企业风险、产权性质与高管薪酬粘性述评

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1、企业风险、产权性质与高管薪酬粘性述评唐盈摘要：高管薪酬激励问题一直是理论界和企业界研究的焦点，国内外学者在此方面也已经有了较为丰富的成果。本文从现有研究的基础上，首先分析高管薪酬与公司业绩的关系，然后叙述了高管薪酬粘性的研究现状，并从企业风险的角度探究了高管薪酬粘性的变化，然后探讨了不同产权形之下企业风险对高管薪酬粘性影响的差异，最后对研究现状进行评述。.jyqkp;Melkling（1976）指出管理者薪酬结构受到了公司业务性质（如企业风险、实资产的到期、现金流量的模式和公司规模）的影响。高管人员的报酬包括固定报酬和变动报酬，变

2、动报酬与高管人员的“风险业绩”和“实际努力业绩”相关。当业绩风险程度很高时，高管人员的高努力不一定会给公司带来好的业绩（陈震，2008），那么较高的薪酬业绩敏感度意味着管理者自身将会承担更多地风险，这将给高层管理者带来巨大的负效用，并且公司的业绩与风险之间的负相关关系企业薪酬业绩敏感度较高的公司比在薪酬业绩敏感度较低的公司中的绝对值更大（Mishra,McConaughyGobeli，2000），而报酬在报酬契约制定后，短期内不能改变薪酬业绩的紧密程度，当企业面临风险较高导致企业业绩下降的同时，高的薪酬业绩敏感性企业会使得高管薪酬

3、下降的更快，此时，高管的薪酬粘性将大大增加（赵纯祥、罗飞，2013）。而从长远来看，股东必须在激励与风险之间做出权衡，在企业面临高风险的时候，降低薪酬与业绩的敏感性。因此，薪酬业绩敏感度会随着公司风险的增大而减小（周嘉南，2006；陈震，2008；洪峰，2013）由于薪酬业绩敏感性的降低，自利的管理者可能会增加规模等可控因素在薪酬契约中的权重（陈震、丁忠明，2011）来提高自身的薪酬粘性。（四）关于企业风险、所有权性质与高管薪酬粘性的研究一方面，作为所有权代理人的国有企业主管部门具有“奖优不惩劣”的倾向，2007年国资委提出了“业

4、绩上、薪酬上，业绩下、薪酬下”的负责人考核制度，但是并没有规定业绩下降时薪酬下降的幅度，这就使得国有企业高管薪酬粘性高于民营企业成为了可能。行政干预的存在使得国有企业承担着诸如扩大就业等政策目标，导致国有企业经营绩效和企业负责人的努力和才能之间的因果关系较为模糊，从而削弱了以业绩为基础的薪酬机制的有效性，这导致国有企业高管相对更低的薪酬业绩敏感度，同时具有更高的薪酬粘性（JensenandMurphy，1990；方军雄，2009；步丹璐，2012）。同时，国有企业比非国有企业更加注重社会和政治目标，而对企业的经营效率关注不足（bo

5、yckoetal.，1996；方军雄，2011），国有企业相比非国有企业可能享有更多的政策优势，拥有更多正式的官方的“关系”（PengandLuo，2000），其能利用政治关系获得更多的政治支持来降低风险，在市场风险较高时，政府的支持可以缓解国有企业面临的不确定性，因此，国有企业的高管薪酬对于风险的敏感度较低，在相同的风险下，国有企业高管的薪酬具有较高的粘性。但是，另一方面，由于薪酬管制的存在，国有企业高管的货币报酬普遍偏低，由此导致经理自我激励泛滥，有研究表明，国有企业管理者更加热衷于追求在职消费（颜剑英，2002；陈冬华，20

6、05）。并且国有企业高管存在声誉、职业升迁激励的异化的现象，在“商而优则仕”的晋升机制下，相对于薪酬激励而言，政治前途更加受到管理者的青睐，风险对国有企业高管薪酬粘性影响较弱，高管薪酬粘性较高（步丹璐、张晨宇，2012；赵纯祥、罗飞，2013）。三、总结通过以上对于高管薪酬粘性的文献的梳理可以看出，国内外学者从各个不同的角度研究了高管薪酬与业绩敏感的相关性及敏感性，但是并没有说明二者变化的关系，这使得很多学者开始关注两者敏感性的非对称关系———高管薪酬粘性。继Jackson（2008）正式提出“薪酬粘性”开始，国内以方军雄为代表的

7、一批学者对这方面研究产生兴趣，他们分别从不同的角度对高管薪酬粘性特征进行了研究。在我国特殊的制度环境下，由于上市公司产权性质的不同，企业风险对其业绩的影响也表现出明显的差异，进而使得高管薪酬粘性也呈现出不同的特征。但是由于目前对于薪酬粘性的研究相对较少，并且已有的研究也尚未取得一致的观点，在这方面的研究空间较大，并且也值得国内外学者进一步探讨。.jyqkentalandCEOBonuspensation,JournalofAccountingandPublicPolicy,2008.[8]Jensen,M.,eckling,The

8、oryoftheFirm:ManagerialBehavior,AgencyCosts,andOics,1976.（单位：中南财经政法大学会计学院）