管理论文浅谈小私营企业人才流失对策分析

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2、响更为严重。本文针对小私营企业的特点,运用人力资源管理的方法,分析了小私营企业人才流失的原因,并提出了降低小私营企业人才流失率的对策。  [关键词]小私营企业人才流失人力资源管理对策    随着中国经济的快速发展和国家政策的扶持,大量的小私营企业不断涌现,并成为国家经济增长的重要力量和吸纳就业的主渠道之一。但小企业中员工跳槽的现象也十分普遍,严重地影响了小私营企业的发展,势必给实力弱小的小私营企业带来巨大的损失。为此,降低人才流失率便成了小私营企业目前要着力解决的重大问题。  一、小私营企业人才流失的原因分析 

3、 1.选人上,重招聘轻配置  人才资源是第一资源,是企业在激烈竞争中获得可持续发展的核心要素,企业要获取所需要的人才,其重要途径莫过于招聘。由于外部招聘可以挑选优秀人才、节省培训费用等较多优势,使得许多小私营企业主对外部招聘重视有加,拿着“金锁配钥匙”---招聘大批人才。  人才的大批引进,小私营企业难免会出现“僧多庙小”的现象,难以实现能岗匹配,更何况是那些实行家族化管理的小私营企业,人力资源配置是任人唯亲,因人设岗而不是因事设岗,没有形成合理的人才选拔机制和优胜劣汰的竞争机制。而家族成员在企业里身居要职,缩

4、小了外招人才的晋升机会和空间,阻碍者外招人才的脱颖而出,这些在很大程度上消弱了小私营企业的内部凝聚力,导致人力资源效率低下,并造成大量高素质、高层次人才的流失。  2.用人上,重使用轻尊重  用才要爱才惜才,尊重人才,这是企业获取核心竞争力的必经环节。但是一些小私营企业,视人才为资本、赚钱的机器,一味追求满负荷、高效率,以求人才成本的节约,企图实现人才的完全私有。所以他们漠视人才应有的尊严,不考虑人才的感受,对人才的工作环境、人身安全防范措施等“可能”引起老板开支增加的问题很少考虑。致使一人多岗、超负荷工作现象

5、时有发生,特别是那些高薪聘来的各类人才,往往都被赋予较多的工作任务,被设定了较高的工作目标,当这些人才在压力过大却得不到足够的补偿时,只好选择离职。  3.育人上,重引进轻培训  人才资源具有保值增值性,小私营企业要实现人才资源的保值增值功能,离不开对人才的教育培养。但是小私营企业在人才培养方面却表现出“等不起”、“急功近利”现象,处于对员工忠诚度的怀疑和培训成本的顾虑,往往只重视人才的引进而不重视人才的培训,许多小私营企业都拿不出一份科学长远的员工培训计划。其次,培训在短期内难以见效,受训人才一旦跳槽会给企业

6、主造成损失。因此,小私营企业不愿意承担人才投资成本与风险,往往采用“用人就招,现招现用,用完走人,再用再招”的短期功利的选人与用人恶性循环措施,这一方面加剧了员工的外流,另一方面也形成了阻碍企业发展的瓶颈。  4.留人上,激励不足  小私营企业人才激励手段单一,只强调物质激励,忽视精神激励。在物质激励上,也只有薪资部分,且薪资水平往往也偏低,对外缺乏竞争力;对内,家族内外人员薪资水平相差悬殊,分配不公,难以实现内部公平性;结果员工业绩得不到体现和奖励,必然导致优秀人才离职。  对于精神激励不足,普遍存在着如下现

7、象:一是奖罚标准不明确,带有一定的主观随意性,奖得轻罚得重,批评多表扬少;二是员工的合理化建议多,采纳的少;三是老板社会保险意识差,不为员工交纳社会保险;四是工作环境恶劣,劳动保护条件差,劳保用品不齐备,工伤事故时有发生,员工的权益难以保障等等。在这种缺少人文关怀的企业里,员工正强化的精神需求被忽略,不满情绪渐增,凝聚力下降,阻碍才智与才干的主动发挥,最终员工离心倾向加剧。  5.员工获得外部招聘信息的方式便捷,加速了人才流失  二、改善小私营企业人才流失的对策  1.科学地选配人才  小私营企业在资金、知名度

8、、福利待遇等方面不具优势。因此,在人才选拔上,要善于运用现代人力资源管理的理论和方法,根据自身发展战略和计划,建立科学灵活的人才选拔机制,树立“任人唯贤”的选人观念,坚持“适才”原则,切实避免人才消费的盲目性、随意性、短期性,以发展和动态的视角形成科学合理的人才结构,实现“按需用人”、“以事择人”、“唯才是举”、“人事相宜”.同时,应重视内部选拔人才,因为内部选拔的人才对企业的人、财、

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