影响员工工作绩效的心理学因素分析

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1、影响员工工作绩效的心理学因素分析影响员工工作绩效的心理学因素分析　　在当今社会经济高速发展、竞争越来越激烈，在全球化的竞争中企业如何能生存下来并且持久不衰，组织绩效是一个很重要的指标，作为赢利性机构的企业，第一要务就是要提升组织绩效。而每位员工的工作绩效制约着整个企业的组织绩效，因此提高员工的工作绩效也就成为企业生存和发展的重大课题。　　学者们对工作绩效的界定因不同学者研究视本文由论文联盟.L.收集整理角的的差异，而存在不同。Stoma把组织达成目标的程度作为绩效的定义；SchnEider指出绩效体现为某个人或系统的所作所为；Morhman将绩效定

2、义为在一定的条件下，为了达到某种结果而采取某种行动，从而得到的最终效果；然而，也有学者认为一定程度上绩效同行为有着一样的内涵，绩效就是人们采取的、能被他人有效觉察到的行动。杨杰等人将绩效定义为：在一定的时间范围内，某个个体或组织采取某种方式最终得到的结果，他们认为绩效是时间、方式和结果的统一体。　　员工工作绩效的影响因素诸多，其中员工的心理是影响工作绩效的一个重要因素，本文试图从心理学的情绪智力因素、人格因素、自我效能感、成就动机与心理资本等方面分析其对工作绩效的影响，以便为提高员工工作绩效作出指导和借鉴。　　一、情绪智力是影响工作绩效的一个重要因

3、素　　员工的情绪智力是通过调整员工的状态使其更加理性地投入工作从而对工作绩效产生影响的。拥有高情绪智力的员工相对于低情绪智力的员工，更善于控制自己的情绪并进行自我激励，更少地将不愉快的情绪带入工作中。当遭遇挫折时，高情绪智力的员工能鼓励自己将工作做得更好，他们有更强的心理承受能力[1]。　　大量的实证研究证明，情绪智力与不同的工作领域如政府雇员、公司职员、公关与销售人员、心理咨询人员、舞蹈演员等，和不同工作层级如普通工作人员和管理者的工作绩效的关系十分密切，更高水平的情绪智力有着更高水平的工作绩效。另外，还有一些研究表明，在控制人格变量和一般心理能

4、力之后情绪智力仍然能预测工作绩效。最后，在单独的实证研究积累到一定程度之后，元分析结果也证实了情绪智力与工作绩效之间存在着正相关关系。　　二、大五人格各维度能够有效地预测工作绩效　　通常将大五模型分为以下五个维度：神经质、宜人性、经验开放性、外向性、责任心。Barrick指出，人格因素主要预测的是工作绩效中的周边绩成分即关系绩效，它是构成组织的心理背景、社会背景的行为，而不是直接的生产和服务活动。人格因素通过促进任务绩效而提高整个组织的有效性。　　在大五人格各因素中，责任心的预测因素是最稳定而有效的，而责任心就是特质定向的动机变量。其它四个维度的预

5、测力局限于绩效指标或特定职业群体：宜人性与外向性能较好的预测人际作用较大的工作（如管理、营销），其中宜人性能较好地预测服务类工作，经验开放性的预测效度变异性较大，主要发现它对创造性的绩效和培训工作绩效有中等程度的预测作用。　　三、自我效能感是影响工作绩效的因素之一　　丛庆、张强等研究结果显示，大学生员工的自我效能感越高，工作绩效和工作满意程度就越高[2]。李晓玉研究结果表明，领导品德组织公民行为工作倦怠与工作绩效呈负相关，自我效能感与工作绩效呈正相关。　　一般自我效能感能显著地调节工作不安全感与工作绩效之间的关系，对工作不安全感与心理健康、身体健康

6、之间关系也具有显著的调节作用，但对工作满意度的调节作用不显著，工作不安全感对员工工作幸福感和工作绩效都有显著的消极影响[3]。诸多研究表明员工自我效能感与工作绩效正相关，说明自我效能感也是影响工作绩效的心理因素之一。　　四、成就动机对工作绩效有显著的预测作用　　成就动机正向影响工作绩效，可以用成就动机预测工作绩效[4]。在成就动机追求成功和回避失败的两维度中，回避失败对工作绩效的预测显著，而追求成功对工作绩效的预测不显著。　　高成就动机水平的员工表现于克服困难的意愿，要达成卓越的最高目标，追求有竞争性发展潜力的行业，选择有机会超越别人的工作等。不同

7、的员工有不同的动机，把握员工的动机和工作绩效之间的关系，有利于提高员工的工作绩效。同时采用合适的激励方式，使员工的工作绩效得以有效提高。虽然每个员工都有独特的动机构成，但是成就动机是排在第一位的对每个员工都非常重要的一种动机。　　五、拥有心理资本可以有较好的工作绩效　　Luthans等认为心理资本由希望、乐观、自信和坚韧性四种积极心理状态构成[5]。Larson等人认为，拥有希望的员工通常都有明确的工作目标、制定了实现目标的切实可行的行动计划并能努力实现目标；有坚韧性的员工能够更好地应对难题和逆境并取得成功；而乐观的员工能够积极地解释工作中的事件并

8、经常拥有积极情感，而这些积极情感能够开阔他们的注意范围、使他们易于产生和接受新观念、新实践并表现出更多的创造性。　　在工作