为人力资源管理提供依据和指导。1．5论文研究技术路线与论文结构本研究首先对职业高原、工作满意度和工作绩效的相关文献进行广泛地搜集和整理，然后阅读和分析总结相关文献，进行文献综述，提出本研究的理论假设。直接采用三个变量的国内外成熟的测量量表或问卷，然后通过小样本测验来验证量表或问卷的信度和效度，调整问卷并进行二次发放，收集问卷并统计分析数据，利用统计数据来研究企业员工职业高原、工作满意度与工作绩效这三者之间的关系，即验证本研究的假设是否成立，最后形成科学性的结论并提出有效缓解员工职业高原的管理建议。论文的研究技术路线如图卜1。本论文的结构具体如下：第一章为绪论部分，主要介绍了本研究的背景、意义、目的和内容、主要工作或贡献以及论文研究技术路线与论文结构。第二章为文献综述部分，主要对职业高原、工作满意度、工作绩效这三个变量的相关文献进行回顾和整理。第三章为研究架构与研究假设部分，构建了本研究的职业高原、工作满意度与工作绩效的关系结构模型，界定了三个变量的概念，并且提出了本研究的假设。第四章为研究设计部分，主要介绍了本研究所使用的研究方法，对问卷进行的设计，对样本进行收集和描述，还有对量表的信效度进行分析。第五章为实证分析部分，使用统计分析工具SPSSl7．0和AMOSl7．0来分析和检验相关数据，并且得出统计结论。第六章为结果讨论及管理建议部分，根据上一章的统计结论，深入探讨了研究结果，得出了主要结论，指出本研究存在的不足和未来研究的展望，最后为我国企业人力资源管理提出建议。 西南交通大学硕士研究生学位论文第5页图I-I论文研究路线 西南交通大学硕士研究生学位论文第6页第2章文献综述2．1职业高原文献综述2．1．1职业高原的概念职业高原(CareerPlateau)，是职业生涯高原的简称，它的概念的发展历经了一个逐渐复杂化的过程，即从纵向发展到横向，从客观发展到主观的过程。本研究通过文献整理，将职业高原的概念总结成表2-1。表2-1职业高原概念的总结代表学者内容Ference(1977)个人在职业发展的一个特定阶段进一步晋升的机会非常小。Veiga(1981)个人长时间处在某个固定的职务上，在以后的职业垂直和水平流动的机会微乎其微。Feldman&Weitz个人在工作中进一步承担更大(或者更多)责任的机会非常小。(1988)Crockford(2001)内部高原完全是个人对职业生涯发展现状的一种主观感受(认知)。Shon(2010)在引入心理学视角的基础上，提出了主观知觉职业高原的概念。马远、凌文辁、刘耀中个人在工作中进一步承担更大(或者更多)责任的机会非常小。(2003)谢宝国、龙立荣个人在目前工作组织中职业生涯发展的一种停滞状态。(2005，2008)陈剑(2006)，员工个人在目前工作组织中达到职业生涯顶峰、难以再获得继续发王海英、肖东生、梁波(2008)展的一种状态。白光林、凌文辁、李国职业高原是一种职业生涯发展的停滞状态，是个人职业生涯发展的昊(2006，2011)一个阶段。林长华(2007)职业生涯高原(国内一般称为职业高原)，指的是在职业生涯发展的某个阶段，个人进一步晋升的机会很小。国外学者Ference(1977)从晋升(纵向)、Veiga(1981)从流动、Feldman&Weitz(1988)从责任(横向)这三个角度来对职业高原的概念进行界定的。学者 西南交通大学硕士研究生学位论文第7页在20世纪80年代后期之前是从晋升和流动角度对职业高原的概念进行界定的。后面的学者很难从责任(横向)角度来定义职业高原，因此，他们基本上没有从该角度来研究职业高原。除了从上述三个角度来定义职业高原之外，学者也开始借助主观知觉来定义职业高原，例如，Bardwick(1986)，Chao(1990)，Crockford(2001)，Shon(2010)等学者都是从主观角度来对职业高原的概念进行界定的。我国学者也基本上从晋升(Ference)、流动(Veiga)、责任(Feldman＆Weitz)这三个角度来界定职业高原的概念，例如，马远、凌文辁、刘耀qb(2003)，谢宝国、龙立荣(2005&2008)，陈剑(2006)和王海英、肖东生、梁波(2008)，白光林、凌文辁、李国昊(2006&2011)，林长华(2007)。国内外学者经过30多年对职业高原概念的研究，但是迄今为止，仍然没有一个为大众都认可和接受的概念。本研究通过文献阅读和整理，将职业高原的概念界定为：职业高原指的是在职业生涯发展到某个阶段时，个人主观上认为在工作中进一步晋升和承担更大(或者更多)责任的机会81曼d,以及不能获得新的知识与技能的一种状态。2．1．2职业高原的维度目前由于不同的学者对职业高原概念的理解不同，所以对职业高原的维度的划分还没有形成统一的观点，主要可以分为单维结构、二维结构、三维结构以及四维结构，如表2-2所示。我国学者谢宝国(2005)提出并验证了职业高原是由层级、内容和中心化高原这三个维度构成的。其中，层级高原指的是个人感觉到在组织中进一步晋升的机会微乎其微；内容高原指的是个人感觉到已经不能够学到新鲜的知识技能；中心化高原指的是个人在当前层级水平上，向组织中心转移的机会很小，即发生横向晋升。本研究采用的是谢宝国(2005)对职业高原的所划分的三维结构，即层级高原、内容高原和中心化高原。 西南交通大学硕士研究生学位论文第8页表2-2职业高原维度的研究2．1．3职业高原的测量研究者在对职业高原概念理解上的差异和结构维度划分上的不同，使得他们在职业高原的测量上采用的方式也不尽相同。l、客观测量20世纪90年代以前，由于背景的限制，学者主要采用某些客观测量指标(年龄、工作年限等)对职业高原进行测量。Veiga(1981)采用年龄和工作年限对职业高原进行测量，认为年龄在40岁以上，工作年限超过7年的员工就是职业高原员工。Evans&Gilbert(1984)采用年龄和职位等级对职业高原进行测量，认为年龄超过45岁和处于管理职位的员工就是职业高原员工。Sclocum(1985&1987)采用任职时间这个指标来对职业高原进行测量，认为员工在5年以上没有获得进一步晋升(或者岗位轮换)即为职业高原期。Stouteta1．(1988)，Milliman(1992)和Tremblay&Roger(1993)都把职业高原期 西南交通大学硕士研究生学位论文第9页的分界点定为工作任期5年，但遗憾的是他们对把职业高原期的分界点为什么定为工作任期5年没有给出合理的解释。综上所述，5年、7年或者10年被作为客观职业高原期的分界点，后来基本上统一为5年。2、主观测量20世纪90年代以后，许多学者从心理学的角度来对职业高原进行研究，注重用主观指标的方式来测量职业高原，从此职业高原的研究水平有了很大的提高。学者们对职业高原的测量工具主要有：(1)Chao(1990)量表。Chao主张采用主观测量方式进行研究。她最早编制了一份量表，该量表包含2个项目，采用5点计分，内部一致性系数为0．71。(2)Miliiman(1992)职业高原问卷。该问卷共有2个分量表(层级高原量表和工作内容高原量表)，每个分量表各有6个项目，共12个项目，采用6点计分。后来学者们采用实证研究验证了其结构效度、内部一致性信度(层级高原分量表的在0．86．0．90之间，工作内容高原分量表的在O．82．O．87之间)都较好。(3)Joseph(1996)职业高原问卷。该问卷共有4个分量表(结构高原量表、内容高原量表、工作技能高原量表和个人选择高原量表)，其中测量结构高原、内容高原和工作技能的各有3个项目，测量个人选择的有2个项目，共11个项目。该问卷的结构高原分量表的内部一致性信度是0．827，内容高原分量表的内部一致性信度是0．704，这两个分量表的内部一致性信度都是比较高的；但是遗憾的是，个人选择高原分量表的内部一致性信度是0．442，工作技能高原分量表的内部一致性信度是0．275，这两个分量表的内部一致性信度都是比较低的，可能由于个人选择高原和工作技能高原分量表题目很少的缘故。因素分析结果发现，工作技能高原只包含了2个项目。(4)McCleese(2007)量表。McCleese修订了Miliiman的量表，层级高原分量表和工作内容高原分量表的内部一致性信度都是比较高的(分别达到O．91，0．85)，另外他还编制了测量双重高原(指的是个人同时历经外部高原和内部高原的双重状态)的量表，采用5点计分。(5)谢宝国，龙立荣，赵一君(2008)职业高原问卷。该问卷共有16个项目，其中有4个项目测量层级高原，测量内容高原和中心化高原各有6个项目，采用6点计分，整个问卷的信度和效度(内部一致性信度达到0．909)都是比较好的。 西南交通大学硕士研究生学位论文第10页在以上几种关于职业高原的量表或问卷中，Milliman(1992)的职业高原问卷是目前比较常见的问卷。我国学者谢宝国，龙立荣，赵一君(2008)在Milliman(1992)职业高原问卷的基础上开发出一份国内的职业高原问卷，该问卷比较符合国内的相关研究，且本研究采用的也是谢宝国(2005)对职业高原的所划分的三维结构。因此，本研究采用的是谢宝国，龙立荣，赵一君(2008)自行开发编制的职业高原问卷。2．1．4职业高原影响因素的研究1、职业高原模型Feldman&Weitz(1988)设计出一个职业高原模型，这个模型是动态发展的，而不是静态不变的。在该模型中，他们把导致职业高原的因素分为三个方面：第一方面是员工的工作绩效(个人因素)；第二方面是当前组织能否给员工提供承担更多或者更大责任的机会(组织因素)；第三方面是当前组织给员工的机会是否愿意把握(个人和组织匹配因素)。图2．1是Feldman&Weitz(1988)设计的职业高原模型。内部和外部动机个人技能和能力耄暑雾薯l江鞴悸角色模糊广1一““”压力／倦怠I—■万一培训机会个人需要和价值观个人对组织提供或不提供机会的归因提供承担更多责任的机会L—一是否接受机会当前工作与将要承担更多责任的工作之间的相似组织成长公司战略双重职业阶梯图2．1职业高原模型(资料来源：Feldman&Weitz，1988)从图2．1发现，影响职业高原的三大因素构成一个连续链，动态地影响着员 西南交通大学硕士研究生学位论文第11页工的成长发展。员工发生职业高原，那就代表着连续链中有环节断裂。重点要说的就是，应该从以下两个角度来考虑组织是否提供承担责任的机会给员工：第一，员工当前的工作绩效；第二，员工要承担责任的工作与实际工作的相似程度。(2)六因素说Feldman&Weitz(1988)的六因素包括：①内部动力；②外部奖励；③个人的能力和技术；④个人的需要和价值观；⑤组织成长；⑥压力。他们还认为上述这些因素并不全是消极地影响职业高原，如果个人能够使自己的能力与技术不断得到提高(采用带薪学习、适时的在职培训等方式)，就可以减少发生职业高原的概率。从实质上来说，六大因素可以总结为两大因素，分别是个人因素和组织因素。(3)三因素说近些年来，Tremblay&Roger(1993)提出的三因素说受到学者更多的关注。他们认为的三个因素包括：组织因素、个人因素和家庭因素。其中，组织因素包含有组织职业路径与结构特征(类型)；个人因素包含有历史成功经历、年龄、受教育程度(水平)、资历、管理幅度(层次)、晋升愿望、上级的绩效评价、控制点(内控／外控)和工作卷入(投入)度等；家庭因素包含有家庭负担、家庭满意度、配偶的工作类型(情况)和家庭规模(家庭成员人数)等。不同的影响因素预测着不同类型的职业高原。研究证明，年龄、受教育程度和历史成功经历等个人因素很好地预测了客观职业高原；资历、晋升的愿望等因素能很好地预测主观职业高原。综上所述，与组织因素和家庭因素相比较，个人因素能够更好地预测职业高原。2．1．5职业高原影响效果的研究从职业高原研究文献上看，学者们研究的效果变量主要集中在组织承诺、缺勤、工作满意度、工作卷入度、工作绩效、离职意愿等6个方面。学者们一致验证了职业高原与情感承诺和缺勤这两个变量之间的关系是负向相关和比较稳定的，但是，职业高原和其他四个变量之间的关系并没有统一的研究结论。Chao(1990)认为，职业高原显著地负向预测内源工作满意度，同样职业高原也显著地负向预测外源工作满意度。Nicholson(1993)的研究却发现，非职业高原和职业高原这两类员工在外源 西南交通大学硕士研究生学位论文第12页和内源工作满意度这两方面上都没有显著的差异。Davenport(1994)研究结果表明，与层级高原相比较，当员工处于内容高原状态时，组织承诺和工作满意度更低，离职意愿更高。Tremblay(1995)研究了职业高原和工作满意度、离职意愿的关系，发现与非职业高原员工相比较，职业高原员工具有比较低的工作满意度。但是，员工长时间处于职业高原状态，就会提高工作满意度，同时，离职意愿降低。Allen等(1998)认为双重高原、层级高原、工作内容高原以及无高原是组织管理者职业高原的四种类型，测量了职业高原和组织因素。通过实证研究发现，与其他三种类型的管理者相比较，双重高原的管理者在组织承诺上与工作满意度上获得了比较低的分数，其他的没有显著差异。Lentz(2004)发现，内容高原显著地负向预测组织承诺、工作满意度以及工作绩效，而内容高原对离职意向具有正向影响。李华(2006)分别使用客观测量与主观测量这两种方法对层级高原进行测量，并研究了层级高原对员工个人的组织承诺、工作满意度以及离职意向的影响。研究结果表明，客观层级高原显著地正向预测组织承诺，但是对于工作满意度与离职意愿客观层级高原没有显著影响；而主观层级高原显著地负向预测组织承诺与工作满意度，但是主观层级高原对离职意愿具有显著的正向影响。余琛(2006)发现职业高原显著地负向预测知识型员工的工作绩效。而白光林(2006)的研究结果却表明，职业高原不能显著预测知识型员工的工作绩效。王竹青、张慧(2007)使用客观测量方法对层级高原进行测量，研究了层级高原对工作满意度的影响。结果显示，处于非层级高原的员工的工作满意度要低于处于层级高原状态的员工。寇冬泉(2007)发现，层级高原不能显著预测教师的工作满意度，而内容高原与趋中高原能够显著预测教师的工作满意度；内容高原、趋中高原与层级高原能够显著负向预测教师的工作绩效，但显著正向预测教师的离职意愿。谢宝国、龙立荣(2008)发现，层级高原不能显著预测组织承诺与工作满意度；内容高原和中心化高原显著的负向预测组织承诺与工作满意度；内容高原与层级高原对离职意愿具有正向影响，但是对于离职意愿中心化高原没有显著影响。 西南交通大学硕士研究生学位论文第13页白光林、凌文辁、李国昊(2011)的研究发现，职业高原显著的负向预测组织承诺与工作满意度，正向预测离职意愿。组织承诺与工作满意度部分中介作用于职业高原和离职意愿；组织承诺也部分中介作用于工作满意度和离职意愿。2．2工作满意度研究综述2．2．1工作满意度的概念Hoppock(1935)对工作满意度(JobSatisfaction)开始正式研究。他认为工作满意度指的是对于工作环境员工个人的主观感受与在心理和生理上的满足感。自从Hoppock开始正式研究工作满意度到现在为止，工作满意度已经成为组织行为学中的热门研究问题和最常见的术语之一。此后，对于工作满意度的概念学者们给出了很多不同的界定。表2．3工作满意度概念的研究由于根据不同的研究对象和研究理论基础，学者们界定的工作满意度的概念也有所不同。所以迄今为止工作满意度概念还没有统一。总的来说，工作满意度的概念主要有综合性、期望差距性以及参考架构性这3个方面的概念。本研究通过文献整理，将工作满意度概念的研究总结成见表2-3。 西南交通大学硕士研究生学位论文第14页综合性概念认为工作满意度就是一个单一的概念，是指员工个人在日常工作及其环境中所持有的一般性态度。期望差距性概念认为工作满意度是指工作者在自己特定的工作环境中，实际所获得的价值和希望应该获得的价值这两者之间的差距。参考架构性概念认为工作满意度是指工作者对自己工作的各项特殊构面的一种情感性反应。学者们虽然对工作满意度的研究很多，但是关于工作满意度的概念还没有达成共识。与综合性概念相比较，参考架构性概念的优点就是更能了解产生差异或者不满意的来源，况且我们不容易衡量出实际和期望的距离，所以，参考架构性概念是目前工作满意度的研究大多数采用的概念。目前国内对工作满意度的研究大多数采用的是参考架构性概念，杨真龙(2006)认为工作满意度指的是在整体层面上代表了员工的工作态度，是度量工作满意程度的，是员工个人在企业日常工作中所具有的总体的积极情感。本研究采用的也是杨真龙(2006)对工作满意度概念的界定。2．2．2工作满意度的结构维度目前国内外学者对工作满意度的结构维度的划分还没有形成统一的观点，主要可以分为单维结构和多维结构，如表2-4所示。表2—4工作满意度的维度研究 西南交通大学硕士研究生学位论文第15页Il鼍曼暑量量鼍—舅皇量量曼曼邑量量置量量曼曼量曼曼曼皇量皇舅皇舅舅曼量蔓皇曼曼曼量量曼曼量曼皇曼曼曼曼曼曼曼量皇■皇量量量曼曼皇曼舅量喜曼鲁璺2．2．3工作满意度的测量目前，国外主要有3个比较常用的量表：1、明尼苏达工作满意度量表(MSQ)1967年，明尼苏达Weiss等人设计和编制了MSQ。该量表又分为长版本量表与短版本量表。短版本量表包括3个分量表，分别是内在、外在以及一般满意度量表，共有20个题项。该短版本量表具有比较好的结构效度。长版本量表因为题量太大，被调查者是否认真填写，是否能反映真实情况，这还是值得考虑的。因此，目前主要采用的是短版本量表。2、工作描述指数量表(JDI)1969年，心理学家Smith等人设计和编制了JDI。该量表包括薪酬、晋升、工作本身、管理者和同事五个维度，共有72个题项，其中测量薪酬和晋升的题项各有9项，测量工作本身、管理者和同事的题项各有18项。3、彼得需求满意度调查表(NSQ)与MSQ和JDI这两种量表相比较，NSQ的独有特点是调查对象主要是管理人员。该量表主要提问管理问题及异议，一个项目包括两个提问问题：第一个问题是“应该是"；第二个问题是“现在是”。每个问题相对应的选择数值从1到7，7代表最大，l代表最小。每项得分是两个问题的数值之间的差，它们数值之间的差如果很大的话，就表示员工的不满意。由于限制了研究对象，该量表在调查中相应地限制了使用范围。国内的测量量表主要有：I、徐联仓等人(1978)发表了职工工作满意度调查报告。2、吴忠怡、徐联仓(1988)根据我国实际修订和使用了明尼苏达工作满意度量表(MSQ)。3、卢嘉、时勘(2001)设计出我国的工作满意度量表，该量表包括工作本身、工作协作、工作回报、领导行为、管理措施这5个维度，共有65个项目。通过实证研究，该量表具有良好的信效度。本研究中采用了MSQ短版本量表。 西南交通大学硕士研究生学位论文第16页2．2．4工作满意度影响因素的研究影响工作满意度的因素主要有3个方面：个人因素、工作因素、综合因素。l、个人因素个人因素主要包括人口统计特征和人格特质等，它们在一定程度上影响着工作满意度。Herzberg(1957)的研究发现，随着时间的流逝，员工对工作从满意到不满意，然后再从不满意到满意，即年龄和工作满意度呈先下后上的趋势。饶安邦(1991)认为随着年龄的增长，工作满意度会提高。Te玎y(2001)认为婚姻状况对同事和报酬这两方面没有显著影响，而未婚员工在对总体工作满意度、升迁、工作和管理者的满意度上都显著低于已婚员工。张继培(2008)发现婚姻状况不能显著预测教师的工作满意度。Judge(2001)认为工作满意度直接或者间接地受到核心自我评价特征的影响。2、组织因素Hoppock(1935)发现，工作条件、领导方式等是工作满意度的主要影响因素。Locke(1976)的研究结果表明，薪酬、福利、晋升机会和自我实现等是影响工作满意度的主要因素。胡蓓、陈建安(2003)研究了我国脑力工作者发现，工作本身(工作自主权和内容)、工作环境(工作时间、条件和企业文化)、人际关系(集体活动、上下级和同级关系)这三个方面是主要影响员工工作满意度的因素。人际关系是影响脑力工作者工作满意度的首要因素，然后依次是工作本身、环境。舒晓兵、廖建桥(2003)等人发现影响企业管理人员工作满意度的因素主要包括工作条件和要求、组织的机构和倾向以及职业发展这三个方面。3、综合因素综合因素既包括个人因素又包括组织因素。Herzberg(1957)认为个人心理因素、物理环境因素以及社会因素是影响工作满意度的三大因素。其中，个人心理因素指的是管理者的领导风格和员工对本职工作的看法态度等；物理环境因素指的是工作条件、场所和设备等；社会因素指的是员工对组织的认同感、认知态度等。俞文钊(1996)认为个人因素和工作条件等是影响工作满意度的因素。除此 西南交通大学硕士研究生学位论文第17页之外，员工的人口和职业变量也显著地影响着工作满意度。2．2．5工作满意度影响效果的研究从已有的许多研究中发现，工作满意度和缺勤率、工作绩效等有密切的相关性。1、工作满意度对缺勤率的影响员工对企业产生不满意感，其积极性就会降低，进而导致员工较高的缺勤率。Sears，Roebuck发现，工作满意度负向预测缺勤率。大量的研究也发现了工作满意度负向地影响着缺勤率。员工的缺勤影响企业对员工的管理，也会影响组织形成良好的企业文化。2、工作满意度对工作绩效的影响学术界对工作满意度和工作绩效这两者之间的关系并没有达成一致的观点。早期的学者认为工作满意度高，工作绩效就高(Mayo，Herzberg)。20世纪60年代后，兴起了认知心理学，学者们认为工作绩效导致工作满意度(Locke，S-P·Brown，Cron&Leigh，Bimbaum&Somers)。有些学者研究了工作满意度和工作绩效的交互作用(Wanous，Bagozzi，Prestwich)。还有些学者认为工作满意度和工作绩效不具有直接的相关性(A·H·Broyfield&W·H·Crocket)。20世纪70、80年代以来，部分学者认为由于一些中介变量(组织承诺、工作投入、目标提高等)的作用而使工作满意度和工作绩效之间产生虚幻的联系(Cohen，1983)2．3工作绩效研究综述2．3．1工作绩效的概念根据不同的切入点，学者对工作绩效概念的界定也是不同的。通过文献整理，将工作绩效概念的研究总结成表2—5。本研究采用的是Borman&Motowidlo(1993)给工作绩效界定的概念，即是一切和组织目标有关的能衡量员工在工作中所做贡献高低的行为。 西南交通大学硕士研究生学位论文第18页表2．5工作绩效概念的研究员工的工作方法，员工学习计划时间、学习工作技能和学习与其他Hall&Gppdale(1986)同事交流，服从上级命令。Campbell(1990)员工个人作为组织成员，在自己平时的工作中的表现。Bo珊an&Motowidlo是一切和组织目标有关的能衡量员工在工作中所做贡献高低的行(1993)为。张锡惠(1997)员工在平时工作中所作出的成果。方俐洛(2000)员工在某段的时间内使用某种工作方法所作出的某些成果。2．3．2工作绩效的结构维度不同学者划分不同的工作绩效维度，本研究把已有的工作绩效维度总结成表2-6。表2．6工作绩效维度的研究本研究采用的是Motowidlo&Scotter(1996)的工作绩效三个维度模型。 西南交通大学硕士研究生学位论文第19页2．3．3工作绩效的测量学者对工作绩效的测量采用了不同的量表，主要有以下几种：l、Organ(1977)绩效量表该量表包括5个维度，分别是尽职行为、利他行为、运动员精神、公民道德和礼仪礼貌，主要是用于测量组织公民行为。2、Campbell(1990)任务绩效量表(TPQ)该量表包括努力、领导和监督、特定工作任务熟练度、保持自律等8个维度，采用五点计分法。3、樊景立和郑伯埙(1997)任务绩效量表该量表的研究对象主要是华人社会的工作人员，台湾学者樊景立和郑伯埙在1997年设计的，共有四个题项。4、Motowidlo&ScoRer(1996)关联绩效量表该量表把关联绩效分为人际便利、工作奉献这两个维度，其中，人际便利包括7个题项，工作奉献包括8个题项。因为本研究把工作绩效划分为3个维度，所以采用了樊景立和郑伯埙(1997)任务绩效量表和Motowidlo＆ScoRer(1996)关联绩效量表这2个量表。2．3．4工作绩效的影响因素研究对于工作绩效的影响因素，国内外学者提出了不同的观点。国外学者的观点有：Korman(1977)认为技能、工作动机、角色知觉是工作绩效的三大影响因素。Blumberg&Pringle(1982)发现工作绩效的三大影响因素包括：潜能因素(年龄、智力、健康、教育水平、知识技能和能力等)、意愿因素(工作状况、工作满足、动机、焦虑等)、机会因素(时间、信息、工作条件、工作辅助、领导行为、同事的行为、组织流程等)。Schermerhom(1989)认为工作绩效的影响因素包括能力、支持和努力3个。国内学者与国外学者的观点有所不同，主要有：孙彤(2000)认为工作绩效的影响因素有能力和激励2个。杨河清(2006)的研究发现，机会、技能、激励、环境这四个因素影响工作绩效。高燕(2007)的研 西南交通大学硕士研究生学位论文第20页究结果表明职务对工作绩效具有显著影响，而学历、工龄以及工作性质没有影响。冉建林(2008)发现个体变量(教育水平、婚姻状况和职位层次)显著影响工作绩效。从上所述，有很多因素影响着工作绩效，总结起来有两大因素：第一大因素是个人因素；第二大因素是环境因素。 西南交通大学硕士研究生学位论文第21页3．1研究架构第3章研究架构与研究假设整理和回顾已有的文献，我们从中可以发现我国对职业高原的研究现在还处于起步的阶段，学术界的理论和实证研究都比较少，企业界也没有关注职业高原问题。但是，我们不能忽视职业高原对个人和企业双方面的影响。根据对已有文献的分析和总结，本研究的自变量为职业高原，因变量为工作绩效，主要探讨企业员工职业高原和工作绩效之间的关系，职业高原和工作满意度之间的关系，工作满意度和工作绩效之间的关系，还有工作满意度在职业高原和工作绩效之间的关系中是否起到中介作用。图3-1是本研究的架构：图3-l研究架构第一，从已有文献来看，学者对职业高原和工作绩效之间的关系，职业高原和工作满意度之间的关系，工作满意度和工作绩效的关系还没有一个统一的观点。目前学者对这三种关系进行了较少的实证研究。所以，本研究尝试探讨我国企业员工的职业高原和工作绩效之间的关系，职业高原和工作满意度之间的关系，工作满意度和工作绩效的关系。第二，从已有文献可以发现，少数学者把工作满意度作为中介变量研究了其对职业高原和离职意愿之间的关系，但是目前还没有看到把工作满意度作为中介变量研究其对职业高原和工作绩效之间关系影响的实证研究。所以，工作满意度对职业高原和工作绩效之间的关系是否存在中介效应是本研究考虑的另一个重 西南交通大学硕士研究生学位论文第22页点。3．2研究变量的定义1、职业高原。本研究通过文献整理和研究，将职业高原定义为：职业高原指的是在职业生涯发展到某个阶段时，个人主观上认为在工作中进一步晋升和承担更大(或者更多)责任的机会很小以及不能获得新的知识与技能的一种状态。本研究采用的是谢宝国(2005)的层级高原、内容高原、中心化高原三维度模型。2、工作满意度。本研究采用杨真龙(2006)对工作满意度概念的界定：工作满意度指的是在整体层面上代表了员工的工作态度，是度量工作满意程度的，是员工个人在企业日常工作中所具有的总体的积极情感。3、工作绩效。本研究采用的是Borman＆Motowidlo(1993)给工作绩效界定的概念，即是所有和组织目标有关的行为，这些行为能够测量个人为实现组织目标所做出的贡献的程度的高低。本研究采用Motowidlo＆Scotter(1996)的任务绩效(TaskPerformance)、人际便利(InterpersonalFacilitation)、工作奉献(JobDedication)三维度模型。3．3研究假设3．3．1职业高原和工作绩效的因果关系假设目前学术界关于职业高原和工作绩效之间的关系还没有形成一个统一的观点，但是很多学者通过自己的实证研究发现了职业高原和工作绩效还是具有负相关性的。Tambly(1995)的研究进一步发现当人们处于工作内容职业高原时，会负向影响员工的工作绩效和工作态度。而管理者处于工作内容职业高原时，他们就会具有较高的离职倾向和较低的工作绩效。Lenm(2004)发现，内容高原能够显著地负向预测工作绩效。余琛(2006)把知识型员工作为研究对象进行实证研究，发现职业高原显著地负向预测工作绩效。寇冬泉(2007)认为，内容高原显著的负向预测教师的工作绩效，趋中高原与层级高原同样也能显著的负向预测教师的工作绩效。熊茜(2011)认为在我国特有的社会文化背景下，员工遭遇职业高原的话，中国人较强的“面子”观念在一定程度上会影响他们的心理和行为，进而影响到工作绩效。 西南交通大学硕士研究生学位论文第23页基于上述分析，假设如下：H1：职业高原负向预测任务绩效。Hla：层级高原负向预测任务绩效。Hlb-内容高原负向预测任务绩效。Hlc：中心化高原负向预测任务绩效。H2：职业高原能负向预测人际便利。H2a：层级高原负向预测人际便利。H2b-内容高原负向预测人际便利。H2c：中心化高原负向预测人际便利。H3：职业高原负向预测工作奉献。H3a：层级高原负向预测工作奉献。H3b：内容高原负向预测工作奉献。H3c：中心化高原负向预测工作奉献。3．3．2职业高原与工作满意度的因果关系假设Chao(1990)认为，职业高原显著地负向预测内源工作满意度，同样职业高原也显著地负向预测外源工作满意度。Davenport(1994)研究结果表明，与层级高原相比较，当员工处于内容高原状态时，工作满意度更低。Tremblay(1995)研究了职业高原和工作满意度之间的关系，发现与非职业高原员工相比较，职业高原员工具有比较低的工作满意度。李华(2006)研究了层级高原对员工个人的工作满意度的影响，发现主观层级高原能够显著地负向预测工作满意度。寇冬泉(2007)认为，内容高原能够显著地负向预测教师的工作满意度，趋中高原同样也能够显著地负向预测教师的工作满意度。谢宝国、龙立荣(2008)的研究结果表明，内容高原能够显著的负向预测工作满意度，中心化高原同样也能够显著的负向预测工作满意度。白光林、凌文辁、李国昊(2011)的研究发现，职业高原显著的负向预测工作满意度。基于上述分析，假设如下： 西南交通大学硕士研究生学位论文第24页H4：职业高原负向预测工作满意度。H4a：层级高原负向预测工作满意度。H4b．内容高原负向预测工作满意度。H4c-中心化高原负向预测工作满意度。3．3．3工作满意度与工作绩效的因果关系假设在学术界，学者们对工作满意度和工作绩效之间的关系还没有形成一个统一的观点。学者们的主要观点有3个：因果关系论、非因果关系论、重新定义概念论。虽然学者们的观点还有分歧，但是，本研究依然采用保守假设，认为工作满意度和工作绩效之间的关系呈正相关。因此，提出假设如下：H5：工作满意度正向预测工作绩效。H5a：工作满意度正向预测任务绩效。H5b．工作满意度正向预测人际便利。H5c．工作满意度正向预测工作奉献。3．3．4工作满意度的中介变量假设在职业高原的文献中，使用中介变量的实证研究还很少，把工作满意度作为中介变量的实证研究就更少了。赵宁(2009)的硕士论文研究了职业高原、工作倦怠与工作绩效之间的关系，引入了工作倦怠作为中介变量，发现职业高原通过工作倦怠负向影响工作绩效。高芳，陈海平(2010)引入了工作不安全感作为中介变量进行研究，得出的结论是工作不安全感对职业高原和组织承诺之间的关系具有显著的中介作用。白光林、凌文辁、李国吴(2011)的研究验证了工作满意度是职业高原和离职意愿之间关系的中介变量，起到部分中介作用。本研究以工作满意度作为中介变量，研究工作满意度对职业高原和工作绩效之间的关系是否起到中介作用。因此，提出假设如下：H6-工作满意度中介作用于职业高原与任务绩效。H6a：工作满意度中介作用于层级高原与任务绩效。H6b：工作满意度中介作用于内容高原与任务绩效。H6c：工作满意度中介作用于中心化高原与任务绩效。 西南交通大学硕士研究生学位论文第25页H7：工作满意度中介作用于职业高原与人际便利。H7a-工作满意度中介作用于层级高原与人际便利。H7b：工作满意度中介作用于内容高原与人际便利。H7c：工作满意度中介作用于中心化高原与人际便利。H8：工作满意度中介作用于职业高原与工作贡献。H8a：工作满意度中介作用于层级高原与工作奉献。H8b：工作满意度中介作用于内容高原与工作贡献。H8c：工作满意度中介作用于中心化高原与工作贡献。 西南交通大学硕士研究生学位论文第26页第4章研究方法与设计4．1研究方法本研究所涉及到的研究方法包括：第一个是文献阅读分析方法，第二个是问卷调查方法，第三个是统计分析方法。文献阅读分析法主要是对已有文献进行阅读、整理和分析；问卷调查法主要是采用国内外成熟的或者自行设计的调查问卷来获得研究所需要的相关数据；统计分析法主要是通过统计软件SPSSl7．0和AMOSl7．0对回收的问卷进行信度分析(ReliabilityAnalysis)、因子分析(包括CFA和EFA)、相关分析(CorrelationAnalysis)及回归分析(RegressionAnalysis)等，具体的研究方法如下：1．文献阅读分析法：目前国外研究职业高原问题比较多，而国内主要是在国外研究的基础上对职业高原进行研究；国内外很多文献都在研究工作满意度和工作绩效这两个变量。通过大量阅读和整理有关职业高原、工作满意度和工作绩效这三个变量的国内外文献，归纳和评析已有文献的研究成果，找到研究方向，提出本研究的理论模型和假设。2．问卷调查法：问卷调查法是调查者设计一个表达清晰、内容明确的调查表格，让被调查者填写个人实际情况，来了解被调查者心理活动的方法。它一般包括选择、是非以及等级量表法等方法。调查问卷是一种结构化、标准化的测量工具，可以进行数量分析，能够在大范围内了解到被调查者的心理状态。本研究采用等级量表法来对被调查者回答问题的不同等级用具体数值进行量化，并结合统计分析工具SPSSl7．0和AMOSl7．0来分析和检验本研究获得的相关数据。3．统计分析法：主要包括信度分析(ReliabilityAnalysis)、因子分析(包括CFA和EFA)、相关分析(CorrelationAnalysis)及回归分析(RegressionAnalysis)等。信度分析(ReliabilityAnalysis)是一种分析测量结果是否具有可靠稳定性的方法；因子分析是一种从很多个变量中提取共同因子的统计方法；相关分析(CorrelationAnalysis)是～种分析变量之间相关性的常用的统计方法；回归分析(RegressionAnalysis)是一种常用普遍的统计分析方法，主要是研究两个或者多于两个的变量之间的相依关系的。 西南交通大学硕士研究生学位论文第27页4．2问卷的设计本研究使用的量表都是国内外的成熟量表，采用5点计分法，从1分到5分，分别代表非常不同意、不同意、一般、不同意和非常同意。本研究的调查问卷主要有四个部分，分别是调查对象的个人资料、职业高原问卷、工作满意度量表以及工作绩效量表。4．2．1调查对象的个人资料本研究的调查对象的个人资料主要有性别(Sex)、年龄(Age)、婚姻状况(AMaritalStatus)、教育程度(LevelofEducation)、所在企业性质(Enterprisenature)、工作时间(WorkingTime)以及目前职务(APost)等八个方面。本研究借助调查对象的个人资料可以做进一步的分析。4．2．2职业高原问卷本研究采用的是谢宝国等(2008)编制的职业高原问卷。该问卷具有较好的信效度。该问卷包括三个维度，分别是层级高原(4个题项)、内容高原(6个题项)和中心化高原(6个题项)，共有16个题项。4．2．3工作满意度量表本研究采用的是MS0短版本量表。该短版本量表包括3个分量表，分别是内在、外在以及一般满意度量表，共有20个题项，计算20个题项的总分来获得员工的工作满意度。该短版本量表具有比较好的结构效度。因此，目前主要采用的是短版本量表。4．2．4工作绩效量表本研究结合了樊景立和郑伯埙(1997)任务绩效量表和Motowidlo&Scotter(1996)关联绩效量表这两个测量量表来对工作绩效进行测量的。樊景立和郑伯埙(1997)的任务绩效量表，共有题项4个。Motowidlo&Scotter(1996)关联绩效量表把关联绩效分为人际便利(7个题项)、工作奉献(8个题项)这两个维度，共有15个题项。 西南交通大学硕士研究生学位论文第28页4．3小样本预测验本研究的小样本预测验主要是分析量表的信效度。本研究共发放140份问卷，回收118份(问卷回收率为84．2％)，收回有效问卷87份(有效问卷回收率为73．7％)。4．3．1量表的信度分析信度指的是量表测量结果的稳定性或一致性，是考察问卷测量的可靠性，信度主要包括内部一致性信度、重测信度等，本研究采用口信度系数法(内部一致性信度)来分析量表的信度。学术界一致认为口系数的标准是O．70，分量表达不到要求的，删除分量表中的某个测量题项，口系数增大，就说明可以删除该题项。l、职业高原问卷的信度分析通过SPSS统计分析工具对职业高原问卷的信度进行分析，结果如表4-4：表4．4职业高原的信度分析结果题分量表总量表口量表名称分量表名称题项编号及对应标号项数口系数系数层级高原q1、q2、43、cj4(1、4、7、10)30．865nrl、nr2、nr3、nr4、nr5、nr6(2、职业高原内容高原60．8550．8895、8、11、13、15)zxl、zx2、zx3、zx4、zx5、zx6(3、中心化高原60．8296、9、12、14、16)从表44可以发现，层级高原量表、内容高原量表和中心化高原量表的口系数分别为0．666、0．855、0．829，其中，层级高原分量表的口系数为0．666，没有在0．70以上，不符合要求，删除层级高原分量表中的第二个题项cj2，分量表的口系数就达到了0．865，总量表的口系数为0．889，这就达到了本研究所要求的口系数，该量表就具有了比较好的信度。2、工作满意度量表的信度分析通过SPSS统计分析工具对职业高原问卷的信度进行分析，结果如表4．5： 西南交通大学硕士研究生学位论文第29页表4．5工作满意度的信度分析结果分量表题分量表总量表口量表名称题项编号及对应标号项名称口系数系数数nyl，ny2，ny3，ny4，ny5lny6，内源满ny7，ny8，ny9，nyl0，nyll，nyl2120．906意度(2、15、16、3、11、10、20、4、工作满意度1、9、7、8)0．912外源满wyl，wy2，wy3，wy4、wy5，wy6，wy7，Wy8f14，19，5，6，12，13、80．901意度18、17)从表4—5可以发现，内源满意度量表和外源满意度量表的口系数分别为0．906、0．901，总量表的口系数为0．912，信度系数符合本研究的要求，该量表具有良好的信度。3、工作绩效量表的信度分析通过SPSS统计分析工具对工作绩效量表的信度进行分析，结果如表4．6：表4．6工作绩效的信度分析结果项分量表总量表口量表名称分量表名称题项编号及对应标号目口系数系数数任务绩效tpl、tp2、tp3、tp4(1、2、3、4)40．778人际便利ipfl、ipf2、ipf3、ipf4、ipf5、ipf60．8726(5、7、9、12、14、16)工作绩效0．942jdl、jd2、jd3、jd4、jd5、jd6、jd7、工作奉献jd8(6、8、10、11、13、15、17、80．88718)从表4．5可以发现，任务绩效量表、人际便利量表、工作奉献量表的口系数分别为0．778、0．872、0．887，均在0．70以上，总量表的口系数为0．942，信度系数符合本研究的要求，该量表具有良好的信度。4．3．2量表的效度分析效度分析，也叫做有效性分析，是指测量量表能否准确测量出所需要衡量的事物的程度。本研究采用探索性因子分析方法分析量表的结构效度。Kaiser在1974年制定了KMO值的标准：0．90以上代表非常适合因素分析；KMO值在0．80．0．90之间，适合分析；0．70—0．80尚可分析；0．60．0．70，勉强分析；0．50．0．60不适合分析； 西南交通大学硕士研究生学位论文第30页ⅪⅥO的值在O．50以下代表极其不适合分析。l、职业高原问卷的效度分析通过SPSS统计分析工具对职业高原问卷进行效度分析，结果如表4．7：表4．7职业高原问卷的效度分析结果取样足够度的Kaiser-Meyer．OIk．n度量。．858巴特利特球形度检验近似卡方638．854df105Sig．．000从表4．7可以发现，职业高原问卷的KMO值达到0．858>0．70，巴特利特球形检验已经达到显著水平，这就说明适合进行因素分析。本研究使用主成分分析法对问卷的15个题项进行因素分析，采用最大方差法进行旋转，结果如表4．8：表4．8职业高原问卷的旋转成份矩阵题项编号因子1因子2因子3nrl．730．331．302nr2．771．198．153nr3．572．373．．035nM．795．117．210nr5．722．230．176nr6．746．008．011zxl．225．678．204zx2．421．626．241zx3．135．521．．058zx4．077．691．227zx5．049．7钳．167zx6．270．804．079cjl．082．329．姗43．211．006．87044．186．171．874方差解释量23．852％22．345％16．940％总体方差解释量63．136％从表4．8可以发现，职业高原问卷共提取3个因子，每个题项的因子载荷量都大于O．50，总体方差解释量为63．316％，较好地解释了所有题项，这说明该问卷的结构效度较好。该问卷的15个项目包括三个因子，其中因子1内容高原包括ru'l、nr2、nr3、nr4、nr5、nr6六个题项，这个因子的方差解释量达到23．852％；因子2中心化高原包括zxl、zx2、zx3、zx4、zx5、zx6六个题项，这个因子的 西南交通大学硕士研究生学位论文第31页方差解释量达到22．345％：因子3层级高原包括Cjl、cj3、cj4三个题项，这个因子的方差解释量达到16．940％。2、工作满意度量表的效度分析通过SPSS统计分析工具对工作满意度量表进行分析，结果如表4-9：表4-9工作满意度测量量表的效度分析结果取样足够度的Kaiser-Meyer-Olkin度量。．865巴特利特的球形度检验近似卡方1289．351df190Sig．．000从表4—9可以发现，工作满意度量表的KMO值为0．865>0．70，巴特利特球形检验已经达到显著水平，这就说明适合进行因素分析。本研究使用主成分分析法对量表的20个题项进行因素分析，采用最大方差法进行旋转，结果如表4—10：表4一10工作满意度量表的旋转成份矩阵题项编号因子1因子2nyl．813．372ny2．734．378ny3．734．341ny4．713．428ny5．655．365ny6．656．339ny7．707．385ny8．729．206ny9．7∞．377nyl0．692．287nyll．508．479nyl2．637．406wyl．563．570wy2．510．S47wy3．328．795wy4．263．806wy5．418．693wy6．270．726wy7．501．593wy8．366．706方差解释量35．784％27．548％总体方差解释量63．333％从表4．10可以发现，该量表共提取2个因子，每个题项的因子负荷量都大于0．50，总体方差解释量达到63．333％，较好地解释了所有题项，这说明该量表 西南交通大学硕士研究生学位论文第32页的结构效度较好。该量表的20个项目包括两个因子，其中因子l内源满意度包括nyl、ny2、ny3、ny4、ny5、ny6、ny6、ny7、ny8、ny9、nylO、nyll、nyl2十二个题项，这个因子的方差解释量达到35．784％：因子2外源工作满意度包括wyl、wy2、wy3、wy4、wy5、wy6、wy7、wy8八个题项，这个因子的方差解释量达到27．548％。3、工作绩效量表的效度分析通过SPSS统计分析工具对工作绩效量表进行分析，结果如表4．11：表4-11工作绩效测量量表的效度分析结果取样足够度的Kaiser-Meyer-Olkin度量。．784巴特利特的球形度检验近似卡方975．828df153Sig．．000从表4．11可以发现，工作绩效量表的KMO值达到0．784>0．70，巴特利特球形检验已经达到显著水平，这就说明适合进行因素分析。本研究使用主成分分析法对量表的18个题项进行因素分析，采用最大方差法进行旋转，结果如表4．12：表4．12工作绩效测量量表的旋转成份矩阵题项编号因子1因子2因子3jdl．柏9一．478．488jd2．704-．072．038jd3．662．．032．．045jd4．673．．219．092jd5．765．211．213jd6．828．321．126jd7．88S．525．343jd8．790．500．291Ipfl．330．552．335tpf2．479．641．269tpf3．383．S74．211ipf4．332．8∞．446ipf5．．032．751一．463=pf6。159．7泓．019tpl．078．125．578tp2．429．363．744tp3．437．012．707tp4．177．264．734方差解释量27．164％19．954％16．552％总体方差解释量63．670％ 西南交通大学硕士研究生学位论文第33页从表4．12可以发现，该量表共提取3个因子，每个题项的因子负荷量基本上都大于0．50，总体方差解释量为63．670％，较好地解释了所有题项，这说明该问卷的结构效度较好。该量表的18个项目包括三个因子，其中因子l工作贡献包括jdl、jd2、jd3、jd4、jd5、jd6、jd7、jd8八个题项，这个因子的方差解释量为27．164％；因子2人际便利包括ipfl、ipf2、ipf3、ipf4、ipf5、ipf6六个题项，这个因子的方差解释量为19．954％；因子3任务绩效包括印1、印2、∞3、tp4四个题项，这个因子的方差解释量为16．552％。 西南交通大学硕士研究生学位论文第34页第5章实证分析弗)早头址刀’俐I5．1数据收集与描述性统计分析本研究通过网络和纸质两种方式发放调查问卷，共发放500份，最后回收426份问卷(回收率为85．2％)，有效问卷共有320份(有效回收率为75．1％)。被调查者的人口统计变量情况如表5．1所示。表5．1人口统计变量情况人口统计量分类人数百分比(％)男：1．5347．8性别女J．6752．225岁以下9529．7年龄25．35岁22169．13S．45岁30．945岁及以上10．3婚姻状况未婚25980．9已婚6119．1高中(中专)及以下103．1教育程度大专7824．4本科15448．1硕士及以上’7824．4国有企业8025．0私营企业14344．7企业性质外商独资企业144．4合资企业154．7其他事业单位6821．34年以下29592．24-10证19S．9现单位10-15焦30．9工作时间15-20年20．620年以上10．32年以下23473．12—5年7222．5当前岗位5-8年72．2工作年限8-15年30．915年以上41．3高层管理者41．3目前职务中层管理者296．3基层管理者8125．3普通员工21567．2 西南交通大学硕士研究生学位论文第35页从表5．1可以发现：在性别上，被调查者的女性数量略多于男性；在年龄上，主要集中在35岁以下，25岁以下占29．7％，25．35岁占69．1％；在婚姻状况上，未婚的比例远远大于已婚的，占80．9％；在教育程度上，主要集中在本科，然后是硕士和大专，最后是高中(中专)及以下；在企业性质上，主要集中在私企、国企和事业单位，外商独资和合资企业就相对来说比较少了；在现单位工作时间上，集中在10年以下，占了绝大数；在当前岗位的工作年限上，主要集中在5年以下，占95．6％；在目前职务上，普通员工是最多的，占67．2％，其次是基层管理者占25．3％，中层管理者占6．3％。5．2正式量表信效度分析在上一章已经采用探索性因子分析方法对小样本进行了预检验，本章要采用验证性因子分析对正式量表进行信效度分析。本研究主要采用两个指标来测量模型的信效度，分别是组合信度(CR)和平均方差抽取量(AVE)。吴明隆(2009)认为组合信度主要是对量表内部一致性程度进行衡量，其值高的话，说明测量题项就能准确测出该变量。Bogozzi＆Yi(1988)认为量表有好的组合信度CR的值要大于0．6这个标准。还有就是采用平均方差抽取量(A垤)，表示潜在构思变量相对于测量误差来说所解释的方差总量。Fomell&Larcker(1981)认为AVE值要大于O．3。本研究采用的也是这两个标准。1、职业高原问卷的信度分析通过SPSS统计分析工具对职业高原问卷的信度进行分析，可得层级高原量表、内容高原量表和中心化高原量表的口系数分别为0．870、0．848、0．818，都在0．70以上，总量表的口系数为0．887，符合本研究对口系数的要求，该问卷具有良好的信度。2、职业高原问卷的效度分析本研究所采用的谢宝国等(2005)职业高原问卷，职业高原包括三个因子，分别是层级高原(4个题项)、内容高原(6个题项)和中心化高原(6个题项)。但是在上一章探索性因子分析中，利用口系数把层级高原中的一个不符合要求的题项删除，所以层级高原只有3个题项。F1代表层级高原，F2代表内容高原，F3代表中心化高原，职业高原测量的验证性因子分析模型及结果，如图5-1所 西南交通大学硕士研究生学位论文第36页不o．88图5．1职业高原测量的验证性因子分析模型及结果从图5．1可以发现，zx3的因子载荷量小于0．5，但是已经很接近了，并且题项的内容和表面效度都比较好，所以保留着这个题项。表5-2职业高原的CR和AVE从表5-2发现，职业高原三个维度的CR值分别为0．7374，0．8534，0．7901，都大于0．6；AVE值分别为0．4865，0．4951，0．3907，都大于0．3，所以该量表的信度和效度都是比较好的。表5．3职业高原的拟合指标结果分析从表5-3发现，X2／df、GFI、IFI、CFI、RMSEA的值都符合要求；只有AGFI的值没有高于0．90，但是基本上已经很接近要求；这就说明可以接受该测量模型。3、工作满意度量表的信度分析通过SPSS统计分析工具对工作满意度量表的信度进行分析，可得内部满意6．、，‰▲0"一!唑基▲0 西南交通大学硕士研究生学位论文第37页I度量表、外部满意度量表的口系数分别为0．819、0．804，都在0．70以上，总量表的口系数为0．876，符合本研究对口系数的要求，该量表具有良好的信度。4、工作满意度量表的效度分析本研究所采用的是MS0短版本量表，工作满意度包括两个因子，分别是内源满意度(12个题项)和外源满意度(8个题项)。F4代表内部满意度，F5代表外部满意度，工作满意度测量的验证性因子分析模型及结果，如图5-2所示。靠‘翁岔国甜命国岔国国钔纯国田国国回国国国⋯＼／⋯＼／√一图5．2工作满意度测量的验证性因子分析模型及结果从图5．2可以发现，工作满意度量表的因子载荷量都大于0．5，并且各个题项的因子载荷量都在0．5至O．8之间，符合本研究的要求。表5．3工作满意度的CR和AVE从表5．3发现，工作满意度两个维度的CR值分别为0．9209，0．8848，都大于0．6；AVE值分别为0．4938，0．4931，都大于O．3，所以该量表的信度和效度都是比较好的。。表5-4工作满意度的拟合指标结果分析Zzdf2"z／dfGFIAGFIIFICFIPdVISEA从表5-4发现，Z2／df、IFI、CFI、RMSEA的值都符合要求；但是GFI、AGFI的值没有高于0．90，但是已经很接近了，这就说明可以接受该测量模型。5、工作绩效量表的信度分析通过SPSS统计分析工具对工作绩效量表的信度进行分析，可得任务绩效量 西南交通大学硕士研究生学位论文第38页表、人际便利量表和工作奉献量表的口系数分别为O．748、0．732、0．810，都在0．70以上，总量表的口系数为0．884，符合本研究对口系数的要求，该量表具有良好的信度。6、工作绩效量表的效度分析本研究结合了樊景立和郑伯埙(1997)任务绩效量表和Motowidlo&ScoRer(1996)关联绩效量表这2个量表来对工作绩效进行测量的。工作绩效包括任务绩效(4个题项)、人际便利(6个题项)和工作奉献(8个题项)三个因子。F6代表任务绩效，F7代表人际便利，F8代表工作奉献。工作绩效测量的验证性因子分析模型及结果，如图5-3所示。图5．3工作绩效测量的验证性因子分析模型及结果从图5．3可以发现，IPF2和JDl的因子载荷量都小于0．5，但是量表题项的内容效度和表面效度都是比较好的，除此之外，其他题项的因子载荷量的范围都在0．5到O．8之间，因此应该保留这两个题项。表5_4工作绩效的CR和AVE从表5-4发现，工作绩效三个维度的CR值分别为0．7548，0．7300，0．8202，都大于0．6：AVE值分别为0．4382，0．3124，0．3686，都大于0．3，所以该量表的信度和效度都是比较好的。 西南交通大学硕士研究生学位论文第39页表5．5工作绩效的拟合指标结果分析从表5-5发现，Zz／df、IFI、CFI、RMSEA的值符合要求；而GFI、AGFI的值没有大于0．90，但是两者已经很接近O．9，这就说明该测量模型可以接受。5．3相关关系分析如要检验假说，第一步要验证变量之间是否具有相关关系，第二步才能采用回归分析方法来确定变量之间的影响关系。相关关系分析方法是一种广泛应用的统计方法，主要是来研究变量之间关系的密切程度，最常见的就是Pearson相关系数。在相关关系分析中，两两变量的相关系数越高说明相关程度越大，而如果两两变量的相关系数大于0．9的话，那么变量之间可能存在共线性关系，因此要删除这两个变量。本研究使用Pearson相关系数方法对职业高原、工作满意度和工作绩效之间的相关关系进行分析。其中，显著性水平小于0．05用(木)来表示，显著性水平小于0．01用(料)来表示，显著性水平小于0．001用(木料)来表示。表5-6职业高原、工作满意度和工作绩效的相关关系分析内容高中心化高层级高原原工作满意度任务绩效人际便利工作奉献层级高原1内容高原．4601中心化高原．534．5721工作满意度．．570-．594．．7001任务绩效．．253．．201．．424．4551人际便利-．219．．308．．358．426．7181●●工作奉献-．279．．426．．405．452．514．7181从表5—5中可以发现，职业高原的三个维度两两之间都存在着显著的相关关系，但是两两之间的相关系数都不大于0．9。工作绩效的三个维度两两之间都存在着显著的相关关系，但是两两之间的相关系数都不大于0．9。 西南交通大学硕士研究生学位论文第40页职业高原的三个维度和工作绩效的三个维度的相关性分析中，两两之间都存在着显著的负相关关系，其中层级高原和内容高原与工作奉献的相关性都是最强的(相关系数分别是-0．279，一0．426)，中心化高原和任务绩效的相关性是最强的(相关系数是-0．424)。职业高原的三个维度与工作满意度都具有显著的负相关关系，其中，层级高原和工作满意度的相关性是最低的(相关系数是-0．570)、内容高原和工作满意度的相关性次之(-0．594)、中心化高原和工作满意度的相关是最高的(-0．700)。工作绩效的三个维度和工作满意度都具有显著的正相关关系，其中，人际便利和工作满意度的相关性是最低的(相关系数0．426)、工作奉献和工作满意度的相关性次之(O．452)、任务绩效和工作满意度的相关性是最高的(0．455)。5．4因果关系分析与中介效应检验5．4．1变量间的因果关系分析表5-6是职业高原、工作满意度和工作绩效的回归分析结果。在第44页表5-6中模型l是控制变量(性别、年龄和教育程度等)对中介变量工作满意度的影响情况分析；模型2是在模型l的基础上引入自变量(层级高原、内容高原和中心化高原)分别对中介变量工作满意度的影响情况分析。模型3是控制变量(性别、年龄和教育程度等)对因变量任务绩效的影响情况分析；模型4是在模型3的基础上引入自变量(层级高原、内容高原和中心化高原)分别对因变量任务绩效的影响情况分析；模型5是在模型4的基础上引入中介变量工作满意度，研究其对自变量(层级高原、内容高原和中心化高原)与因变量任务绩效关系的中介作用。模型6是控制变量(性别、年龄和教育程度等)对因变量人际便利的影响情况分析；模型7是在模型6的基础上引入自变量(层级高原、内容高原和中心化高原)分别对因变量人际便利的影响情况分析；模型8是在模型7的基础上引入中介变量工作满意度，研究其对自变量(层级高原、内容高原和中心化高原)与因变量人际便利关系的中介作用。模型9是控制变量(性别、年龄和教育程度等)对因变量工作奉献的影响情况分析；模型10是在模型9的基础上引入自变量(层级高原、内容高原和中心 西南交通大学硕士研究生学位论文第4l页化高原)分别对因变量工作奉献的影响情况分析；模型11代表在模型10的基础上引入中介变量工作满意度，研究其对自变量(层级高原、内容高原和中心化高原)与因变量工作奉献关系的中介作用。模型4、模型7、模型10是用来检验假设l、假设2和假设3，也就是检验职业高原的三个维度对工作绩效三个维度是否有预测作用和有怎么样的预测作用。在模型4中，层级高原(非标准化系数B=-0．033，标准误差SE=O．043，n．S．)和内容高原(非标准化系数B=一0．045，标准误差SE=O．049，n．s．)对任务绩效没有显著的影响，因此，假设1a和假设1b没有得到支持。而中心化高原(非标准化系数B=-O．359，标准误差SE=O．060，p45岁3．您的婚姻状况：(1)未婚(2)已婚4．您的教育程度：(1)高中(中专)及以下(2)大专(3)本科(4)硕士及以上5．您所在的企业性质：(1)国有企业(2)私营企业(3)外商独资企业(4)合资企业(5)其他事业单位6．您在现单位工作时间：(1)B<4年(2)4年≤B；一20年7．您在当前岗位上工作年限：(1)C<2年(2)2年≤C<5年(3)5年≤C<8年(4)8年≤C<15年(5)C≥15 西南交通大学硕士研究生学位论文第63页年8．您目前的职务：(1)高层管理人员(2)中层管理人员(3)基层管理人员(4)普通员工第二部分：职业高原问卷非常不同意专非常同意1．在公司我能够得到上级的提拔3．在目前工作中，我能拥有更多发言权5．在公司中我能够获得更多的组织资源123457．目前工作要求我不断学习新的知识9．我在公司继续升迁的可能性很大1234511．在本公司，我通常负责一些重要的事务1234513．我能够参与公司的决策制定123451S．上级会赋予我更多的权利123451．我能够一直保持忙碌的状态3．工作过程中可以时不时地做一些不同事情12345 西南交通大学硕士研究生学位论文第64页s．我喜欢我上司的领导方式123457．我喜欢现在的工作l23459．经常帮助其他人做些事情1234511．我的能力可以得到充分的发挥1234513．我的收入与我的工作量成正比l234S15．我在工作中经常可以自己做出决策17．公司的工作条件很好1234519．工作表现出色时，能够获得相应的奖励12345第四部分：工作绩效问卷非常不同意专非常同意1．我对我们部门(或公司)的工作做出了显著的贡献123453．我是我们部f】(或公司)里最优秀的员工之一12345同事取得成功时，会对其予以称赞123457．当同事遇到私人困难时，会给予他们支持或鼓励12345当某一做法可能会影响到同事时，能够事先告知他l"f]12345 本次调查到此结束，请您检查一下是否有漏选题项，再次感谢您的耐心合作，祝您工作顺利、事事顺心l