我國實施績效獎金暨績效管理制度的經驗與心得

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1、我國實施績效獎金暨績效管理制度的經驗與心得林文燦作者係國立政治大學公共行政學博士，行政院人事行政局給與處副處長。壹、前言94年度中央政府總預算案日前經立法院審議通過，其中「有關94年度」中央政府總預算案中各機關編列『績效獎金』，全數刪除，其理由據報載為，在野黨共同提案，以各機關均已編列「年終獎金」「考績獎金」及「不休假獎金」等相關預算，實不宜再巧立名目編列『績效獎金』。」由於報導角度偏向於公務人員又少了一項重要福利，似乎又是一件令公務人員扼腕，而納稅義務人值得額手稱慶的議題。其實不然，因為績效獎金依據績效評核發給，績效好的公務人員才能支領；更令人遺憾的

2、是，它扼殺了行政院掃除過去一些公務人員吃「大鍋飯」積習，而型塑績效導向企業文化的一個可能。因為績效獎金不過是個激勵手段，而績效獎金制度背後的績效管理制度才是行政院推動績效獎金制度的主要用意，透過績效績效管制度的實施，提升國家的競爭力。因此，影響的不是少數表現良好的公務人員，更影響到全國人民期望政府績效能夠的提升的期望。貳、為何要實施績效獎金制度為何要實施績效獎金制度可以從(1)員工面、(2)制度面、(3)管理面、(4)納稅義務人觀點及(5)OECD國家經驗等五個方面析述之，如圖一。圖一績效獎金制度實施原因圖(一)員工面長久以來，各國公務人員往往成為民意

3、機關、媒體及民眾揶揄、撻伐的對象。當1979年柴契爾夫人執政之初，提出「打破公務員特權」的口號。但是，當她與公務人員共識一段時間後，態度丕變，她發現「自己面對是的是一群具有企業家精神的公務人員」，因此她及其同僚體會到「文官不是問題，制度才是問題」的關鍵(Osborne&Plastrik,1997:23-24)。其實政府部門不乏戮力從公的好公務人員，而實施績效待遇制度的理由之一，就是來自於公務人員的自覺與被尊重的需求，期待破除民眾對公務人員的刻板印象。誠如Osborne和Plastrik(1997:70)所言：在一個蔑視公務人員為懶惰、自私官僚的社會之中

4、，想要型塑一個具企業精神、顧客導向、及結果導向文化，絕非易事。如果我們要這種(好)政府，那麼我們就必須以尊重對待公務人員。我們的媒體、政客及公民等方面也必須做許多改變。過去，公共服務是被尊重的職業，沒有理由今日不能恢復光榮的過去。其實，大多數公務人員都是勤奮不懈、犧牲奉獻者。如我們前面多次談到，大多數公務人員都是身陷「壞制度」的好人。如果我們能夠改變這些制度，證明政府能夠呈現卓越的政績，也許大眾媒體也應該捐棄他們的成見，看到公務人員的品質，就給予榮譽與敬意。(一)制度面我國人事制度是仿效美國職位分類制度而建立。任何制度均有其正負功能面，該制度的正功能面

5、在落實「同工同酬」的公平價值，但負功能面則成為多數人詬病的講年資，不重績效，重保障的「大鍋飯」制度。美國人事管理局所公布的2002年待遇政策白皮書，將職位分類制度的負面功能展露無遺，該報告指出：「現行GS俸表制度一直散播出，績效並非最重要考量的訊息。現行制度削弱了它曾捍衛的公共服務制度。令人悲傷的說，當美國年輕人被詢及描繪其於公共服務生涯中的圖像時，他們竟將擔任公職描述為窮途末路，一個講年資、規則，不講績效之處。」(U.S.OPM,2002:17)。延續員工面的論述，建立在公務人員俸給法上的我國俸給制度就是所謂的「壞制度」，僵化的制度設計，使得部分原為

6、樂在工作的專家，為其服務對象提供最佳的決策服務的公務人員，不再具有戮力從公的熱情。我國公務人員俸給制度的法律規範是公務人員俸給法，依據公務人員俸給法第3條及5條規定，公務人員的法定俸給項目為本俸(年功俸)及各種加給(含職務加給、技術或專業加給、地域加給)等，主要係以職等高低決定支給數額，落實同工同酬的精神，而以固定薪性質呈現。以主管職務加給為例，現行薦任第九職等科長一律月支8,190元，戮力從公者和尸位素餐之輩竟均支領相同數額，此種俸給制度傳遞著不必戮力從公，不重績效的信息。因此，行政院基於給付行政法理及OECD各國公部門待遇彈性自主的管理趨勢等考量，

7、在現行僵化且具固定薪型態的俸給制度下，實施按員工工作績效表現具變動薪性質的績效獎金制度，傳達政府重視績效的信息，期重啟公務人員戮力從公的精神。(二)管理面績效待遇暨績效管理制度的實施有助於政府施政績效的提升。一項針對英國政府實施績效待遇制度的調查評估報告或許可以提供部分的解釋，根據該項報告，受訪者只有約25%同意績效待遇制度發生激勵效果，但是卻有高達近62%受訪者認為績效待遇制度對政府生產力提升有正面的效果本項資料係從google網站獲得，首次造訪時間係於民國92年11月4日。。迫使政府採取績效待遇制度的原因，是績效待遇制度之實施象徵著政府組織管理合理

8、化。因為績效待遇制度的基礎在於建立一套客觀而具有公信力的評比制度，俾作為待遇(獎金)分配的依據