管理论文人力资源策略与知识管理绩效相关性的案例研究

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2、重视知识管理绩效的提高，人力资源策略将影响企业知识管理的效果。本文将以一个IT企业的实践为基础，对人力资源策略选择和知识管理绩效之间的关系进行案例研究。　　[关键词]人力资源策略知识管理绩效相关性案例研究　　　　21世纪企业的成功越来越依赖于所拥有知识的质量，企业受市场竞争的压力、顾客导向的服务理念、员工工作流动性和外部环境等因素的驱动，越来越重视知识管理绩效的提高。人力资源管理策略将影响员工参与知识管理的效果，比如缺乏对贡献和分享的激励则可能导致知识扩散受到阻碍，员工学习的时间太少则可能影响知识的深入程度，不允许员工犯任何错误则可能会导致

3、员工缺乏创造性从而阻碍知识的创造等。本文将以一个IT企业的实践为基础，对人力资源策略和知识管理绩效之间的关系进行案例研究。选择IT企业为样本企业，主要是基于IT企业的两个主要特征：知识是IT企业的核心竞争力，人力资源是IT企业的主要资产。　　一、知识管理绩效与人力资源管理相关性分析　　1.知识管理的程序和绩效评价。借鉴现有的研究成果，我们认为企业知识管理就是综合运用文化、战略和技术等手段，通过建立基于企业业务和职能的知识挖掘和知识共享体系，以最大化对知识及有知识的人的尊重，最大化企业知识的价值，从而提高企业的应变和创新能力，保持并提高企业核

4、心竞争力的一场管理变革。　　(1)知识管理的程序。知识管理的程序划分为知识吸取、知识创造、知识整理与储存、知识的转移与扩散四个步骤。　　①知识吸取。知识的吸取可以分为外部吸取和内部吸取。企业既可以由内部自行发展所需的知识和能力，也可以从外部引入知识。前者不但使竞争者难以模仿，而且有潜力达成独特的重大突破。后者适用于企业外部已经有发展完整且是企业需要的知识的情况，企业对外界新信息的吸收与同化的能力，有助于企业进行创新。　　②知识创造。Hedlund（1994）认为知识创造包含三个步骤：表达与内化，表达是指让内隐知识可以清楚呈现的过程，可增强信

5、息的移转、扩散及积累，而内化是指知识变成个人内隐知识的过程；扩展与挪用，扩展是指由个人和小团体等较低层次移向组织和跨组织机构等较高层次的知识移转，而挪用则是与扩展反向的过程；同化与分发，从环境中取得知识及分发知识到环境中。　　③知识的整理和储存。知识整理和储存是指将曾经流入组织的知识，有效率且有效能地转化成长期或短期记忆，以节省其他成员需要同类知识时所花费的摸索和试验的时间与成本，并方便日后对知识的修正。通常可以藉由三种主要渠道或工作：由数据库或管理信息系统加以储存；由专家小组、团队合作、师徒制和教育培训等方式储存；通过组织中的设备、组织结

6、构与制度，以建立书面文件或公文档案的方式。　　④知识的转移和扩散。知识的转移和扩散是指某单位将其知识有效率且有效能地传播到组织其他单位，使其能共享及共用此知识的活动。知识转移能否成功，既要看知识提供者能否有效地表达所拥有的知识，又要看知识接受者有没有能力吸收。　　(2)知识管理的绩效评价。尽管很多学者各自提出了衡量知识管理绩效的方法，但目前对知识管理绩效的评价体系还不成熟。苏政宏（2003）提出了以二维层面对知识绩效进行区分，如表1。　　表1二维知识管理绩效评价模型　　资料来源:苏政宏．知识管理绩效指标的构建和衡量：跨功能的量表设计与实证研

7、究[D].硕士学位论文，台湾义守大学，2003.2.　　苏政宏认为：第一个层面是由组织知识的存量绩效或流量绩效来衡量知识绩效。大多数研究或实务界多半重视知识存量水平，也就是目前本组织拥有知识水平。然而此种观点将可能忽略组织知识之变化状况，亦即流量的观点。在管理实务方面，也多可发现曾经具有专业知识的组织因为停止知识增长与升级，而失去竞争优势。因此衡量组织知识，需同时兼顾知识流量与存量。第二个层面则是组织知识在量变上的绩效和在质变上的绩效。知识之量变意指知识在相同知识基础与相同核心知识状况下知识变化的情形，比如对同类知识了解更深、组织成员知识普

8、及度提升等均属于此类。而知识的质变则指知识在不同知识基础与不同核心知识状况下知识改变的情形。例如将多领域知识整合或将现有知识转化为其他类型的知识。　　我们借鉴苏政宏（2003）的