试论基于竞争力提升的薪酬体系

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1、文章编号：1009—944l(2011)06—0037一02试论基于竞争力提升的薪酬体系口口张进(山西省电力公司，山西太原030001)摘要：围绕我国现阶段薪酬制度存在的问题，提出了对传统薪酬管理模式的思考。介绍了国有企业基于竞争力提升的薪酬体系设计，阐释了现代企业薪酬管理的新模式——知识工资和技能工资。关键词：薪酬体系；薪酬形式；薪酬管理中图分类号：F244文献标识码：C引言管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源——人。管理就是充分开发人力资源以做好工作”。近年来，战略性人力资源管理的发展令人瞩目，实践证明它是获得可持续竞争优势的重要因素，

2、而薪酬管理正是战略性人力资源管理的核心组成部分。目前，我国很多企业的薪酬体系是基于操作和流程运转的，与企业的经营战略严重脱节，薪酬体系缺乏战略性和全面性。因此，构建全面的薪酬管理体系已成为现代企业发展的必然趋势。薪酬是劳动成果的体现，关系到员工的经济利益和工作热情。薪酬体系是维持员工满意和敬业最有效的机制，是连接企业与员工的纽带，是企业管理的重要组成部分。良好的薪酬体系，能把企业的战略目标和价值观转化为行动，转化为市场竞争力。优化薪酬体系，是人力资源部门和高层管理者打造企业核心竞争力的关键。1企业薪酬激励存在的问题目前，我国经营者(企业)薪酬激励的基础比较薄

3、弱，存在着诸多问题。其主要表现为企业治理结构不科学，企业经营者在选聘、考核、约束等方面的管理不合理。1．1企业治理结构方面存在的问题(1)股东结构过于集中，国有股一股独大，导致无人对国有产权最终负责。其结果是经营者自己决定自己的薪酬，所有者缺少对经营者控制权的必要约束，经营者的行为偏离所有者利益最大化的要求。企业的经营成果与经营者的利益无关，有了业绩是经营者努力的结果；企业亏损，国家却承担了无限责任。(2)存在着政企不分的现象，例如企业总经理的任免要由人事部门负责，企业总经理的考核要由国有资产管理部门负责，甚至企业的重大决策要由上级主管部门批准等。(3)董事

4、会、监事会没有发挥应有的作用。由于企业国有股权缺位，一股独大，企业董事会的构成、功能、程序都受到上级主管单位的控制，董事会的构成、功能、程序不规范。董事会成员中以执行董事、控股股东为主，缺少独立董事。董事会、监事会没有发挥应有的监督职能。1．2人员选聘、考核、约束方面存在的问题(1)经营者的选聘。由于企业治理结构不科学，导致企业经营者在选聘、考核、约束等方面的管理不合理。我国的国有企业经营者属于国家干部，一般是由上级部门任命。由于可能受人际关系等因素影响，在行政任命时，很难保证被任命者的经营管理能力。同时，由于有效的职业经理市场还没有形成，通过市场选聘经营者

5、的机制也无法建立。经营者不进入市场，市场调节机制就不能发挥作用，经营者的薪酬分配也很难与市场水平接轨。(2)经营者的考核。对于经营者的考核，一方面由于考核制度尚不完善，加之存在一些关联交易，很难控制考核的结果；另一方面，由于国有股权缺位，企业经营者并不一定对其经营业绩负责，即使是经营业绩差，也可能凭借与上级主管部门的“关系”。搞“异地革命”，经营者的考核结果与其薪酬、职位、声誉的关系不够密切。(3)缺乏有力的监督和约束。由于产权制度改革不到位，企业治理结构不健全，没有相关的法律规范和监督措施，没有内部治理结构的约束，一切都由经营者自己说了算，造成经营者工资不

6、高但收入不低、公款消费名目繁多等现象。经营者的收入与贡献不匹配，出现“富庙穷方丈”与“穷庙富方丈”现象。一些业绩好的企业，由于受到历史上低工资水平、平均主义、“不患寡而患不均”等薪酬文化的影建材技术与应用6／2011·37·响，薪酬水平与其创造的利润相比显得偏低，即“富庙穷方丈”现象。同时，国有企业还存在着“穷庙富方丈”现象，即使企业经济效益下降，而经营者的薪酬水平却不一定低。这些现象主要是因为企业治理结构不合理，国有股权虚位，经营者的薪酬与考核结果脱钩造成的。2企业薪酬管理新模式2．1企业薪酬管理新模式传统的工资计划中，员工的薪酬按照小时、月或年为单位计算

7、，这种薪酬方案与员工的学历、职位和工作年限等密切相关，薪水的增加主要由资历和主管对其工作表现的评价决定。随着企业的发展，市场竞争日益加剧，企业需要提出一套更有激励作用的工资方案，鼓励员工不断学习新知识，努力提高工作技能。在这种情况下，知识工资和技能工资的方案应运而生。2．1．1知识工资的起源知识工资是一种将知识、技能与薪水联系起来的薪酬。知识工资计划是薪酬领域的重要创新，在知识工资制度下，员工的薪酬不仅仅是完成工作后的报酬，而且是企业对其成功运用知识和技能的一种奖励。知识工资的出现，最初是为了保证企业生产的连续性，允许员工承担其他员工因缺勤而空置的工作。这样

8、，员工就不得不学会其他岗位所需要的知识和技能。早在2