建构与优化薪酬管理制度-提升组织竞争力

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5、人資學院首頁出刊日期：2014年8月專家文選建構與優化薪酬管理制度－提升組織競爭力文╱蘇麗美104人資學院．專任顧問為什麼需要做「薪酬管理」?古云：「軍無財，士不來；軍無賞，士不往。香餌之下必有死魚、重賞之下必有勇夫」，而通用電氣公司(GE)總裁JackWelch也曾論及：「一般人不願意改變自己的行為模式，除非你獎勵他們這樣做。」企業想要吸引並留住人才，薪酬管理無疑是重要的核心課題。對企業來說，薪酬是一把「雙面刃」，善予應用當能吸引、留住及激勵人才，有效提高企業的競爭力，反之則會流失人才，甚至為

6、企業帶來危機。毫無疑問，建立全面化、客觀且科學的薪酬管理制度，對於身處知識經濟時代，亟需培育核心能力和競爭優勢的企業而言，具有十分重要的意義。因此，不斷建立和優化薪酬制度，是當前企業面臨的一項緊迫任務。讓我們來隨著兩位HR主管的對話，看誰的問題比較難為及棘手：A主管：我一直處於內憂外患的狀況，我們公司仍持續穩定擴展中，有近80位員工；老闆娘兼管財務，對於人事成本控管相當嚴格，老闆則耳提面命要求HR部門，要找聰明靈活且有能力的人才。而我是經常談到不錯的人選啦！但求職者都以「找到其他更優渥的工作」為由，婉拒加入我們公司；加上人員流動率高，我總是不斷地在招募及遞補人員

7、，新的職缺都還來不及補齊，離職的遞補需求又接踵而來，真不知該如何是好？……B主管：我們公司成立20個年頭了，跟老闆一起胼手胝足、打拼多年的資深人員，佔了近1/3，這些同仁對於公司產品及流程非常熟悉，也相當有忠誠度，不過對於新資訊及新技能的學習就比較被動，甚至有人排斥；但其薪資卻都因年資累積而遠比新晉升或新任的基層主管為高，更別說跟新進同職務的同仁相比了。雖然我們公司薪資保密，但同仁間仍不時聽到對於薪資差異的不平雜音，更有同仁因不滿，憤而提出辭呈走人的狀況。可是基於打拼的夥伴情感及法令規定，又不能減薪，真讓我頭痛不已啊?上述個案，是否也曾困擾著你？從薪酬角度切入剖

8、析，診斷結果又是如何呢？我們發現A主管面臨的是「薪資外部公平性」；而B主管則是遇到「薪資內部公平性」的問題。A主管的公司，目前仍處於成長階段，可從全面薪酬的角度切入。建議設計兼具貨幣與非貨幣的報酬內容，再透過工作績效給付，吸引具備企圖心與挑戰性的人才。B主管的公司，成立較久，存在些許歷史包袱，該是從人治階段慢慢調整為法治的時機。建議依據員工其價值及貢獻度，建立各職務的薪酬標準，以及設計具績效差異化的獎酬內容，以留住優秀人才。薪酬管理發展趨勢1.全面薪酬：薪酬不再僅是純粹貨幣形式，還包括非貨幣性的報酬，也就是在精神方面的激勵，例如「工作自主權」、「良好工作氛圍」、

9、「適當權力與責任」、「個人成長機會」等。2.工作績效給付：工作績效應與個人的薪酬作有效連結，可激勵並驅動員工朝公司期待的績效或行為表現而努力。3.寬頻型薪酬結構：薪酬等級的寬波段化與企業組織結構的扁平化趨勢一致，即減少公司薪等(SalaryRank)，但薪距(SalaryRange)範圍增大，且薪級(SalaryGrade)增多，讓員工有廣泛的調薪成長空間。4.薪酬設計差異化：避免「一刀切」的做法，應考量職務別，依據職位層級的貢獻及重要程度，制定不同標準的薪酬內容。5.員工激勵長期化、薪酬股權化：透過公司政策和措施，引導員工在一個比較長的期間內，自覺地關心企業的

10、利益，而不是只關心眼前的事件或短期利益，其措施例如有：員工股票選擇計畫、股票增值權、虛擬股票計畫等。6.薪酬制度透明化：公開薪酬政策、職務評價之可酬因子，及各層級之主管津貼、不同職務之專業津貼等給付標準；並依據不同權限，開放薪酬資訊讓相關主管可以激勵或管理員工。7.彈性福利制度：讓員工依照自己的需求，從企業所提供的福利預算中，選擇組合屬於自己的福利「套餐」，相對於強制或單一制度，比較能夠滿足或照顧員工真正的需要。8.日益受重視之薪酬調查和薪酬資訊：透過薪酬調查，企業可以瞭解勞動力市場的供需狀況，掌握各種類型人才的價格行情，從而制定適切的薪酬策略，有效地控制企業的

11、人力成本。然而不管是檢視目前薪資制度是否得當，或欲新建構一個完善之薪酬制度，都應以符合下列四個面向著手。‧外部公平：透過外部薪資調查，以了解勞動力市場的人才需求狀況及行情，提供符合員工保健基準之薪資水準，以利延攬所需之人才為公司效力。‧內部公平：進行各職位之評價，以確保同工同酬之公平性，制定各職等或職務之上下限薪資限制，以符合同一工作基準之薪資水平。‧個人公平：績效與薪酬連結度越高，能夠提供具差異化的績效基準薪資，越能激發員工的績效表現。‧求才留才：薪酬設計得當，可激勵並提升組織績效，特別是對關鍵人才或績優人員而言，其對薪酬制度的看法及意見更加重要，良好的薪酬制

12、度能穩定勞資雙方關係及發