风险业绩和高管薪酬粘性

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1、风险业绩和高管薪酬粘性摘要：本文以沪深两市2010-2012年间持有公允价值变动损益的459家国有上市公司为研究样本，分析高管薪酬与公司整体业绩的粘性特征及高管薪酬粘性的影响因素。结果显示：国有上市公司高管的薪酬与公司业绩存在粘性，而且相较于营业业绩，高管薪酬与风险业绩的粘性更大。关键词：高管薪酬粘性国有上市公司一、引言金融危机后在全球经济持续衰退的背景下，“薪酬与业绩倒挂”事件及高管巨额薪酬引来公众的关注，而其关注的核心是高管的薪酬与公司的业绩是否能够有效匹配。现阶段，高管薪酬与业绩的相关性得到很多文献验证，但是薪酬与业绩并

2、没有同幅度的变动，高管薪酬呈现粘性特征，即业绩上升时薪酬的边际增量高于业绩下降时薪酬的边际减少量(Jacksonetal.,2008)o国有上市公司为全民所有，由于全民股东的高度分散性，实际上由政府代理委托并监督管理层。政府既不是最终的委托者，也不是最终的代理者，所有者的缺位致使监控机制难以形成，使得内部管理层掌握了对公司的实质控制权。在相当多的国有上市公司中，总经理通常由政府任命，而且众多总经理同时兼任董事长，这就形成了高管自我聘用、自我监督，自定薪酬的现象，进而引发“业绩与薪酬倒挂”等问题。虽然近年来政府部门对国有上市公司

3、出台了“限薪令”，如国有金融企业管理者的薪酬总额不得高于人民币280万元，但2011年公司年报显示银行业高管的薪酬依然呈上涨之势。“限薪令”的失效进一步激发了公民对收入差距的不满，阻碍了构建和谐社会的进程。在此背景下，研究国有上市公司的高管薪酬问题凸显出重要的现实意义。现有大量文献研究了高管薪酬与整体业绩的粘性特征，但少有文献分析高管薪酬与不同盈余项目的粘性特征。本文根据业绩与市场风险程度大小及其与管理者努力程度的相关度，将公司业绩划分为营业业绩与风险业绩，以2010年至2012年沪深两市持有公允价值变动损益的国有上市公司为样

4、本，研究高管薪酬与业绩的粘性特征，并进一步探析不同盈余项目对薪酬粘性的影响，以期为我国国有企业薪酬契约的制定提供参考价值。二、研究设计(一)研究假设两权的分离使得代理人与委托人的利益不一致，进而产生委托代理问题。在信息不对称的条件下,管理者实际操作资源的投入和运作，其拥有会计信息优势，极有可能利用股东的授权进行自利行为。因此，制定有效的经理薪酬契约是防止管理层道德风险和逆向选择，实现管理层与股东利益兼容的重要途径(Jensen&Meckling,1976；Jensen&Murphy,1990)o鉴于最优契约理论，以公司业绩为依

5、据制定高管的薪酬会降低委托代理成本并最大化股东价值。因此薪酬契约的激励效应依赖于薪酬与业绩的敏感性。国外研究发现高管的薪酬与公司业绩有相关关系（Coreetal,1999；Giorgio、Arman,2008等）。Jenson和Murphy（1990）调研高管人员薪酬发现，股东财富变动1000美元时，高管的薪酬变动3.25美元，高管薪酬变动与股东财富变动具有相关性。Leoneetal.（2006）证明了高管的薪酬正相关于公司业绩。国内学者对高管薪酬与公司业绩的关系有不同的观点。一种观点认为高管薪酬与公司业绩无显著关系（樊炳清，

6、2002；李增泉，2000；魏刚，2000等）。李增泉（2000）认为高管的薪酬多由公司规模决定而与公司业绩无相关关系。另一种观点认为高管薪酬显著正相关于公司业绩（周嘉南、黄登仕，2006；吕长江，2008；吴世农，2010等）。但无论国内还是国外文献均发现高管的薪酬具有粘性特征。在美国上市公司中，当业绩增长时管理层获得奖励，但是当业绩下降时管理层却没有受到相应的惩罚（Gaveretal,1998）o当公司业绩变动相同单位时，薪酬的变动幅度在业绩上升和下降时具有不对称性，高管薪酬具有粘性（方军雄，2009；步丹璐2012）。自

7、改革开放以来，随着我国经理人市场的逐步形成，上市公司薪酬激励日趋规范化。国有上市公司在渐进式改革中融入'‘市场化”元素，开始制定业绩型薪酬制度（辛清泉2007）o然而，在业绩型薪酬模式下,高管薪酬与业绩变动幅度并不相同，高管薪酬呈现出隐秘的粘性特征（代彬等，2011）。魏明海（2008）研究发现，同非国有企业相比，国有企业的管理层掌握更多的权力，其薪酬与盈利业绩的相关性较高，而与亏损业绩的相关性较低。虽然《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》中提出了“业绩上、薪酬上，业绩下、薪酬下”的负责人薪酬制度，但是其并没有规定业绩下降时

8、薪酬下降的幅度，国有企业的主管部门具有“重奖轻罚”的倾向。对于管理层而言，业绩下降会引发公众对其能力的质疑，进而减弱其在社会中的影响力。为此，管理层往往会将业绩下降归为市场环境等外部因素的影响，进而避免薪酬的下降。相反，在业绩上升时，高管凭借所掌控的权力更多地将其归功于个人的