军校教员工作绩效影响因素分析

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1、军校教员工作绩效影响因素分析周丹方文琼(军事经济学院国防经济系湖北省武汉市)【摘要】：军校教员是军队重要人力资源，对于军队人才建设起着重要作用。对于这部分人员的工作绩效的评价—直趋于单一。本~．4gi~T_-r-作绩效的维度；表现意愿、表现能力与表现机会这三个变量对工作绩效的影响，根据此分析提出相应对策。【关键词】：军校教员；工作绩效；影响因素工作绩效一直是组织行为学领域最为重要的核心成分之～。而有关职业压力和心理健康调查指出超过60％的教师对工作不满意。当今，社会工作绩效的预测研究也一直是研究者关注的热点问题。研究者总是希望和家长对教师期望

2、过高、同时教师职业社会地位不高以及薪水偏低等这能够了解有哪些因素影响着个体的工作绩效，这些因素与工作绩效之间些现状导致教师对工作不满意，从而使教师逐渐丧失了对提高教学技能的作用机制又是如何。的热情，进一步影响其工作绩效。军校区别于一般的普通高校，其各项考一、军校教师工作绩效现状核和晋升等制度都是独立的体系，不受市场影响，因此军校教师的薪酬高校教师作为知识型员工的代表，其工作绩效的评价一直很难给水平、学术交流机会和职业发展相对落后于地方高校，从而导致其表现以量化的界定。虽然传统观点认为“出色的研究和出色的教学是分不开意愿不高。的”，然而实际上在

3、分配时间时，教师们必须在教学和奖励之间做出选三、结论择。给予优秀教师的出色教学的奖励通常是有限的，只有少数优秀教师能1、增加再培训的机会够获得这种奖励。另一方面，每年大量的出版著作和论文数量成为普遍受到军校内部管理的限制，年轻教员获得攻读硕士、博士学位的机被用来衡量绩效的标尺，因为教学效果很难被记录和量化，更难转化成会并不多，同时，通过挂职锻炼了解部队实战经验也有限。为了提高军校具体指标。所以，近几年出现的论文抄袭舞弊和高职称教师不愿从事教教员的表现能力，必须增加其参加再培训的机会。在教研室内部可增加学工作的现象层出不穷。业务学习的频率，以研

4、讨会、公开课等形式不断强化教员的业务能力；在二、军校教师工作绩效影响因素系部，可以定期举行相关的学术会议和讲座，邀请知名专家学者为年轻教员进行辅导；在学校，可适当增加进修的比例，为教员的教学能力和知识的拓展提供更好的平台。2、提供更多的激励方式教学和科研地位的失衡是任一高校都不可避免的现象。为了调动军校教员的表现意愿，增加其表现机会必不可少以科研成果来衡量军校教员的工作业绩可以起到量化的作用，但是对其教学效果则起到负强化的作用。图1。I：作绩效的决定凶素1需要嗫乏图1给出了将绩效的各种决定变量概念化的一种方式。如图所示，工作绩效可以被看做是表

5、现能力、表现机会和表现意愿的函数。表现能2寻找满足需6教员重新评力和个体掌握的完成任务的技能、能力、知识和经验的水平相关。除非教要的方法估需要匮乏师们知道他们该做什么和如何做，否则不可能达到高水平的绩效。有表现④机会也是绩效方法中的重要成分。第三个因素表现的意愿是指个体不仅期望而且愿意为实现工作绩效付出努力的程度，也就是激励。没有一定水5奖励或惩罚3．目标导向行为平的激励和表现意愿，不管能力和机会怎么结合也不会有高绩效。4绩效(埘已实现1、表现能力目标的评估)军校教师普遍具有硕士以上学历，但是缺乏部队实践的经验，长期限于书本理论的学习，在实际

6、授课和科研过程中还不能很好的运用部队图2激励过程：通用模型实际案例为学员深入讲解，很难做出有军队特色的科研成果。同时，由于如图所示，需要被视为行为反应的兴奋剂或引发器。当需要匮乏出现军校的教学、科研服从于部队的发展需要，需要军校教员经常下军队进时个体对组织的激励会更加敏感。军校中对教员的激励仅仅只是每年数量行调研，在深入部队进行教学、科研活动时难免受到资历、衔级等因素的有限的评优评先，而真正持续、有效的激励应该来自职务丰富化、组织公影响而不能表现出应有的能力，这在年轻教员身上表现更为明显。平和组织承诺，从而实现教员理想的心理契约，最终达到激励

7、的目的。2、表现机会【作者简介】：周丹，女，军事经济学院国防经济系，助教同时承担教学与科研任务是高校教师与中小学教师不同工作特点的方文琼，女，军事经济学院国防经济系，助教▲重要表现。由于高校是科研的主阵地之一，以科研水平评价高校洚_成社会上【参考文献】流行的趋势。与之相对的，教学成果评估被不同程度的忽视了，。高校教师工(1】吴湘萍等，高校教师工作绩效的影响因素分析U】，华东师作绩效评价也把权重倾向于科研成果。这样的绩效评价取向往往误导教范大学学报，2006师，久之会导致片面追求科研成果而对应完成的教学工作量、实际工作能力、教学效果优劣等工作指

8、标不予重视，致使教师履行职责的不全面．陛。【2]约翰M．伊万切维奇等著，邵冲等译组织行为与管理(原3、表现意愿书第7版)fM]．北京：机械工业出版社，2006．9根