人力案例分析理论

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1、五.案例分析理论(1题，23分。其中第一部分为客观选择题，每题2分。共10分；第二部分为分析题，共13分)（一）人性假设内容（用以对人性理论和管理方式的判断）1.“经济人”,又称"实利人"或"惟利人"，它是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。以“经济人”假设为指导思想，必然导致严密控制和监督式的管理方式。“经济人”假设也称为X理论。2.“社会人”,又称"社交人"，它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有

2、很大影响的一种人性理论。社会人假设认为驱使人们工作的最大动力是社会心理.需要，而不是经济需要，人们追求的是保持的是保持良好的人际关系。3.“自我实现的人”假设认为，人有自动的.自治的工作特性，因而管理制度应保证员工能充分施展自己的才能，充分发挥他们的积极性和创造性，主张下放权力建立决策参与制度.提案制度.劳资会议制度，把个人的需要同组织的目标结合起来。“自我实现人”假设也称Y理论4.“复杂人”假设的主要观点是：第一，人的需要是多种多样的。第二，人在同一期内会有各种需要和动机。第三，由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新

3、的需要和动机。第四，个体在不同单位或同一单位的不同部门中工作，会产生不同的需要。第五，由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。（二）员工招聘内容1.招聘的途径有：（用以判断内部招聘和外部招聘）（1）内部招聘和外部招聘。1）内部招聘的方法主要有公开招聘.晋升.平级调动.岗位轮换.重新雇用或召回以前的员工。内部招聘的途径有内部人才库选拔和发布职位空缺公告招聘。2）外部招聘的方法主要有广告.就业服务机构.人才招聘会.校园招聘.员工推荐.猎头组织.网络招聘等。2.内部招聘与外部招聘的优缺点：（用以比较内部招聘和

4、外部招聘）（1）内部招聘优点：了解全面，准确性高；可鼓舞士气，激励员工进取；应聘者可更快适应工作；使组织培训投资得到回报；招聘费用低。缺点：来源局限于组织内，水平等可能受限；容易造成“近亲繁殖”，出现思维和行为定式；可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。（2）外部招聘优点：人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才；新员工能带来新技术.新思想和新方法；可以平息或缓和内部竞争者之间的矛盾；节省培训投资费用。缺点：不了解组织情况，进入角色慢，较难融入组织文化；对应聘不够了解，可能招错人；内部员工的积极性可能受到影响。3.员

5、工甄选方法（用以判断.比较心理测验和面试方法）（1）心理测验法：在筛选员工时，为了能够准确判断应聘者的气质.思想敏捷性.才能等，组织采用心理测验的手段。心理测验是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序对人的认知.行为.情感等心理活动予以量化的活动。（2）面试：是指在特定时间.地点进行的，借助预先精心设计好的.具有明确的目的和程序的谈话，通过面试者与被面试者双方对面的观察.交谈等沟通方式，了解被面试者的个性特征.能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。（三）员工培训管理1.培训的内容分为三类：（和问答题

6、第12题相同，用以判断培训内容）（1）知识培训。知识培训包括四个层次内容：第一层次的内容是与工作相关的知识；第二层次的内容一般为各岗位所需的专业知识；第三层次的内容一般包括组织发展战略.经营方针等。第四层次的内容一般包括更广泛的其他相关知识。（2）业务技能培训。业务技能培训的内容包括通用技能培训.专业技能培训和职业资格培训。（3）价值观培训。员工的态度.观念对组织的生产经营能力及组织效益的影响日益加强。2.培训的种类：（用以判断培训的种类）（1）职前培训。是指新员工在入职之前接受的培训。主要是针对新员工进行的，就是向新员工介

7、绍组织的规章制度.文化以及组织的业务和员工。（2）在岗培训。是指在现场，由上级主管或技术娴熟的老员工通过工作或与工作有关的事情，有计划地实施的有助于员工学习与提高相关工作能力的活动。（3）脱产培训。是指离开工作和工作现场，由组织内外的专家和教师，对组织内各类人员进行集中教育培训。3.培训程序：（和问答题第13题相同，用以判断培训的环节）培训程序分为五个环节：1）培训需求分析；2）培训计划制定；3）培训课程设计；4）培训实施；5）培训效果评价。（四）绩效考核内容1.绩效考核的标准：（用以判断绩效考核的标准）（1）明确性：就是绩

8、效考核系统有清晰的绩效标准，能够向员工提供情报明确的指导。（2）敏感性：就是绩效考核系统具有区分不同绩效员工的能力。（3）一致性：就是绩效考核系统作出的评价所具有的一致程度。（4）准确性：就是绩效考核系统应该能够衡量绩效的所有方面。（5）可接受性：就是绩效考核系统受使用者支持的程度。（6）